۲-۱۸-۲- رفتارهای ضد شهروندی
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنشها نظیر خراب کاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاش گری، طفره رفتن از کار، غیبت، تأخیر و حتی شوخی را در بر می گیرند. مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر کارکردی، رفتارهای ناکارآمد، بدرفتاری سازمانی و پرخاشگری در محل کار است. ضروری است رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۹- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایسد در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. به طور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان، وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف، انواع رفتارهی های سازمانی را پیش بینی می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است پس از دو دهه تحقیق، رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان، ۱۹۹۸). جهانگیر، مجاهد اکبر و الحاج، در سال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان؛(۱۹۹۰) مورمن (۱۹۹۱)، ارگان و لینگل،(۱۹۹۵)، اسکارلیکی و لاتمن (۱۹۹۵)، دوگلا^[۸۴] (۱۹۹۵)، پادساکف، مکنزی و بومر^[۸۵](۱۹۹۶)، کمری و همکاران^[۸۶] (۱۹۹۶)، فار، ارلی و لین^[۸۷] (۱۹۹۷)، پننر و همکاران^[۸۸] (۱۹۹۷)، سکیپ^[۸۹] (۱۹۹۸)، تانگ و ابراهیم^[۹۰] (۱۹۹۸)، واگنر و روش (۲۰۰۰)، باربوتو همکاران^[۹۱] (۲۰۰۱)، وهانام و جیمسون(۲۰۰۲) به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند بر اساس یافته های پژوهش این گروه، مدل نهایی زیر ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، ۲۰۰۴).
نمودار (۲-۲): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
منبع: جهانگیر وهمکاران، مجله دانشگاه براک، ص ۸۱
اما بررسی فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تأثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
۱- ویژگی های فردی کارکنان:
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پادساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد بررسی قرار گرفته است (پادساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
۲- ویژگیهای شغلی:
در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایت مندی درونی شغل) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب ا
جتماعی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط منفی OCB نشان می دهد.
۳- ویژگیهای سازمانی:
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است، به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن، پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
۴- ویژگیهای رهبری:
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی). در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند؛ که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد مربوط به تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).
۲-۲۰- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثر محققان اولیه تلاش های خود را بر روی عوامل ـدثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی معطوف داشتند، بیشتر تحقیقاتی که اخیراً صورت گرفته، میزان زیادی از توجه خود را به پیامدهای کلیدی اختصاص داده اند. رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی، محافظت از سازمان وبهره وری سازمانی را به دنبال دارد.(مقیمی، ۱۳۸۴). به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمانها محسوب می شود. به طوری که مطالعات نشان می دهد رابطه مثبت و معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش تضاد بین کارکنان ( ولتز ونیهوف، ۱۹۹۶) کاهش هزینه (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش ضایعات (هودسون، ۲۰۰۲)، کارایی سازمانی (پادساکف و مک کنزی، ۱۹۹۷)، کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت، ۲۰۰۸)، اثر بخشی سازمانی (خالد و علی، ۲۰۰۵)، وجود دارد. علاوه بر این، پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص ( پینر و همکاران، ۱۹۹۷) ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثر بخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران ۱۹۸۳، آکویتو ۱۹۹۵)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت مشتری (نت می یر و همکاران، ۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان ( کیمیری و همکاران، ۱۹۹۶)، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثر بخشی سازمانی (کارامبایا، ۱۹۸۹، پادساکف و همکاران ۱۹۹۷، والز و نیهاف، ۱۹۹۶) را به دنبال دارد. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده می شود زیرا چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پرهزینه را می کاهد ( بیکتون و همکاران، ۲۰۰۷؛ به نقل از عباسپور، ۱۳۸۵).
۲-۲۱- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی
در زمینه موضوعات هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشهای گسترده و گوناگونی در کشورهای مختلف به انجام رسیده است. در زمینه ارتباط آنها با سایر علوم نیز پیشینه پژوهشی بسیاری را می‌توان یافت. اما در زمینه رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، تحقیقات زیادی صورت نگرفته و تا زمان انجام این پژوهش، موارد انگشت شماری توسط پژوهشگران شناسایی شده است.
یکی از این موارد محدود، تحقیقی است که در کشور ترکیه انجام شده است. این تحقیق در جامعه‌ای با حجم ۵۷ نفر از مدیران صنایع به انجام رسیده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد هوش فرهنگی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی دارد. این سه بُعد رفتار شهروندی عبارتند از عبارتند از: دیانت، فضیلت مدنی و نوع‌دوستی. البته، سایر محققان ارتباط بین رفتار شهروندی سازمان را با دیگر موضوعات مشابه و یا معلول مانند هوش هیجانی، بررسی کرده‌اند(ارلی و پترشون، ۲۰۱۰).
در این بین، «ابوالانیان» (۲۰۰۷) رابطه میان هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را در بین ۱۶۴ کارمند بخش خدمات بررسی نموده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد عنصر شناختی، عنصر روانی و انگیزشی و عنصر فیزیکی و رفتاری به عنوان سه متغیر هوش فرهنگی بسیار تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی است، به گونه‌ای که
هر چه میزان متغیر های مربوطه بالاتر باشد، رفتار شهروندی کارکنان بیشتر مشاهده می‌شود(همان منبع، ۲۰۱۰).
ویتینگ تون و همکارانش» (۲۰۰۹) معتقدند کارکنانی که برای رهبری تحول‌آفرین کار می‌کنند، اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند. در ضمن، چنانچه رهبران، روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند، کارکنان برای درگیر شدن در سطوح بالای رفتار شهروندی و هوش فرهنگی تمایل خواهند داشت(آنگ و همکاران، ۲۰۰۹).
۲-۲۲ تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور:
۲-۲۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
فیاضی درتحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۵ به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک میدانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی میشود.
هادیزاده مقدم و حسینی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۶ معتقدند که در مجموع بین هوش فرهنگی و هم چنین ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری و اثربخشی گروهی، رابطه معنی داری وجود دارد.
عباسعلیزاده در تحقیق انجام دا ده در سال ۱۳۸۷ بر این باور است که هوش فرهنگی و هر کدام از مؤلفه های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری، تأثیر مثبتی بر روی انگیزهی توفیقطلبی مدیران دارند.
کاظمی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۷ به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری و عملکرد، ارتباط معنی داری وجود دارد.
تسلیمی و همکاران در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ سه راهکار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگهای جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و همچنین آموزش سبکهای یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند.
مشبکی و تیزرو در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ تحت عتوان بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و موفقیت رهبرات در کلاس جهانی به این نتیجه رسیدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت و مستقیمی با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است.
پرهیزگاری در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ به این نتیجه رسید که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی داری وجود دار د . این در حالی است که بین مؤلفه های شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران، رابط ه ی معنی دار تأیید نشد . یافته های د یگر تحقیق بیانگر آن است که تفاوت معنی داری بین هوش فرهنگی بر اساس سابقه ی خدمت وجود دارد ولی تفاوت هوش فرهنگی با رتبهی دانشگاهی مدیران تأیید نشد.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:
ون دریل در سال ۲۰۱۰ در پژوهش خود به بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، در سطح سازمانی می پردازد. آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد. با توجه به جدید بودن مفهوم هوش فرهنگی نتایج جستجو در مورد مطالعات انجام شده در کشور نشان داد
انگ و اینکپن در سال ۲۰۰۸ یک چارچوب مفهومی از هوش فرهنگی را در سطح شرکت ها در قالب سه بعد ظرفیت های بین فرهنگی مدیریتی، رقابتی و ساختاری ارائه دادند. این محققان در قالب گویه هایی ابزارهایی را برای اندازه گیری این ابعاد آن پیشنهاد کردند.
ون داین، انگ، کُه، تمپلر، یی نگ و چاندراسکار و تای در سال ۲۰۰۷ در پژوهشی به اندازه گیری هوش فرهنگی و میزان تاثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است.
ایمای در سال ۲۰۰۷ به بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است که در آن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است.
پرادو در سال ۲۰۰۶ به بررسی رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷ کشور از طریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
ون داین در سال ۲۰۰۵ در تحقیقی دیگر در بین ۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معنی داری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است،
فصل سوم
متدولوژی تحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک وضعیت نامعین (سرمد و دیگران،۱۳۸۱،۲۲). هر پژوهش و پژوهشی با یک مسئله آغاز می‌شود. مسئله پژوهش موجب ایجاد سوالهایی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه یا فرضیه‌های منجر می‌شود. وظیفه محقق اینست که با گرداوری داده‌ها و اطلاعات از محیط، با بهره گرفتن از شیوه‌های علمی پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها، فرضیه‌ها را رد ی
ا اثبات کرده و به سوالهای پژوهش پاسخ دهد. هدف از انتخاب روش پژوهش اینست که پژوهشگر مشخص نماید که چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا او را هر چه دقیق‌تر و آسان‌تر به پاسخهای احتمالی برساند. در این فصل به بررسی روش پژوهش به کار گرفته شده در این پژوهش پرداخته می‌شود که شامل تشریح روش پژوهش، قلمروهای پژوهش، ابزار پژوهش، روش نمونه‌گیری و تعیین اندازه‌ی نمونه، سنجش اعتبار و پایایی پژوهش و روش تحلیل داده‌ها است.
۳-۲- روش تحقیق
«روش پژوهش» مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر( قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولها و دستیابی به راه حل مشکلها است (خاکی، ۱۳۸۸، ۱۵۵).
پژوهش حاضر بر اساس روش و هدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود.
۳-۲-۱- طبقه‌بندی بر اساس روش
پژوهش بر حسب روش توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰).
این پژوهش پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می‌دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می‌دهند پژوهش می کنیم (همان منبع، ۲۱۲).
این پژوهش همبستگی است زیرابه دنبال رابطه بین دو متغیر هستیم و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است. پژوهش همبستگی هرگز یک رابطه علت و معلولی را روشن نمی‌کند، بلکه صرفا” وجود یک رابطه را توصیف می‌کند(همان منبع، ۲۱۹).
۳-۲-۲- طبقه‌بندی بر اساس هدف
با توجه به اینکه هر پژوهش با یک مسئله و هدف خاص آغاز می‌شود، بنابراین بر پایه ماهیت مسائل مطرح شده و هدفی که پژوهشگر در پژوهش خود دنبال می‌کند، می‌توان پژوهشها را طبقه‌بندی کرد.
انواع پژوهشها بر اساس هدف عبارتند از: بنیادی^[۹۲]، کاربردی^[۹۳] روش پژوهش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است.
“هدف از پژوهش کاربردی بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. در این نوع پژوهشها، هدف کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی در واقعیت دنبال می کند” . به عبارتی دیگر پژوهش کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل علمی است که در دنیای واقعی وجود دارد( خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۱).
بطور خلاصه می‌توان گفت: در پژوهش حاضر به توصیف بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران پرداخته‌ایم و از روش توصیفی همبستگی استفاده شده است. که در دسته‌بندی پژوهشهای همبستگی به دلیل داشتن مدل علی- ارتباطی به روش مدل معادلات ساختاری انجام شده است، همچنین به لحاظ روش گردآوردی داده‌های پژوهش از نوع پیمایشی است و همچنین پژوهش حاضر از این لحاظ که مدیران عالی سازمان از نتایج این پژوهش بهره ببرند کاربردی می‌باشد.