– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
– اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
– ارزیابی برنامه‌های آموزشی
– تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
– برآوردن مقررات قانونی
– برنامه‌ریزی پرسنلی

– فراهم آوردن بازخورد عملکرد
– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
– تشخیص عملکرد افراد
– کمک به شناسایی اهداف
– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هدف اصلی از ارزشیابی عملکرد کارکنان، ارتقای کارایی، اثربخشی و بهره­وری کارکنان و سازمان است. اما، ارزیابی عملکرد کارکنان، نتایج دیگری را نیز به دنبال دارد. می­توان گفت که اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان بدین شرح است.(نمودار ۲-۱)
اهداف
ارزیابی عملکرد کارکنان
اهداف
نمودار۲-۱- اهداف و فواید ارزیابی عملکرد کارکنان(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۳)

• افزایش بهره­وری سازمان: هدف اولیه سازمان از ارزیابی عملکرد کارکنان، بالا بردن کارایی و اثربخشی و در نتیجه، بهره­وری سازمان است. شناخت کافی از کارکرد و کارآمدی کارکنان، به بهسازی عملکرد آنان و سازمان، منتج می­گردد.

• شناسایی توانمندی کارکنان: ارزیابی سبب می­ شود که سازمان با نقاط قوت و نقاط ضعف و استعداد کارکنان آشنا گردد. شناخت ویژگی کارکنان، به معنای استعداد­یابی و آشنایی با افراد علاقمند و پرتلاش و مشخص شدن کارکنان کم استعداد و بی­تفاوت است. ارزیابی صحیح، سازمان را با استعدادهای بالقوه­ی کارکنان نیز آشنا می­ کند. شناسایی صحیح کارکنان، زمینه­ طبقه ­بندی عادلانه­ی کارکنان، برای اعطای پاداش را فراهم می­نماید و مشخص می­ شود که کارکنان به چه میزان در راستای اهداف سازمان حرکت می­ کنند.

۳٫آگاهی کارکنان از عملکرد خود: با ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد، افراد با نحوه کارکرد خود آشنا می­شوند. دادن بازخورد به کارکنان، سبب آگاهی آنها به نقاط قوت و ضعف می­گردد در ضمن کارکنان مطلع می­شوند که مدیر یا سرپرست آنها نیز وضعیت عملکردشان را می­داند. آگاهی کارکنان از عملکرد خود، موجب ایجاد میل به کار و زمینه­ای برای پیشرفت آنان است.

• ایجاد نظام منطقی پاداش: از اهرم­های اثرگذار در مدیریت کارکنان، نظام پاداش است. در این نظام مشخص می­گردد که کدامیک از کارکنان به چه علت و به چه میزان تشویق و تنبیه گردد. نظام پاداش مبتنی بر ارزیابی عملکرد، انگیزه را در کارکنان تقویت می­ کند. برقراری روش صحیح واگذاری امتیازات و اعطای پاداش به کارکنانی که وظایف خود را به خوبی انجام می­ دهند و تنبیه افرادی که به شغل خود بی­اعتنا هستند، سازمان را به سمت پیشرفت و تعالی هدایت خواهد کرد.

• ایجاد نظام منطقی پرداخت حقوق: پرداخت حقوق در سازمانهای دولتی، بر اساس قوانین آمره، به عوامل مختلف مرتبط شده است و در این عوامل، کیفیت عملکرد افراد نیز موثر می­باشد. اما در بنگاه­ها و شرکت­های خصوصی، عموما کیفیت کارکرد کارکنان، بیشترین تاثیرگذاری را در نظام پرداخت حقوق دارد و دستمزد و مزایا، بر اساس سنجش عملکرد کارکنان تعیین و پرداخت می­گردد.

۶٫تعیین نیازهای آموزشی سازمان: با کسب آگاهی از نقاط ضعف کارکنان، احتیاجات آموزشی را تعیین و برنامه­ ریزی آموزشی را جهت­دار می­ کند. در این صورت، با تشخیص نیازهای آموزشی، جهت رفع نیازهای کارکنان برنامه­ ریزی می­نماید. شناخت هنجارها و ناهنجاری­های رفتار کارکنان، در سازمان نیز از نتایج ارزیابی عملکرد است، در تعیین نیازهای آموزشی و پرورشی، اثرگذار می­باشد.
۷٫ترفیع، انتصاب و انتقال صحیح: مدیران با شناخت مناسب از کارکنان، با دید باز و آگاهانه، آنان را در مشاغل جابجا می­نمایند. از این رو، انتصاب صحیح و واگذاری کار به کاردان، ثمره­ی ارزیابی عملکرد است. سازمان با اطلاع از شایستگی و استعداد بالقوه کارکنان، به آنها ترفیع و ارتقا می­دهد و نظام ترفیعات، مبتنی بر توانایی کارکنان و نیاز سازمان خواهد شد. مدیران نیز با جابجایی صحیح و متناسب با ویژگی هریک از کارکنان، نقل و انتقالات را به درستی اجرا خواهند کرد.

• برنامه ریزی نیروی انسانی: با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان، سازمان متوجه خواهد ­شد که برای چه مشاغلی نیاز به جذب جدید دارد و کارکنان، چه ویژگی­هایی را باید داشته باشند. اطلاع از کمیت و کیفیت نیروی انسانی، مبنای اصلی برنامه­ ریزی نیروی انسانی است.

۹٫اصلاح شیوه نیرویابی و جذب: همه کارکنان از طریق نیرویابی و جذب، وارد سازمان می­شوند. ارزیابی، به ما نشان می­دهد که سازمان به چه میزان در جذب کارکنان مورد نیاز، موفق عمل کرده است و می­توان اصلاح یا عدم کارایی معیارهای استخدام را از نتایج ارزشیابی، استنتاج نمود.

• کاهش نارضایتی از تبعیض: یکی از عوامل نارضایتی کارکنان، تبعیض در تشویق، انتصاب، ارتقاء و ترفیع سایر کارکنان است. هرگاه واگذاری امتیازات و اعطای پاداش، بر نتایج ارزیابی عملکرد مبتنی باشد، میزان نارضایتی از اعمال نظرهای شخصی کاهش می­یابد.

۲-۴- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
۲-۴-۱- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد
مفهوم معیار: کلمه معیار در فرهنگ لغت فارسی به معنای ملاک، سنجه، ایاره، پیمانه، سنجانه، محک، انگبایه، ضابطه و میزان آمده است که از آنها برای ارزیابی موضوع مورد مطالعه استفاده می شود. به سخنی دیگر معیارها منظرهای تعریف شده هستند که از دریچۀ آنها می توان به مطالعه­ ای موضوع مورد نظر پرداخت.
عوامل و معیارهایی که مدیریت برای ارزیابی کارکنان انتخاب می­ کند، بر روی آنچه که آنها انجام می­ دهند، اثر بسیار شدیدی دارد. سئوالی که مطرح می­ شود این است که مدیریت چه چیزی را مورد ارزیابی قرار می­دهد؟ سه دسته از معیارهای شناخته شده عبارتند از:
۱- نتایج کار فردی: اگر قرار باشد که هدف مورد توجه باشد(نه وسیله)، در آن صورت مدیریت باید نتیجه کار افراد را مورد ارزیابی قرار دهد. بعنوان مثال، برای ارزیابی عملکرد یک فروشنده، باید حجم فروش وی را در منطقه مورد نظر مورد توجه قرار داد(رابینز، ۱۳۸۶، ۳۴۹). معیار قرار دادن نتایج کار فردی، دارای مزایا و معایبی است. از آنجا که منظور نهایی هر سازمان، نیل به اهداف وجودی آن می­باشد، هر سیستم ارزیابی که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد، از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق آنها را برای حصول اهداف سازمانی فراهم می­ کند. ولی مشکل این است که اگر تنها هدف دستیابی به نتایج، ملاک و معیار ارزیابی قرار گیرد وسیله نیل به هدف، منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل، در سیستم ارزیابی منعکس نمی­گردد. بعلاوه، شکل دیگر این نوع معیار گذاری این است که اغلب، عدم موفقیت در نیل به هدف در اثر کوتاهی یا ناتوانی فرد نیست، بلکه دلیل اصلی، عوامل خارج از کنترل مستقیم وی مثل ناقص بودن اسباب و وسایل کار، جو نامساعدکار یا عدم همکاری دیگران با او می­باشد. سرانجام باید به این نکته اشاره کرد که اگر نیل به هدف تنها معیار ارزیابی باشد، هرگز از کمّ و کیف فعالیت­های کارمند در راه رسیدن به هدف، اطلاعی بدست نخواهد آمد و مشخص نخواهد شد چرا در رسیدن به هدف ناموفق بوده و در نتیجه، نمی­ توان با مشاوره و راهنمایی به او برای بهبود عملکردش کمک کرد(رابینز، ۱۳۸۶، ۲۲۱).
۲- رفتارها: در بسیاری از موارد نمی­ توان به سادگی نتایج خاصی را مشخص کرد که بتوان آن را به عمل افراد نسبت داد. به ویژه این امر در مورد کسانی صادق است که پست مشاوره دارند، یا کسانی که بصورت تلویحی و غیر مستقیم بعنوان جزئی از تلاش گروه به حساب می­آیند. در رابطه با مورد دوم، می­توان عملکرد گروه را براحتی ارزیابی کرد ولی نمی­ توان نقشی را که هر یک از اعضای گروه در آن داشته اند بصورتی دقیق مشخص نمود(رابینز،۱۳۸۶، ۳۴۹). برای غلبه بر چنین مشکلاتی می­توان رفتار یا فعالیت افراد را بعنوان معیاری برای ارزیابی قرا داد. البته فقط فعالیتهای افراد ملاک و معیار ارزیابی قرار دادن خالی از عیب نیست و ممکن است باعث شود تمام همّ و غم افراد در انجام دادن همان فعالیتی متمرکز شود که براساس آن ارزیابی می­ شود و از اینکه اصولاً هدف از این فعالیت­ها چیست یا به چه دلیل و برای نیل به چه هدفی انجام می­گیرد، غافل بماند. بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت­های افراد برای ارزیابی، آگاهی از کمّ و کیف اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می­دهد. با بهره گرفتن از این اطلاعاتی که بدست می ­آید، مسئولان سازمان در موقعیت مناسبی قرار می­گیرند تا برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف، برنامه ­های آموزشی سودمندی را طراحی نمایند(رابینز،۱۳۸۶، ۲۲۱و ۲۲۲).