‌بنابرین‏ می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد اما لزوماًً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی، لازم است که علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده‌ی دیگری موجود باشد. این عامل انگیزاننده می‌تواند توانمندسازی روان‌شناختی^[۷۷] کارکنان باشد.



منظور از توانمندسازی روان‌شناختی این است که محیط کار باید به گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که ‌در مورد تأثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.

عدالت سازمانی

نظریه عدالت سازمانی بیان می‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی­شان را در سازمان مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های به‌کاررفته جهت تعیین آن پیامدها نیز مدنظر قرار می‌دهند.

مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابطه‌ بین OCB و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کردند. وی بیان کرد که رابطه‌ معنی‌داری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد OCB (ازخودگذشتگی، باوجدان بودن، احترام و جوانمردی) وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه ‌در مورد بعد پنجم از OCB یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین ارگان و مورمن (۱۹۳۳) دریافتند که رابطه‌ معنی‌داری بین ادراک از عدالت رویه‌ای (ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی) و ابعاد OCB شامل احترام، جوانمردی و با وجدان بودن) وجود دارد. هرچند یافته های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف OCB تأیید کرده‌اند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدام‌یک پیش‌بینی کننده‌ بهتری است هنوز روشن نشده است.

یک مطالعه از فار^[۷۸] (۱۹۹۰) نیز بر توانایی ادراک از عدالت رویه‌ای برای پیش‌بینی OCB تأکید ‌کرده‌است وی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه‌ شکل‌های عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن با بعد ازخودگذشتگی از OCB پی برد. (شات^[۷۹]، ۱۹۹۵).

تعهد سازمانی^[۸۰]

میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته است که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند تعیین هویت می‌نمایند. و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند. اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن افراد از خود تلاشی بیش‌ازحد و حتی ایثار نشان می‌دهد. (پین و اورگان^[۸۱]، ۲۰۰۰). (کریتنر^[۸۲]، ۲۰۰۳، ص ۲۲۷) بیان می‌دارد که یک رابطه‌ مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد به‌این‌ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته های تجربی این موضوع را تأیید می‌کند، اما درعین‌حال میزان تأثیرات چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است. مدل‌های شال^[۸۳] (۱۹۹۱) و وینر^[۸۴] (۱۹۸۲) تأیید تئوریکی را برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم ‌کرده‌است. شال پیشنهاد ‌کرده‌است که ازآنجاکه تعهد جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی‌که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده‌ OCB است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً ‌منعکس کننده‌ رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد است. (شات، ۱۹۹۸). به‌هر حال علی‌رغم تأیید قوی از رابطه‌ بین تعهد و OCB، تانسکی^[۸۵] (۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد. و نهایتاًً تحقیقاتی که توسط هلیان^[۸۶] و اورگان^[۸۷] (۱۹۹۵) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بعد: با وجدان بودن و اطاعت، از ابعاد OCB ارتباط پیداکرده است.

فضای سیاسی سازمان

محققان برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تأثیر در دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف منافع سازمانی اتفاق‌نظر دارند. (رندال و همکاران، ۱۹۹۹).

تحقیقات زیادی در زمینه تأثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تأثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک هستند.

پیش‌بینی شده است که سیاست سازمانی به شکل منفی با OCB در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ OCB ممکن است به شکل منفی و یا با جو سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کرده‌اند فار و همکارانش (۱۹۹۰) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری در برابر سطوح پایین‌تر سیاست سازمان‌های وابسته کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از OCB را از خود نشان دهند. بر اساس روش مبادله، کارکنانی که مبادلات شغلی محیط را عادلانه‌تر درک کرده و ‌بنابرین‏ با عملکرد بهتری مقابله‌به‌مثل می‌کنند. ‌بنابرین‏ سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمند برای درک شدن در OCB افزایش دهد. (ویگادا^[۸۸]، ۲۰۰۰).

حمایت سازمانی درک شده ^[۸۹]

به نظر می‌رسد حمایت درج‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تأثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد در اینجا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان، رفاه و آسایش او است. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند و به نیازهای آنان توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به‌این‌ترتیب اگر در کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایت گر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام‌شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.

شخصیت

بر اساس تحقیقات انجام‌شده می‌دانیم که شخصیت می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد. همان گونه که کریتنر (۲۰۰۳) بیان می‌دارد، از میان پنج بعد اصلی شخصیتی، همبستگی مثبت بزرگی بین وظیفه‌شناسی و عملکرد شغلی و آموزشی وجود دارد. به‌این‌ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران و فروشندگان ارزیابی می‌شود.

تحقیقات مشابهی نشان می‌دهد که شخصیت کارکنان می‌تواند در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. (بورمن و موچویلدو^[۹۰]، ۲۰۰۰)