این مدل که در سال ۱۹۵۹ ارائه شده است بطور گسترده جهت ارزیابی برنامه های آموزشی بکار برده می شود .
این مدل چهار مرحله را برای تعیین نقاط ضعف و قوت دوره آموزشی ارائه می دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مراحل این مدل به ترتیب از آسان و ارزان به پیچیده و گرانقیمت توسعه می یابند که شامل مراحل زیر
می باشد:
مرحله اول :واکنش فراگیران را در مقابل برنامه ارزیابی می کند. این مرحله متداولترین مرحله ارزیابی می باشد و احتمالاً به دلیل آسان بودن اجرای این مرحله بسیار رایج است.
مرحله دوم :‌میزان آموزش حاصل را اندازه گیری می کند.
مرحله سوم : تغییرات رفتاری حاصل در حرفه فراگیران را اندازه گیری می کند.
مرحله چهارم :آثار حاصل از برنامه برای سازمان را تعیین می کند. این مراحل به ترتیب از ساده و ارزان به پیچیده و گران پیشرفت می کنند. هر مرحله محاسن و معایب مخصوص خود را دارد .
مراحل این روش به شرح ذیل می باشد:
الف: سطح اول- واکنش :
منظور از اصطلاح واکنش، نظر و فکر شرکت کنندگان در زمینه یک برنامه آموزشی خاص است و نه آنچه شرکت کنندگان در دوره یاد گرفته اند .
ب: سطح دوم –یادگیری :
در مورد یادگیری یا آموزش که در سطح ۲ منعکس شده است، تحلیلگر آموزش به اندازه گیری ،یادگیری اصول واقعیت ها، فنون و نگرشها می پردازد که در هدفهای آموزش مشخص شده است. باید توجه داشت که اندازه گیری های مربوط به عملکرد شرکت کنندگان در دوره آموزشی و در یادگیری مطالب ارائه شده در دوره آموزشی می تواند با عملکرد فرد در کار خود در سازمان تفاوت بسیار داشته باشد .
ج: سطح سوم- رفتار :
در مورد مرحله تغییر رفتار، این مرحله برای اندازه گیری عملکرد شغلی یا نحوه انجام دادن وظایف شغلی توسط فرد استفاده می شود، همانگونه که واکنش مطلوب شرکت کنندگان الزاماً منجر به یادگیری آنان از برنامه های آموزشی نمی شود، عملکرد عالی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی نیز در همه موارد منتهی به عملکرد قابل توجه آنان در ایفای نقش در سازمان نمی گردد .
د:سطح چهارم – نتایج :
از سطح نتایج برای نشان دادن میزان همبستگی و رابطه بین دو عامل یعنی نتایج برنامه آموزشی و اهداف سازمانی استفاده می شود .(کرک پاتریک، ۱۹۹۸ ).

۲-۳-۹-۵ روش سی.آی.پی.اُ (c.i.p.o):

این روش که توسط پیتر وار ارائه شده است عنوان آن برگرفته از حروف اول مراحل چهارگانه زیر است:
مرحله اول) ارزشیابی زمینه کار:
شامل بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است، تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت های واقعی آنان در محیط واقعی کار بدست آید.
مرحله دوم ) ارزیابی داده ها :
در این مرحله که خود شامل سه گام اصلی است در ابتدا فرایند هدفگذاری آموزشی ارزیابی می شود، سپس فرایند های مرتبط با نیازهای آموزشی ارزیابی می شود و درگام پایانی به سازماندهی محتوایی پرداخته می شود مرحله سوم) ارزیابی اثر بخشی فرایند آموزش:
این مرحله شامل ارزیابی روش های آموزشی، ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.
مرحله چهارم) ارزیابی عملکرد و نتیجه آموزشی:
معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارد که عبارت ازمعیارهای امتحان، معیار کاهش
حوادث ناشی از کار، معیار کاهش تخلفات کاری، معیار کاهش هزینه های زائد سازمان، معیار کیفیت تولید و
فعالیتها، معیار میزان تولید، معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین، معیار ارزیابی استاد کار و مربی
می باشند. (ابطحی ،۱۳۸۳).

۲-۳-۹-۶ مدل آزمایش اجتماعی :

در این مدل جامعه بصورت یک آزمایشگاه در نظرگرفته می شود. در این مدل ارزیاب با استفاده از مدل دو گروه انتخاب می‌کند. گروه مورد آزمون و گروهی که آزمون بر روی آن انجام نمی‌گیرد. مفاهیم اصلی روش ‌شناسی این مدل عبارتند از: نمونه‌برداری تصادفی،کنترل، برخورد آزمایشی و مقایسه. (یاریگر روش، ۱۳۸۱ ).

۲-۳-۹-۷ مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه :

این مدل با عناوین “مدل ارزشیابی رقیب” یا “مدل ارزشیابی قضایی” نامیده می شود. در این روش همانگونه که از نام آن برمی‌آید در انجام ارزشیابی از شیوه‌های شبه قضایی استفاده می شود. در این مدل نوعاً به دوگروه موافق و مخالف یک برنامه اجازه داده می شود تا در مقابل یک هیات منصفه آموزشی در مورد مسایل مختلف از موضع موافق یا مخالف خود دفاع کنند. مقررات و شیوه‌های شهادتی بوجود آید. و اجازه استنطاق و بازجویی به آنها داده می شود. این کار بعنوان یک محاکمه آموزشی توسط هیأت منصفه تلقی می شود(ابطحی ۱۳۸۳).

۲-۳-۹-۸ مدل سالیوان:

این مدل در سال ۱۹۵۳ ارائه شده است، سالیوان اندازه گیری اثربخشی آموزش را در پنج مرحله
بیان می دارد:
۱) قبل از آموزش:
– عده افرادی که نیاز به نیازسنجی آموزشی ابزار می کنند.
– عده افرادی که برای آن اسم نویسی میکنند.
۲)در پایان آموزش:
– عده افرادی که تمایل به شرکت در دوره داشتند.
– عده افرادی که به جلسات آموزشی توجه داشتند.
– رضایت فراگیران در پایان آموزش، در شرایطی که وقت و انرژی خود را صرف فراگیری کرده اند.
– تغییرات قابل سنجش در دانش ومهارت در انتهای دوره آموزشی.
– توانایی حل مشکلات در پایان دوره آموزشی.
– تمایل به سعی و تلاش یا استفاده از مهارتها و دانشها در پایان دوره آموزشی.
۳)آثار تاخیری:
– رضایت فراگیران X هفته بعد از دوره آموزشی.
– به خاطرسپردن آموخته ها X هفته بعد از پایان دوره آموزشی.
– توانایی حل مشکلات در X هفته بعد از دوره آموزشی.
– تمایل به نشان دادن توانایی یا گرایش به استفاده از مهارتها در X هفته بعد از پایان دوره آموزشی.