• به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات پژوهشی وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

• به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات درمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۵ قلمرو تحقیق:
محدوده های تحقیق ، تعیین کننده های حیطه تحقیق می باشند که به شفاف تر شدن تحقیق برای محقق وخوانندگان کمک می کند. یک تحقیق می تواند محدوده های زیادی داشته باشد ، اما معمولا آن را از سه زاویه مورد بررسی قرار می دهند که عبارتند از: محدوده موضوعی ، مکانی و زمانی.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قلمروموضوعی :
ازنظر موضوعی این تحقیق به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) کلان شهر اراک می پردازد که به حوزه رفتارسازمانی و مدیریت منابع انسانی مربوط می شود.
قلمرومکانی :
ازنظرقلمرومکانی این تحقیق دربیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک وابسته به دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی ودرمانی استان مرکزی که محقق ۱۵ سال با آن دانشگاه ومراکز درمانی وابسته به آن ارتباط کاری مستقیم دارد، صورت می گیرد.
قلمروزمانی :
قلمرو زمانی این تحقیق از اواسط آبان ماه ۱۳۹۱ تا اواخر تیرماه ۱۳۹۲ می باشد.
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی:
مدیریت : مدیریت، فرایند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند. (۷ ۱۹۹۱:، Robbins)
مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. (جزنی ،۱۳۸۸:۱۹) .
مدیریت منابع انسانی الکترونیک : کاربرد فن آوری اطلاعات برای ایجاد شبکه و پشتیبانی از حداقل دو نفر و یا مجموعه ای از عوامل در فضایی اشتراکی جهت انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی.
(۲۰۰۷:۵۳، Strchmier)
خدمات آموزشی: به میزان فعالیتهای انجام شده در راستای آموزش نیروی انسانی اطلاق می شود.
خدمات پژوهشی: شامل خدمات پژوهشی کارمندان در سطح بیمارستانی می شود که پایه علمی داشته باشد.
خدمات درمانی: کلیه خدماتی که در راستای درمان یک بیمار و نجات جان یک انسان ارائه می شود .
خدمات کلینیکی: این خدمات شامل خدمات بستری در بیمارستان در بخشهای داخلی ، جراحی ، … می شود که در آن خدمات بالینی ارائه می شود.
خدمات پاراکلینیکی : این خدمات شامل خدمات سرپایی در بیمارستان می شود : آزمایشگاه ، رادیولوژی ، داروخانه ، درمانگاه تخصصی و …
توانمندسازی منابع انسانی: ارتقاء دانش ، مهارت و انگیزه منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان
(امامی، ۱۳۸۹: ۳). توانمند سازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارآیی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.( ۱۹۹۷:۱۵۳، Etruze)
رهبری منابع انسانی: رهبری سازمان یعنی مدیریت تغییرات سازمان با مشارکت منابع انسانی برای دستیابی به اهداف راهبردی که برای آن تعیین شده است.(الوانی،۱۳۸۹: ۲۷)
خط مشی و استرات‍ژی: توانمندسازی منابع انسانی بدون رویکرد راهبردی از اثربخشی لازم برخوردار نخواهد بود.جانسون و شولز اذعان داشته اند که بیانیه رسالت ، بیان کننده چشم انداز به شکل کلمات است که بعدا راهنمای راهبردی خواهد شد . این لغت بیان کننده « علت وجودی» سازمان و «عمومی ترین شکل هدف» است.( ۱۹۹۸:۱۳۴، Johnson&Schol) .
انگیزش : انگیزه عبارت است از هر نوع محرک درونی یا بیرونی که مبتنی بر نیاز است و نیاز از کمبود سرچشمه می گیرد.بنابراین ، هر انگیزه خواه ناخواه انسان را به انجام یا خودداری از انجام یک کار هدایت می کند تا نیاز و کمبود مربوط به آن برطرف گردد.(جزنی، ۱۳۸۸:۱۳۷)
آموزش : هدف از آموزش ، انتقال معلومات و محفوظات نیست ، بلکه آموزش ، فرایند افزایش مهارتها و دانش کارکنان برای تحقق هدف بهبود عملکرد فردی و سازمانی است و آموزش برای رشد پیوسته و بهبود فردی کارکنان و سازمان ضروری است. سینجر^[۵] در تعریف آموزش چنین می گوید: آموزش تسهیل کننده فراگیری دانش های جدید، مهارتها و توانایی هایی است برای دستیابی به اهداف سازمانی.(امامی ،۱۳۸۹: ۹۸)
مشارکت : مقصود از تشویق کارکنان به مشارکت فعال و کامل این است که مدیران صاحب قدرت می توانند دست به کاری بزنند که آن را تفویض اختیار می نامند. تفویض اختیار یعنی واگذاری اختیار یا مشارکت دادن و سهیم نمودن سایر اعضاء در اختیارات ، یا دادن اختیارات سازمانی به زیردستان. مقصود از تفویض اختیار به کارکنان یعنی چهار عامل : اطلاعات ، دانش یا آگاهی ، قدرت و سرانجام پاداش را در اختیار این افراد قرار دهیم.( امامی،۱۳۸۹:۱۵۹)
خلاقیت و نوآوری : سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه های بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. گئورگی^[۶] ،در تعریف خلاقیت بر مفهوم تمرکز می کند . به اعتقاد وی خلاقیت یعنی نگاه کردن به همان چیزی که دیگران نگاه می کنند ولی داشتن تفکری متفاوت از آنها.( امامی ،۱۳۸۹:۱۸۷)
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه
اخیرا تعداد قابل ملاحظه ای از فرایندهای تکنولوژیکی نشان داده اند که نیاز به پوشش داده شدن توسط فعالیتهایی همچون مدیریت منابع انسانی^[۷] را دارند و البته نه تنها از روند فعلی شکوه می کنند، بلکه اغلب به دنبال یافتن جایگزین مناسبی برای آن هستند. امروزه مدیریت منابع انسانى یکى از دانش هاى ضرورى براى هدایت کارکنان سازمان است که شاید مهم ترین مهارت براى تمام مدیران در سازمان ها و تلاش هاى گروهى به شمار آید. بدون برخوردارى از دانش مذکور نمى توان به اهداف متعالى انسان ها و گروه ها دست یافت. در پاسخ به نیازهای اقتصادی مبتنی بر دانش امروزی ،شرکتها بایستی قدرت و توانمندی کارکنان خود را ارتقاء بخشند، کاری که از عهده مدیریت منابع انسانی به طور عام و مدیریت منابع انسانی الکترونیک^[۸] به طور خاص برمی آید. واژه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ استفاده شد و به انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی با بهره گرفتن از اینترنت^[۹] یا اینترانت^[۱۰] اشاره داشت.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در صدد است که اطلاعات را در هر زمان و هر مکان در اختیار مدیران و کارکنان قرار دهد. سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی شامل نرم افزار برنامه ریزی منابع سازمانی و مراکز خدمات منابع انسانی می باشد. بنابراین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نوین به کارکنان اجازه می دهد تا اطلاعات فردی خود را از طریق به روز آوری و تصمیم گیری کنترل نمایند و به مدیران اجازه دسترسی به داده ها و اطلاعات، انجام تحلیل ها، تصمیم گیری و ارتباط با دیگران را بدون مشورت با واحد منابع انسانی می دهد. ده ها سال انجام وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمات کارکنان، وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود.
اما با ظهور مدیریت ، منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تاکید بر تعهد و دو طرفه بودن آن است.پیشرفت سریع اینترنت مخصوصا در حوزه منابع انسانی باعث شده است که به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک رو به افزایش باشد.( ۲۰۰۹: ۲۴،al et & Galanaky )
فن آوری اطلاعات، باعث شده است سازمان ها نسبت به منابع خود به ویژه منابع انسانی، دید جامع و کاملی داشته باشند با بهره گرفتن از این سیستم می توان بر میزان رضایت کارکنان افزود و اطلاعات کامل و مورد نیاز به آنها داد. مدیریت منابع انسانی فرصتی است تا متخصصان منابع انسانی از بسیاری کارهای روتین رها شوند و فرصتی برای تمرکز بیشتر بر روی ابعاد استراتژیک شغلشان باشد.
ویژگی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک، انعطاف پذیری آن در سازمان های مختلف است. این سیستم کمک می کند تا فعالیت های سنتی مبتنی بر کاغذ را به پاسخگویی سریع تبدیل کرد. انتظار این است که با بهره گرفتن از فن آوری اطلاعات، واحدهای منابع انسانی از فعالیت های دست وپاگیر اداری رها شده و بر روی سرمایه های فکری و اجتماعی مدیریت متمرکز شوند.
این پژوهش سعی دارد تا این مفهوم را به صورت شفاف تر و جامع تر ارائه نماید و ارتباط مدیریت منابع انسانی الکترونیک را با توانمندسازی کارکنان تبیین نماید. لذا به منظور شناخت دانش مدیریت منابع انسانى الکترونیک به ارائه توضیحات کلى در مورد ماهیت دانش مذکور و وظایف مهمى که آن دانش در سازمان ها به عهده دارد پرداخته مى شود، امّا قبل از آن لازم است در مورد «مدیریت» و وظایف اساسى و عمومى مدیران در سازمان ها توضیحات مختصرى آورده شود. (:۳۲ ۲۰۰۹،al et & Galanaky).
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی تحقیق:
با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت . مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است .
(Farsijani, H., and Carruthers, A,1996 : 98)
مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره راهبردی و پایدار با ارزش ترین دارایی های سازمان ، یعنی کارکنانی که در سازمان به فعالیت می پردازند و به سازمان در رسیدن به فعالیت هایش کمک می کنند . در دهه های اخیرگسترش سریع اینترنت موجب تقویت ، پیاده سازی و اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) شده است . کلمه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در دهه ۹۰ میلادی مطرح شد و به اجرای فعالیت های منابع انسانی با بهره گرفتن از اینترنت اشاره داشت . نظرسنجی از مشاوران منابع انسانی حاکی از آن است که هم تعداد سازمان هایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به کار گرفته اند افزایش یافته و هم میزان و عمق استفاده اطلاعات آن در سازمان به طور مستمر افزایش یافته است . مدیریت منابع انسانی الکترونیک از آخرین تحول ها در حوزه مدیریت منابع انسانی است ، که می تواند خدمات منابع انسانی را مطابق با نیازهای سازمان ارائه دهد. ( Lengnick-Hall ,M.L,&Moritz,S,2003:365-380 )
برای ده ها سال اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود. اما با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در مدیریت منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن آن است .(Armestrong, 1993:1)
۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران:
در پژوهشی که از طریق مصاحبه نیمه سازمان یافته و مشاهده در ۴۴ نفر و ۱۲ بخش در ایران انجام شده نشان می دهد از زمانی که حرفه پرستاری در تلاش در جهت دستیابی به حداکثر ظرفیت برای مشارکت در حفظ و ارتقاء خدمات بهداشتی درمانی را شروع نموده است ، تمایل در جهت توسعه افزایش اثربخشی آن به وسیله فاکتورهای اقتصادی و مذهبی شروع شده است . لذا مفهوم توانمندسازی به ندرت از سیستم بهداشتی بخصوص در ارتباط با کیفیت ، مراقبت انجام گردیده است.با درنظر گرفتن اهمیت خدمات پرستاری، در این پژوهش برنامه هایی جهت ارتقاء توانمندسازی پرستاران درایران گردیده است.(حاج باقری ،۱۳۹۰: ۱۳).
امروزه عوامل زیادی در دستیابی به کلاس جهانی ایفای نقش می کنند ، لیکن دردنیای کسب وکار ورقابتی امروز ، این نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب می شود ، از این رو مدیریت منابع انسانی نقش موثری در راستای حرکت به سوی کلاس جهانی در سازمانها ایفا می کند. گسترش سریع اینترنت در طی دهه گذشته موجب تقویت ، پیاده سازی و اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک شده است. در این پژوهش به بررسی برخی از عوامل موثر براحرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخته شده است. این عوامل شامل عوامل کاری ، عوامل فردی ، عوامل محیطی، عوامل سازمانی ونوآوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک هستند. برای شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر براحرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با بهره گرفتن از رویکرد AHP از نظرات ۲۵ نفر از مدیران عالی ومنابع انسانی سازمان های آب وبرق درشهرستان خرم آباد استفاده شده است . با توجه به اطلاعات به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار Expert Choice عوامل کاری ، عوامل سازمانی ، عوامل محیطی، عوامل فردی و نوآوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به ترتیب دارای بیشترین تاثیر براجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوده اند.(فارسیجانی و عارف نژاد ،۹۴:۱۳۹۰-۷۷).
در پژوهشی با عنوان تکنولوژی اطلاعات و نقش آن در مدیریت منابع انسانی در خصوص تکنولوژی اطلاعات و شاخه های وابسته به آن شامل نرم افزارها و سخت افزارها ، اینترنت و اینترانت ، اکسترانت ، پست الکترونیک ، ویدئو کنفرانس ، نقش ، اهمیت وکاربرد این گونه تکنولوژی ها در وظایف مدیریت منابع انسانی نظیر فرایند کارمند یابی ، برنامه ریزی شغلی ، انتخاب کارمندان ، اجتماعی کردن کارمندان ، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد کارکنان ، پاداش و … صورت پذیرفته است. در این سری تحقیقات سعی بر آن شده که ماتریسی را با در نظر گرفتن ساختار هریک از شاخه های تکنولوژی اطلاعات و نیز وظایف مدیریت منابع انسانی طراحی نمایند که بتوان توسط آنالیز آماری فاکتورهایی را معین نمود مبنی براینکه کدامیک از شاخه های تکنولوژی اطلاعات ، دارای اهمیت و نقش بیشتری (در به انجام رسانیدن هریک از وظایف مدیریت منابع انسانی ) می باشد . جامعه آماری نمونه جهت حصول این نتایج شرکت ملی صنایع مس ایران و شرکت کنسرسیوم سرمایه گذاری مس سرچشمه و صنایع بتن می باشد . نتایج بدست آمده حاکی از این مطلب است که بر اساس نظرسنجی انجام شده در شرکت ملی صنایع مس ایران ، کاربرد بانکهای اطلاعاتی ، اکسترانت (باکاربری اینترنت) ، برنامه های کاربردی ، اینترنت به ترتیب دارای بیشترین میزان نقش و کاربرد می باشد . در انجام وظایف مدیریت منابع انسانی البته در خصوص کاربری با اکسترانت چون در شرکت ملی صنایع مس ایران ارتباط با سایر شرکتهای وابسته به این شرکت از طریق سرویس اینترنت انجام می شود ، اینترنت خود به گونه ای در این مسئله تاثیر گذار بوده و بهتر است به جای در نظر گرفتن نقش اکسترانت بصورت تکنولوژی مجزا ، بیشتر به مسئله کاربری اینترنت توجه نماییم . بدین ترتیب بانک های اطلاعاتی بیشترین میزان کاربری در وظایف مدیریت منابع انسانی راداشته و پس از آن اینترنت ، برنامه های کاربردی و اینترانت هستند که نقش بسیار مهمی را درکاربری تکنولوژی اطلاعات دروظایف مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند.
(صرافپور حبیبی،۴:۱۳۸۰).
در تحقیق دیگری که با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان با توسعه بانکداری الکترونیک در بانک ملت انجام شده چنین ذکر شده است که درسالهای اخیر سیستم بانکی کشور اعم از بانکهای دولتی وخصوصی درجهت توانمندسازی کارکنان درحوزه بانکداری الکترونیک تلاشهای درخور توجه ومناسبی انجام داده اند. بانک ملت نیز درجهت افزایش قابلیت‌های کارکنان به منظور توسعه بانکداری الکترونیک گامهای مهمی برداشته است . مساله این پژوهش ، بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان با توسعه بانکداری الکترونیک در بانک ملت می باشد . این پژوهش به بررسی رابطه بین متغیرهای اثرگذاری فردی ، حق انتخاب ، شایستگی فردی و معناداربودن کار با توسعه بانکداری الکترونیک می پردازد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک ملت شهر تهران می باشد و نمونه مورد نظر دراین تحقیق رؤسای شعب بانک ملت در شهرتهران می باشد که با توجه به محاسبات انجام شده تعداد آنها ۲۴۰ نفر می باشند. ( قهرود ،۳:۱۳۹۰).
هدف تحقیق دیگری با عنوان بررسی تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان (رویکرد کارت امتیازی متوازن ) ، بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن (BSC) بوده است. تعیین تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان بر اساس الگوی کارت امتیازی متوازن به عنوان هدف اصلی تحقیق و تعیین تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود فرآیندهای داخلی، افزایش رشد و یادگیری، افزایش رضایت کاربران و میزان بهبود مالی درموسسه مورد مطالعه به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود مالی و کمترین تأثیر مربوط به بهبود فرآیندها بوده است.( زارع علمی ،۷:۱۳۹۰)
دری در مقاله ای با عنوان نقش توسعه منابع انسانی در ایجاد سازمان های دارای کلاس جهانی به تشریح نقش منابع انسانی در راستای دستیابی به کلاس جهانی پرداخت و به این نتیجه رسید ، از آنجا که مهم ترین عامل در اداره سازمان های دارای کلاس جهانی و سازمان هایی که در مسیر کلاس جهانی قرار دارند ، وجود منابع انسانی فرهیخته و اثربخش است. جذب و توسعه و به روز کردن منابع انسانی از مهم ترین ماموریت های مدیران در سازمان هاست و همچنین سازمان های دارای کلاس جهانی دارای مولفه های زیر هستند :
– ارائه خدمات به موقع و کامل.
– شناسایی مشتریان عمده و درنظر گرفتن محصول و خدمات قابل ارائه از نظر رقابت.
– تدارک امکانات نرم افزاری و سخت افزاری در کنار هم و غیره . (دری ،۲۰:۱۳۸۱)
کلدی و خوش الحان در پژوهشی با عنوان شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر پذیرش منابع انسانی الکترونیک به بررسی و اولویت بندی عوامل موثر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک با بهره گرفتن از روش تاپسیس پرداختند ، آنها عوامل متعدد موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرار دادند. برخی از این عوامل شامل پیچیدگی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، سازگاری مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، بلوغ سیستم اطلاعاتی سازمان هدف ، حمایت مدیر ارشد ، منابع سازمانی ، ساختار سازمانی ، آشنایی افراد جامعه با مهارت های فن آوری اطلاعات ، اهمیت منابع انسانی برای سازمان و میزان آشنایی فرد با مهارت های فن آوری اطلاعات می شدند. در پایان با بهره گرفتن از رویکرد تاپسیس مشخص شد که عوامل حمایت مدیریت ارشد ، اهمیت منابع انسانی برای سازمان و میزان آشنایی افراد با مهارت های فن آوری اطلاعات دارای بیشترین تاثیر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک دارند.(کلدی و خوش الحان ،۱۳۸۸: ۳۲)
۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان: