نیروی انسانی متخصص: در این تحقیق نیروی انسانی متخصص شامل کادر مالی آشنا به سیستم حسابداری منابع، افراد مجرب و متخصص در این زمینه میباشد.
حمایت دولت: با مواردی شامل تخصیص اعتبار کافی از جانب دولت برای اجرای سیستم، حمایت دولت از اجرای سیستم والزام دولت به اجرای سیستم میباشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نرم افزار های مناسب: این مولفه با گویه هایی شامل وجود، دسترسی و به روز شدن نرم افزار های مناسب برای اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی میباشد.
ارزش اقتصادی دارایی انسان:
شامل گویه های به حساب آوردن افراد شاغل در سازمان، به عنوان دارایی سازمان، قلمداد کردن هزینه های صرف شده برای پرسنل سازمان به عنوان سرمایه، توجه به بهای تمام شده و ارزش انسان ها در سازمان، توجه به ایجاد ارزش مالی کارکنان در سازمان میباشد.
حمایت مدیران ارشد:
حمایت مدیران ارشد با گویه هایی شامل تمایل مدیران به ارزیابی عملکردشان توسط سیستم حسابداری منابع انسانی، تمایل مدیران به افشا اطلاعات سازمان خود ، اطمینان مدیران به سیستماتیک بودن روشها جهت اجرای سیستم میباشد.
تعاریف عملیاتی:
آگاهی و شناخت از سیستم:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس آگاهی و شناخت از سیستم (سؤالات۳-۱) به دست می‌آید.
نیروی انسانی متخصص:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس نیروی انسانی متخصص (سؤالات ۷-۴) به دست می‌آید.
حمایت دولت:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس حمایت دولت(سؤالات ۱۰-۸) به دست می‌آید.
نرم افزار های مناسب:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس نرم افزار های مناسب (سؤالات ۱۳-۱۱) به دست می‌آید.
ارزش اقتصادی دارایی انسان:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس ارزش اقتصادی دارایی انسان (سؤالات ۱۷-۱۴) به دست می‌آید.
حمایت مدیران ارشد:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس حمایت مدیران ارشد (سؤالات ۲۰-۱۸) به دست می‌آید.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه:
حسابداری منابع انسانی، رویکرد جدیدی در حسابداری است که عمر نسبتا کوتاهی دارد. حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه مدیریت منابع انسانی و حسابداری دانست. حسابداری منابع انسانی با کمی کردن ارزش منابع، موجبات ارتقاء‌ کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکانات برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی را فراهم آورده است. دو بعد عمده ی حسابداری منابع انسانی را می توان هزینه یابی منابع انسانی و ارزش گذاری منابع انسانی دانست. حسابداری منابع انسانی در حقیقت یک سیستم اطلاعاتی است که می تواند به مدیران در تصمیم گیری های مربوط به منابع انسانی و تحقق اهداف سازمان کمک به سزایی کند، هم چنین می تواند برای سهامداران و سرمایه گذاران در یک بنگاه دست آوردهایی در برداشته باشد به گونه ای که بر اساس دارائی های منابع انسانی شرکت هایی برای سرمایه گذاری انتخاب شوند.
امروزه مدیران اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی سازمان‌های خود در اختیار دارند ولی در مورد منابع انسانی، ارزش اقتصادی، میزان آموزش، تخصص و کارایی آن‌ها اطلاعات جامعی ندارند (بختیاری، ۱۳۷۶ : ۴۴ ). پروفسور یوای جی ری^[۱] در کتاب (تئوری اندازه گیری حسابداری) به این موضوع که (استفاده کنندگان صورتهای مالی باید اطلاعات مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد شناسایی کنند) اشاره کرده و سپس از منابع انسانی به عنوان چنین منابعی یاد میکند. (حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
در حسابداری متداول، مخارج مربوط به منابع انسانی هزینه تلقی می‌شود و در صورت‌های مالی سالانه به عنوان هزینه دوره محسوب میشود، بنابراین تنها بخشی از عوامل مؤثر سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد و یکی از مهمترین موضوعاتی که همواره از قلم افتاده است اطلاعات مربوط به سرمایه انسانی است. (لطیفی، ۱۳۶۶)
در این فصل قصد داریم به ادبیات و پیشینه موضوع تحقیق بپردازیم که در سه بخش مدیریت منابع انسانی، حسابداری منابع انسانی و پیشینه تحقیق آورده شده است.
۲-۱-بخش اول: مدیریت منابع انسانی
یک سازمان، به منظور رشد، بقا و نیل به مأموریت‌های غایی که هستی و موجودیتش را در محیط رقابتی اعلام می‌کند، نیازمند بهره‌گیری از ترکیبات پیچیده‌ای از منابع است. پویایی و آرایش صحیح این منابع- انسانی، مالی و مواد اولیه- به گونه درست و مقتضی، اهرمی را جهت دست‌یابی به مقاصد پیش‌بینی‌شده‌اش در اختیار سازمان قرار می‌دهد. از میان این منابع، منابع انسانی، قوی‌ترین و اصلی‌ترین نقش را در دست‌یابی به نتایج چشمگیر و رقابت‌پذیری ایفا می‌کند. مدیریت منابع انسانی در سازمان، مسئولیت سنتی مدیر کارکنان، به عنوان یک پیشرو در مدیریت منابع انسانی است. به‌هر‌حال، برخی از صاحب‌نظران، مدیریت منابع انسانی را معادل مدیریت کارکنان مورد استفاده قرار می‌دهند و آن‌را مرتبط با پشتیبانی ستادی از کارکنان سازمان می‌دانند. (e.g. Guest, 1989). سایر اندیشمندان، مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک توسعه طبیعی فعالیت‌های مدیریت کارکنان، در مواجهه با محیط متغیر اقتصادی و کسب و کار در نظر می‌گیرند (Armstrong, 1989 & 2004; and Fajana, 2002). نظام مدیریت کارکنان، اخیراً با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آنِ خود نموده است (Becker & Huselid, 2006, p.898). گذر از فعالیت‌های قدیمی منابع انسانی- با تمرکز بر موضوع کارکنان، به موضوعی دوباره متولدشده – با تمرکز بر ارتباط افراد، به عنوان دارایی‌های سازمانی با استراتژی کسب و کار شرکت (Niehaus, 1995)، بدین معنی است که فرد حرفه‌ای منابع انسانی، در حال تجربه مسئولیت جدید و چالش‌بر‌انگیز‌تری است که مستلزم داشتن و کسب شایستگی‌ها و مهارت‌های جدیدی می‌باشد. وی باید خارج از فضای محدود و سنتی منابع انسانی سازمانی بیاندیشد و رویکرد اساساً متفاوتی را، به منظور مدیریت سرمایه انسانی در پیش بگیرد و تناسب و سازگاری بین معماری منابع انسانی و تنظیم و پیاده‌سازی استراتژی کسب و کار در شرکت برقرار نماید. بر طبق نظر, ۲۰۰۶ ,p 899) Becker & Huselid) معماری منابع انسانی، از سیستم‌ها، فعالیت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهای عملکردی کارکنان تشکیل شده است که توسعه و مدیریت سرمایه استراتژیک انسانی شرکت را انعکاس می‌دهد.
در این بخش، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه و تشریح می‌گردد .
۲-۱-۱- تعریف و مفهوم مدیریت منابع انسانی
ریشه‌های مدیریت منابع انسانی به دهه ۱۹۵۰ برمی‌گردد؛ وقتی‌که نویسندگانی همچون دراکر و مک‌گریگور، به نیاز به رهبری آرمانی هدف‌مند و مدیریت یکپارچگی کسب و کار توجه می‌کردند (Armstrong, 1987). این موضوع، در ادامه، توسط نهضت علوم رفتاری دهه ۱۹۶۰ مطرح شد که سردَمدار آن Maslow،Argyris و Herzberg بودند. این دانشمندان، به جنبه ارزش منابع انسانی در سازمان‌ها تأکید می‌کردند و در رابطه با بهبود کیفیت زندگی کاری کارگران بحث می‌نمودند. این موضوع، مبنای نهضت توسعه سازمانی را توسط بنیس^[۲] در دهه ۱۹۷۰ شکل داد. نظریه حسابداری منابع انسانی^[۳]توسط فلیم‌هولتز^[۴] مطرح شد که پیامد توسعه‌های بعدی در حوزه مدیریت منابع انسانی بود و به مدیریت منابع انسانی اولیه، به عنوان یک مکتب تفکر تعریف‌شده و مشخص توجه می‌کرد. حسابداری منابع انسانی، به منابع انسانی، به عنوان دارایی‌های یک سازمان توجه می‌کرد. حمایت از نگرش دارایی به منابع انسانی، در دهه ۱۹۸۰ شدت گرفت.(Hendry and Pettigrew, 1990).
می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی:
– یک روش استراتژیک به منظور دست یابی، توسعه، برانگیختن و حصول به تعهد نیروی انسانی به عنوان کلیدی‌ترین منبع سازمان (افراد) تعریف گردیده است .( حاجی کریمی، ۱۳۷۹ : ۵۲ ).
– دور اندیشی فراگیر، نوآوری و تحول گرای سازمان یافته در تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری است که برای بکار گیری و جا گیری مناسب و مؤثر این منبع استراتژیک به کار می‌رود.( میر سپاسی، ۱۳۷۷ ).
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که در جهت کسب رضایت کارکنان، تأمین هدف‌های سازمان، سیاست گذاری و برنامه ریزی نیروی انسانی فعالیت می کند. (جوادین، ۱۳۸۴) .
بین واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اداره امور کارکنان تفاوت وجود دارد. مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت‌های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می‌رود و همه مدیران سطوح مختلف سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردار هستند و همه آن را، بهره برداری از سرمایه انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی می‌دانند. در حالی که مدیران اداره امور کارکنان، افرادی هستند که معمولاً با ارائه نظرات در شوراها، تلاش می‌کنند مشکلات بین کارگران و کارمندان را با یکدیگر و مدیران حل کنند در واقع عهده دار هماهنگی در فعالیت‌های مدیریت منابع انسان هستند .( بکر، ۱۹۷۵ : ۴۵ ).
۲-۱-۲ – ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
پیشرفت‌های اشاره‌شده در حوزه مدیریت منابع انسانی مشخص کرد که لحاظ‌نمودن مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به موفقیت کسب و کار منتهی شود و از آن پس، مدیریت منابع انسانی، به عنوان بخش لاینفک استراتژی کسب و کار مورد توجه قرار گرفت (Lengnick-Hall and Lengnick-Hall, 1988; Brewster and Larsen, 1992; Bamberger and Meshoulam, 2000; Schuler and Jackson, 2007). ظهور واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نتیجه چنین تلاش‌هایی بود. آن، به میزان بسیاری با یکپارچه‌سازی و پیوستگی مدیریت منابع انسانی به استراتژی کسب و کار و سازگاری و تطبیق مدیریت منابع انسانی با کلیه سطوح سازمان مرتبط می‌شود .(Guest, 1987; Schuler, 1992).
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، هنوز در حال رشد است و توافق کمی میان اندیشمندان در تعریف قابل‌قبولی از آن وجود دارد. سخنان فراوانی، پیرامون اینکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، درباره ارتباط و پیوند نظام‌مند افراد با سازمان و به‌صورت‌تخصصی، درباره پیوند استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های شرکت است، مطرح گردیده است. استراتژی‌های منابع انسانی، ضرورتاً طرح‌ها و برنامه‌هایی هستند که موضوعات بنیادین استراتژیک مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان را مورد توجه قرار داده و حل می‌کنند .(Schuler, 1992). تمرکز آن‌ها بر تنظیم فعالیت‌ها، خط مشی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی سازمان با طرح‌های شرکت و استراتژی واحد کسب و کار است. (Greer, 1995). بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی شرکت و مدیریت منابع انسانی مرتبط می‌شود و بر یکپارچگی منابع انسانی با کسب و کار و محیطش تمرکز دارد. اعتقاد بر این است که پیوند بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار، به مدیریت مؤثر و استراتژیک منابع انسانی، بهبود در عملکرد سازمانی و سرانجام موفقیت یک کسب و کار ویژه می‌ انجامد. (See Holbeche, 1999). همچنین می‌تواند به سازمان‌ها، در نیل به مزیت رقابتی، از طریق ایجاد سیستم‌های منحصربه‌فرد مدیریت منابع انسانی که قابل تقلید توسط سایرین نیست، کمک نماید .(Barney, 1991; Huselid et al., 1997). برای وقوع چنین اتفاقی، دپارتمان‌های منابع انسانی، باید آینده محور باشند و استراتژی‌های منابع انسانی، باید همراستا و سازگار با طرح کلی کسب و کار عمل نمایند.(Stroh and Caligiuri, 1998). رویکرد آینده محور مبتنی بر منابع انسانی سازمان‌ها، آن‌ها را وادار می‌کند که به‌طور‌منظم، تحلیل‌هایی را با توجه به نوع شایستگی‌های منابع انسانی مورد نیاز برای آینده خود صورت دهند و منطبق با وظایف کلیدی منابع انسانی (جذب، توسعه و پرداخت)، در جهت برآوردن چنین نیازهایی عمل نمایند. (See Holbeche, 1999). لنگنیک هال و لنگنیک هال^[۵]، مباحث مختلفی را که در کانون توجه نویسندگان مدیریت استراتژیک منابع انسانی طی دهه‌ های گذشته بوده‌اند، گردآوری کرده‌اند. این عناوین عبارتند از حسابداری منابع انسانی (که تلاش‌هایی در جهت تخصیص ارزش به منابع انسانی، در تلاش به منظور کمّی‌کردن ظرفیت سازمانی صورت می‌دهد)، برنامه‌ریزی منابع انسانی، پاسخ‌های مدیریت منابع انسانی به تغییرات استراتژیک در محیط کسب و کار، تطبیق منابع انسانی با موقعیت‌های استراتژیک یا سازمانی و حوزه گسترده‌تر استراتژی‌های منابع انسانی. برای این نویسندگان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، یک فرایند چند‌بُعدی با اثرات متعدد است. چنین مکتوباتی، همچنین ماهیت انفعالی رشد یابنده وظیفه منابع انسانی، مشارکت بالقوه افزایشی‌اش با موفقیت سازمان‌ها و ارتباطات دوجانبه (یکپارچگی) بین استراتژی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی را آشکار می‌سازد.
پس از آشنایی با مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و جنبه‌های اصلی این موضوع، در ادامه، برخی از مدل‌های مطرح در این حوزه ارائه می‌شود:
۲-۱-۳ –اهداف مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی با هدف اصلی هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی و پذیرش اهداف مشترک سازمانی و نیل به آن‌ها پایه گذاری شده و بر این اساس استوار است که نیل به اهداف سازمانی در گرو تأمین نیازهای انسانی و تأمین این نیازها در گرو رسیدن به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، ۱۳۷۵ ).
به این منظور اهداف مدیریت منابع انسانی را می‌توان به چهار سطح طبقه بندی کرد. اهداف مدیریت در رابطه با سازمان ؛ مرتبط با سهامداران و سرمایه گذاران ؛ مربوط به مشتریان و اهداف در ارتباط با کارکنان. (جوادین، ۱۳۸۴ ).
۲-۱-۳-۱ –اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سازمان :
بهره وری : ارزش کالا و خدمات ارائه شده توسط هر یک از کارکنان ؛ از مهم‌ترین هدف‌های سازمان است و به معنی میزان کیفیت ستاده ها در رابطه با مقدار داده‌هاست که برای افزایش آن نیاز به پیشرفت مستمر، ارتقاء مهارت‌های جدید از طریق آموزش، کار گروهی حفظ سلامت جسمی و روانی کارکنان می‌باشد.
بقاء : جهت بقاء نیازمند ذخیره سازی مستمر منابع است که بی توجهی به آن منجر به نابودی سازمان می‌گردد.