عوامل موثر بر تعهد سازمانی(کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (اهواز)، ناصر، مولایی،۱۳۷۸، دانشگاه شهید چمران، دکتر نیسی:
در این تحقیق با تفکیک صورت های مختلف تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) به جمع آوری جامع عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب شاغل در شهرستان اهواز بوده و مشتمل بر حدود ۳۱۰۰ نفر پرسنل می باشد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده می باشد که حجم نمونه با این روش ۲۲۸ نفر انتخاب شده است. محقق در این پایان نامه با توجه به پیشینه تحقیقات انجام شده یک مدل کلی ارائه می دهد و همه عوامل موثر بر تعهد سازمانی را در قالب چهار مجموعه عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فراسازمانی نمایش می دهد. در پایان ایشان از بین همه عوامل چهار عامل رضایت کارکنان از شغل خود، وابستگی (پایبندی) کارکنان به شغل خود، ادراک کارکنان از حمایت سازمانی و بهبود عوامل محیطی موجود را به عنوان متغیرهای مستقل در چهار فرضیه خود در نظر می گیرد و به بررسی رابطه آنها با تعهد سازمانی می پردازد. در پایان محقق به این نتیجه می­رسد که بین متغیر های مستقل و وابسته رابطه معنی داری وجود دارد و همه فرضیات تحقیق اثبات می شوند.
“مدل توانمندسازی مدیران در مراکز اموزش عالی دانشگاه علمی کاربردی” مهدی، مجدالدین،۱۳۹۰، دانشگاه علامه طباطبایی، دکتر سید نقوی:
وی در رساله دکتری تحت عنوان مدل توانمندسازی مدیران در مراکز اموزش عالی دانشگاه علمی کاربردی چهار عامل موثر بر توانمندسازی را بررسی کرد که عبارت بودند از: عامل سازمانی، عامل مدیریتی، عامل فردی و عامل محیطی. وی به این نتیجه رسید که از بین این عوامل به ترتیب عامل سازمانی، مدیریتی، فردی و محیطی بیشترین تأثیر را بر توانمندسازی مدیران دارد.
تجزیه و تحلیل مشتری مداری در سازمان مخابرات فولادشهر اصفهان، امین ،رضایی،۱۳۸۷، دانشگاه پیام نور اصفهان، دکتر تاج الدینی:
هدف از این تحقیق بررسی مشتری ‌مداری کارکنان مخابرات فولاد شهر است که نمونه محقق ۸۰ نفر از کارکنان مخابرات فولادشهر بود که وی به نتایج زیر رسید:
الف) تخصص و انجام درست کار توسط کارکنانو ارائه خدمات مناسب به مشتریان در حفظ و نگهداری مشتری موثر است.
ب) نحوه برخورد کارکنان با مشتری در جذب و نگهداری مشتریان مخابرات موثر است.
تحقیقات خارجی
“اندازه گیری توانمندسازی روانشناختی“اسپریتزر(۱۹۹۵): اسپریتزر با بهره گرفتن از الگوی روانشناختی توماس و ولتهوس(۱۵۹۰)به عنوان اولین مطالعه پژوهشی و تجربی توانمندسازی روانشناختی را اندازه گیری و اعتباریابی کرد.
“راه‌های ایجاد توانمندسازی در کارکنان“ کوئن و اسپریتزر(۱۹۹۷)
برای ایجاد توانایی در کارکنان و کارها بیان روشن اهداف، حمایت کردن و تشکیل گروه را مطرح کردند و با انجام یک مطالعه میدانی درسطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی را مطرح کردند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

“برنامه ریزی توانمندسازی گروه محور” مولز(۲۰۰۴):
در رساله دکتری خویش با عنوان برنامه ریزی توانمندسازی گروه محور به این نتیجه دست یافت که از حیث توانمندسازی منابع انسانی با بهره گرفتن از ابزارهای طرح توانمندسازی مانند تحقیق، تعلیم و تربیت، بسیج نیروها، حمایت و… می توان اقدام کرد.
“بررسی و اندازه گیری ادراک کارکنان از توانمندسازی” کی گریزلی و دیگران(۲۰۰۵):
ان ها در انگلستان در یک مطالعه میدانی به بررسی و اندازه گیری ادراک کارکنان از توانمندسازی پرداختند.یافته های این تحقیق نشان می دهند که شکافی بین تجربه کارکنان و انچه مدیران درک و اعمال می کنند وجود دارد و در نهایت نتیجه گیری می کنند کهبایستی دیدگاه کارکنان را بر توانمندسازی و اثراتی که روی ارتباط در محیط کار دارد مورد بررسی قرار داد.
“تاثیر بالقوه استراتژیهای مدیریت منابع انسانی بر سطوح تعهد سازمانی در بین کارکنان ستادی” باک و واتسون^[۶۰] (۲۰۰۲):
آنها در این تحقیق به جمعآوری اطلاعات از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از مدیران ارشد منابع انسانی۳۴ موسسه دولتی آموزش عالی پرداختند، علاوه بر آن کارکنان ستادی ۶ تا از این موسسهها به پر کردن پرسشنامهای که سطح تعهد سازمانی را می سنجید، پرداختند. فرضیه های این تحقیق به بررسی معنی داری رابطه بین استراتژی HRM درک شده موسسه (به عنوان متغیر مستقل) و سه نوع تعهد سازمانی عاطفی، مستمر و هنجاری (به عنوان متغیرهای وابسته) میپردازند. در این تحقیق از نظر مدیران موسسات هشت فعالیت مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین عوامل موثر بر تعهد سازمانی شناخته شدند که عبارتند از: ۱- حقوق ۲- مزایا ۳- فرایندهای پرداخت حقوق ۴- مشارکت کارکنان ۵- سطح مهارت کارمند ۶- آموزش عمومی ۷- غنیسازی ۸-تعامل اجتماعی. هر چند در پایان محققین موفق به اثبات معنیداری رابطه بین این متغیرها نشدند ولی معتقدند که این امر نیاز به تحقیق بیشتری دارد.

۳۷-۲ نتیجه‌گیری فصل دوم

در فصل دوم ابتدا به تشریح متغیرهای تحقیق پرداخته شد. ابتدا متغیرهای توانمندسازی ساختاری و روانشناختی به صورت مجزا تعریف و تشریح شده و مدل تلفیقی به توانمندسازی ارائه شد. سپس متغیر تعهد سازمانی و مدل‌های آن بصورت کامل شرح داده شد. پس از آن متغیر رضایت شغلی و مدل‌های آن تشریح شده و در نهایت در ارتباط با مشتری ‌مداری توضیحاتی داده شد. پس از توضیح متغیرهای تحقیق پیشینه تحقیق در قالب پیشینه داخلی و پیشینه خارجی آورده شد. بر اساس ادبیات نظری تحقیق مدل مفهومی تحقیق حاضر به صورت زیر می‌باشد.
توانمندسازی ساختاری
یادگیری
چشم انداز مشترک
دانش
تسهیم اطلاعات
قدرت دادن به کارکنان
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
توانمندسازی روانشناختی
معنی داری
شایستگی
خودمختاری
اثرگذاری
مشتری مداری

شکل (۷-۲) مدل مفهومی تحقیق)۱۵ kaite, 2011:)

۳۸-۲ بانک پارسیان
بانک پارسیان به صورت شرکت سهامی عام و با مالکیت اشخاص غیر دولتی و به استناد قانون اجازه تأسیس بانک های غیر دولتی مصوب فروردین ماه ۱۳۷۹، ماده(۹۸) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و ضوابط تأسیس بانک غیر دولتی مصوب نهصد و چهل و هشتمین جلسه مورخ ۲۰/۹/۱۳۷۹ شورای پول و اعتبار تأسیس یافته و در چارچوب قانون پولی و بانکی کشور مصوب سال ۱۳۵۱ ، قانون عملیات بانکی بدون ربا، قانون تجارت و مقررات اساسنامه بانک، در مرداد ۱۳۸۰ ، نسبت به انجام پذیره نویسی سهام و تشکیل مجمع مؤسس اقدام نمود و پس از انجام تشریفات و ثبت رسمی بانک به شماره ۱۷۸۰۲۸ در تاریخ ۱۵/۶/۱۳۸۰ در اداره ثبت شرکتها و مؤسسات غیر تجاری تهران ، به موجب نامه شماره ۲۳۴۸/هـ – مورخ ۲۶ شهریور ماه ۱۳۸۰ مجوز آغاز فعالیت را از بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران دریافت نمود. بدین ترتیب ارائه خدمات بانک پارسیان از اسفند ماه ۱۳۸۰ آغاز گردید. بانک پارسیان با در اختیار داشتن ۴۵ درصد از کل منابع بانک های خصوصی و سهم ۴۲ درصدی از کل تسهیلات اعطایی توسط بانک های خصوصی، عنوان بزرگترین بانک خصوصی ایران را از آن خود کرده است. آخرین سرمایه ثبت شده این بانک ۱۳۲۰ میلیارد تومان است. مدیرعامل کنونی این بانک علی سلیمانی شایسته است و ریاست هیات مدیره آن با جواد نجم الدین مدیرعامل سابق گروه صنعتی ایران خودرو است که بزرگترین سهامدار حقوقی این بانک به شمار می آید.اشخاص حقوقی عمدتا دولتی وشبه دولتی، ۸۱ درصد سهام این بانک را در اختیار دارند
اهداف: عبارت است از توسعه اقتصادی از طریق گسترش فعالیت در بخش صنایع، به ویژه صنعت خودروسازی و صنایع وابسته با فراهم آوردن امکانات، تسهیلات و تدوین و اشاعه ابزارهای مالی و پولی نوین، همچنین تأمین مالی برای زیربخش های ساخت، تجارت، مصرف.
بیانیه ماموریت بانک پارسیان
بانک پارسیان ارائه دهنده کلیه خدمات بانکی و مالی منطبق با نیاز های روز با بهره گرفتن از ابزارهای پیشرفته و نوین و اتکاء به سرمایه انسانی متخصص با بهترین شرایط می باشد.
ما به موفقیت خود ایمان داریم زیرا تلاش می کنیم:
برترین در تکریم مشتری، سریع ترین در شناسایی و پاسخگویی به نیازها، متمایز در ارائه کلیه خدمات بانکی و مالی، سودآورترین در سرمایه گذاری، وظیفه شناس ترین در قبال جامعه و پایبند به بانکداری اسلامی باشیم.
ما با کار گروهی تلاش می کنیم:
سپرده گذاران رضایتمندی کافی از انتخاب بهترین فرصت سرمایه گذاری را داشته باشند.
تسهیلات گیرندگان منعطف ترین راه حل های مالی ممکن و متناسب با نیاز خود را دریافت نمایند.