رفتار ارتباطی سازمان با محیط از حیث اخلاقی مسایلی را به میان می آورد رسالت اخلاق حرفه ای به منزله دانش، حل مسائل اخلاقی دانشگاهها و تبیین تعهدات و مسئولیتهای اخلاقی سازمانهاست. دانشگاهها در شناخت تعهدات اخلاقی خود در قبال محیط و نیز تشخیص و حل مسائل اخلاقی در کسب و کار محتاج دانش تخصصی معینی اند و این دانش همان اخلاق حرفه ای است. برای رسیدن به این آرمان، چند هدف باید به دست آید که تحقق آنها توقع صاحبان حرف و مشاغل از دانشمندان اخلاق حرفه ای است (همان مرجع).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- ارائه ملاک نهایی ارزشها:
۲- ترسیم جدول فضائل و رذائل:
۳- تحلیل مسائل عینی، موردی و مبتلا در حوزه اخلاق:
۴- تبیین معضلات اخلاقی در حوزه فعالیتهای حرفه ای:
۵- حل تعارضات اخلاقی:
۶- عطف توجه به زمینه های پیشگیری پیش از درمان:
۷- ارائه فرایند تغییر و تصحیح رفتار
۸- تهذیب نفس و تعالی شخصیت:
۹- ارائه اسوه های اخلاقی
(قرا ملکی، ۱۳۸۹).
اخلاق حرفه ای وسازمان:
اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب نموده است که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود. مضافاً این که عامل مهم موفقیت سازمان های امروزی، تبدیل آن ها به سازمان های اخلاقی است. یک رویکرد جامع در این زمینه، اشاعه فرهنگ سازمانی اخلاقی، می باشد که رعایت ملاحظات اخلاقی در تصمیم گیری ها، عملکرد، سودآوری و سایر موضوعات استراتژیک لازمه آن است. سازمان های عمومی، حتی سازمان های بازرگانی نیز به این باور رسیده اند که رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به صورت توأمان تنها گزینه آن ها برای دستیابی به اهداف سازمانی است. فرهنگ سازمانی اخلاقی باید در سطوح کلان، میانه و خرد مورد توجه قرار گیرد که این امر نیازمند ساختار، خط مشی، کد عملیاتی یا یک درک فرهنگی از مقررات است تا کدهای اخلاقی به وسیله ساختار و ساز و کارهای سازمان مناسب مورد حمایت قرار گیرند. (مقیمی،۱۳۸۷).
تحلیل مفهوم اخلاق حرفه ای در سازمان:
سازمان بیش از فرد در جامعه موثر است و عملکرد آن نقش پردامنه تری در بهبود و تعالی زندگی اجتماعی و یا در تخریب و تباهی آن دارد. به همین سبب،سازمان می تواند اخلاقی و یا غیراخلاقی عمل کند.اخلاقی بودن یا اخلاقی نبودن سازمان مراتب و ابعاد مختلف می یابد.اخلاقی بودن در برابر هر امری در گرو تلقی اخلاقی از آن امر و تعامل اخلاقی با آن است. انسان ها بر مبنای طرز تلقی خود از امور،ارتباط عملی خود را با آن امور تنظیم می کنند. بر حسب اینکه منابع انسانی به سازمان چگونه نگاه کنند، عملکرد آنان با سازمان تعیین می شود. طرز تلقی سازمان از محیط درونی و بیرونی بخشی از جهان بینی مشترک و حاکم بر سازمان است. تنها افراد، دارای جهان بینی نیستند بلکه سازمان ها نیز از جهان بینی برخوردارند و جهان بینی سازمان نقش سرنوشت ساز در حیات سازمانی دارد. سازمان برای رشد و تعالی جهان بینی سازمانی محتاج اخلاق حرفه ای است. تلقی اخلاقی از سازمان و محیط آن سبب تعالی اخلاقی جهان بینی سازمان می شود. اگر انگاره های درستی از سازمان و محیط درونی و بیرونی در ذهن مشترک سازمانی نهادینه کنیم، اولین مانع اخلاق سازمانی را برداشته ایم.
سطوح فرهنگی اخلاق حرفه ای در سازمان ها:
تجلیگاه اخلاقیات افراد، تصمیمات و اقداماتی است که تعهدات آن ها به ارزش های شخصی را نشان می دهد. ارزش ها در زندگی افراد رسوخ می کنند و بر اقدامات آن ها تأثیر گذارند. تصمیمات و اقدامات مدیران انعکاسی از اخلاقیات آن هاست و آیینه تمام نمای ارزش ها و باوریها شخصی می باشد (باگلیون^[۱۴۵] و زیمنر^[۱۴۶]،۲۰۰۷). تئوری توسعه اخلاقی شناختی کوهلبرگ^[۱۴۷] سه سطح برای منطق اصول اخلاقی ارائه می نماید. این سطوح عبارتند از:
– سطح منطق اخلاقی پیش قراردادی؛^[۱۴۸]
– سطح منطق اخلاقی قراردادی؛^[۱۴۹]
– سطح منطق اخلاقی فراقراردادی؛^[۱۵۰]
این سطوح از نظر کیفیت از یکدیگر مجزا هستند و مطابق دیدگاه کوهلبرگ پیشرفت و ترقی از طریق این سلسله سطوح به رشد در مدل توسعه شناختی اخلاق منجر می گردد. در درون هر یک از این سطوح سلسله مراتبی، قضاوت های اخلاقی افراد کم تر تحت تأثیر عوامل بیرونی آسیب پذیر می گردد. (فیشر و بون، ۲۰۰۷).
سطح اول: منطق اخلاقی پیش قراردادی: در این سطح از منطق اخلاقی، سازمان بر اساس منافع خود برانگیخته می شود؛ به گونه ای که نگرش آن به قانون، فعالیت های هدایتگری به منظور اجتناب از مجازات و همچنین بهره برداری از حوزه های سایه و روشن جهت دستیابی به منفعت است. چنین سازمانی به دنبال حداکثر سازی منافع خود در بلند مدت است.
سطح دوم: منطق اخلاقی قراردادی: سازمانی که در سطح قراردادی در حال فعالیت است، دیدگاهی وسیع تر از منفعت خود را پذیرفته است. چنین سازمانی، اصول اخلاقی قراردادی را می پذیرد و در ارتباط خود با ذی نفعان سازمان و حتی در سطح وسیع تر که شامل انتظارات جامعه است اخلاقیات را رعایت می نماید.
سطح سوم: منطق اخلاقی فرا قراردادی: برای سازمانی که در سطح فرا قراردادی فعالیت میکند،اخلاقیات به عنوان یک موضوع سازمانی مهم تلقی می شود، به گونه ای که الزماتی وجود دارد مبنی بر این که قضاوتهای اخلاقی باید به تمامی شرایط و موقعیتهای مشابه قابل تعمیم داشته باشد. سازمانی که در این سطح فعالیت می کند، ارزشها، اصول وحقوق جهانی را تبعیت می کند.«فالکنبرگ^[۱۵۱]،۲۰۰۴» ادعا می کند که این شرایط وقتی در سازمان عملی می شود که تصمیمات سازمانی دربلند مدت سودمند و پایدار باشند. (مقیمی،۱۳۸۷).
اخلاق حرفه ای و موفقییت سازمانی:
نسبت بین اخلاق حرفه ای و موفقیت سازمانی مسئله مهم در دهه های اخیر است. این نسبت را از دو جهت می توان تحلیل کرد:
اول اینکه پای بندی اصیل به اخلاق در حرفه با موفقیت سازمانی از جمله با ثروت سازمان نسبت مستقیم دارد. نکته دوم آنکه شعارزدگی در اخلاق حرفه ای با موفقیت سازمانی نسبت معکوس دارد. جذابیت اخلاق و برتری بخشی آن فرصتی است که اگر شکار نشود به تهدید تبدیل می شود. سازمانهای که صرفاً برای جلب مشتری به شعارهای فریبنده و ادعاهای گزاف بسنده می کنند و اخلاق را به صورت کالای تزیینی، شعار تبلیغاتی، مایه مباهات و فخر فروشی قرار می دهند، در واقع این فرصت را به تهدید تبدیل می کنند و قربانی شعارهای دور از عمل خود می شوند زیرا آنان از اخلاق سوء استفاده می کنند و در تعامل عملی با ظاهر شدن ماهیت غیراخلاقی شان، مورد تنفر و گریز مشتری و سایر ذی نفعان می گردند. بنابراین، مسئله تهدید یا فرصت بودن اخلاق به نوع مواجهه سازمان با اخلاق پاسخ می یابد. مسئولیت پذیری اصیل، اخلاق را نردبان موفقیت می سازد و شعارزدگی آن را به سرسرۀ سقوط تبدیل می کند. دانایی سازمان سبب می شود. (قراملکی، ۱۳۸۸)
سه گام در نهادینه سازی اخلاق
۱) انگیزش (خواستن): اخلاقی بودن سازمان به انگیزه درونی، راسخ و فراگیر در آن محتاج است. مراد از خواستن، برخورداری از انگیزه های درونی و نامشروط نسبت به پای بندی به مسئولیت های اخلاقی است.
اخلاق ورزی شخص یا سازمان را برحسب انگیزه می توان به دو گونه تقسیم کرد: اخلاق ورزی درونی و اخلاق ورزی بیرونی.
۲) دانش اخلاق: سازمان اخلاقی، همانند اشخاص، می داند که اخلاق چیست و مسئولیت های اخلاقی در حرفه کدامند. این آگاهی، بر خلاف ظاهر عبارت، امر بسیار پیچیده ای است و هر گونه ساده انگاری در این مقام مانع رشد اخلاقی سازمان می شود. شناخت محیط، ععناصر آن و همه ذی نفعان و صاحبان حق، وقوف بر حقوق همه آن عناصر در محیط کسب و کار محتاج توسعه دانش اخلاق حرفه ای در سازمان است. مهمترین عنصر در کسب دانش اخلاق حرفه ای شناخت منابع آن است. نهادینه سازی اخلاق در سازمان محتاج دانش تخصصی اخلاق حرفه ای معطوف به زمینه های حرفه ای در سازمان است. کسب دانش با روی آورد علمی و نگرش تخصصی لازم است.
۳) مهارت های علمی (توانستن): دانش نیز مانند انگیزه شرط لازم و نه کافی اخلاقی بودن سازمان است. عنصر سوم توانستن است. بسیاری از افراد بر وظایف اخلاقی خود آگاهند و از انگیزۀ رفتار اخلاقی نیز برخوردارند اما در عمل از رفتار اخلاقی ناتوان می شوند. توانایی رفتار اخلاقی محتاج کسب حداقل دو گونه مهارت است: مهارت رفتار ارتباطی اثربخش و مهارت تشخیص و حل مسائل اخلاقی در کسب و کار. این عبارت ارسطو در اخلاق نیکوماخوس، نشانگر اهمیت مهارت در اخلاق ورزی است: «هر کسی می تواند عصبانی شود، بسیار آسان است اما عصبانی شدن با چه کسی، به چه اندازۀ مناسبی، در وقت مناسب و به دلیل موجه و روشی درست آسان نیست.» (قرا ملکی، ۱۳۸۸)
جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان
اگر از اخلاق حرفه ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد. امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است «یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیست ها، در مقایسه با حقوق سایر افراد در همان سازمان، این است که استراتژیست ها باید خطرات معنوی شرکت را برعهده بگیرند. استراتژیست ها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را برعهده دارند.» (ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۰).
سازمان هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق^[۱۵۲]را به عنوان بخشی راهبردی در سازمان تعریف کرده اند. تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق جایگاه سازمانی اخلاق حرفه ای را نشان می دهد. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق درسازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه ازافراد، سامان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی مستمر اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق رانشان می دهد. مدیریت اخلاق در درجۀ اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است. (سلطانی۱۳۸۵).
هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدوّن است. نظارت بر حسن اجرای و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است. سازمان با تدوین برنامه مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد.
رابطه اخلاق حرفه ای ومدیریت اخلاق در سازمانها:
امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش. هس مر^[۱۵۳] هدف از اخلاق مدیریتی را سنجش عوامل موثر بر توازن بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی یک شرکت و بنگاه و نیز بررسی ساختار مختلف تئوریک می داند که می تواند به مدیریت در جهت تعیین این توازن یاری رساند.
وظایف اخلاقی اعضا هیئت علمی در سازمان:
۱- مسئولیت های اخلاقی: اگر چه اخلاقیات حرفه در بخش دولتی و بخش خصوصی مسائل و زمینه های متفاوتی دارد اما در بحث عام و کلی می توان گفت: تعهدات اخلاقی هیأت علمی در بخش خصوصی تفاوت مبنایی با مسئولیت های اخلاقی هیأت علمی در بخش دولتی ندارد. تفاوت ها غالباً در نوع مسائل و معضلات اخلاقی و الویت های مواجهه با مسائل است.
۲-اخلاق ورزی در زندگی شخصی: اعضای هیأت علمی در درجه اول به عنوان اشخاص حقیقی نسبت به رفتارهای ارتباطی خود مسئولیت اخلاقی دارند. مراد از رفتارهای ارتباطی اعم از رفتارهای ارتباطی درون شخصی و برون شخصی است.
۳– اخلاق ورزی در شغل: مراد از اخلاق ورزی شغلی آن است که فرد (نه بنگاه و نه سازمان) در رفتارهای ارتباطی خود در شغل، عملکرد اخلاقی داشته باشد. هر شغلی اخلاقیات خاصی را اقتضاء می کند. از مسئولان انتظار می رود به عنوان یک فرد در تصدی پست و مقام به آداب و اخلاق شایسته مسئولانه ملتزم باشند.
نظام مند کردن همه امور در حرفه: سازمان در منابع انسانی، تولید، بازار و … شئون مختلف دارد. مدیران در خصوص استخدام، ترفیع، تعدیل، پاداش،‌ حقوق و مزایا، جذب منابع مالی و اعتباری،‌ تهیه مواد اولیه، آموزش و توسعه و تحقیق، کیفیت تولید، بهره وری، بهداشت و ایمنی کار، رفاه کارکنان و مدیران، بازار، فروش، ارزیابی عملکرد سالانه، سود و زیان و … با امور مختلفی مواجه هستند و در مقام تصمیم گیری و اقدام در خصوص هر یک از این امور می توانند به صورت های مختلف عمل کنند.ارزیابی مستمر عملکرد اخلاقی دانشگاه: همان گونه که عملکرد مالی سازمان را
می توان ارزیابی کرد،‌ نرخ اخلاق ورزی آن را نیز می توان مورد سنجش و محاسبه قرار داد. هر سازمان به عنوان یک گروه موثر اجتماعی، فراتر از افراد از حیات اخلاقی برخوردار است و میزان اخلاقی بودن آن را دائماً می توان سنجید و کارنامه سالیانه ای از عملکرد اخلاقی ارائه کرد.
مواجهه روشمند با معضلات اخلاقی در سازمان. پیش بینی و پیش گیری معضلات اخلاقی در سازمان از مسئولیت های مهم است. هر سازمانی که در معرض آسیب پذیری اخلاقی قرار دارد. معضلات اخلاقی به شکل های مختلف، سازمان و فرهنگ سازمانی را تهدید می کند. زیرآب زنی، رشوه گیری، تحاسد (حسدورزی فراگیر)، دور زدن قانون- قانون گریزی- مالیات گریزی نمونه های بارزی از مفاسد اخلاقی است که به دلیل بی خبری و غفلت ورزی مدیران، فرهنگ سازمانی را آلوده کرده و سازمان را نابود می کند. هر سازمانی محتاج سه قسم سلامتی است: اداری، مالی، رفتاری.
توجه به این وظیفه اخلاقی، نیاز مدیران را به کارشناسان و متخصصان اخلاق حرفه ای بیش از پیش نمایان می سازد.
آموزش و ترویج اخلاق: ترویج ارزش های اخلاقی و آموزش آن در سازمان از دیگر مسئولیت های هیأت علمی است. یکی از محورهی مهم در نظام جامع آموزش هر سازمان، آموزش اخلاق است. آموزش اخلاق از پیچیده ترین برنامه های آموزشی یک سازمان است زیرا اولاً، آموزش های مستقیم، در ترویج اخلاق عقیم و یا دارای کمترین اثر و بیشترین هزینه می باشد.
موانع وآسیبهای اخلاق حرفه ای در سازمان:
اخلاق حرفه ای که در رویکرد راهبردی به مسئولیتهای اخلاقی سازمان و دانشگاه در قبال محیط مستقیم و غیر مستقیم معنا شده، در دهه اخیر مورد توجه بسیاری از سازمانهای ایرانی قرار گرفته است. با وجود اینکه مدیران در برخی از سازمانها دغدغه های اخلاقی دارند، اما در روند اخلاقی سازی سازمانها با معضلات گوناگونی روبرو می شوند.
از موانع عمده ترویج اخلاق حرفه ای در سازمانها:
فقدان نگرش راهبردی به مدیریت است.