۱- درخواست بازخرید
واسط
۴- پرداخت اصل سرمایه
۲- درخواست ابطال
۵- پرداخت اصل سرمایه
پس از کسر کارمزد
۳- جمع‌ آوری اوراق
شکل (۴-۱۲):اعمال اختیار خرید
ب) درخواست تبدیل اوراق به سهام
همانند اوراق نوع اول بوده و از تکرار آن پرهیز می‌گردد
مرحله ۳: سررسید اوراق
همانند اوراق نوع اول بوده و از تکرار آن پرهیز می‌گردد.
۳- نوع سوم: اوراق مشارکت قابل تبدیل بدون اختیار خرید و فروش
فرایند عرضه اولیه، بازار ثانویه و سرسید همانند دو نوع قبلی می‌باشد با این تفاوت که بخش‌های «الف» مرحله (۲) هر دو نوع بالا در این فرایند حذف می‌گردد.
فرایند تامین مالی پروژه‌های دولتی نیز بصورت فوق است. البته در این رابطه ملاحظات زیر مورد توجه است.
سازوکار تعیین امین و واسط همان سازوکار یک بنگاه خصوصی است.
مدل عملیاتی مراحل ۱، ۲ و ۳ همانند قبل است
تفاوت در دو حوزه مشهود است:
۱- ناشر یک نهاد دولتی است که شخصیت حقوقی قابل پذیرش در بازار بورس را ندارد.
۲- در صورت تبدیل اوراق به سهام نیز دو وجه محتمل است؛
الف) طرح موردنظر در سررسید قابلیت تبدیل به شخصیت حقوقی مستقل و قابل انتقال را دارد که در اینصورت سهام آن به سرمایه گذار واگذار می شود (تحقق اهداف خصوصی‌سازی).
ب) قابلیت تبدیل طرح به شخصیت حقوقی مستقل امکان پذیر نیست در این صورت سهام ضامن منتقل می شود.
بنابراین این اوراق می‌توانند هم توسط بخش دولتی (پروژه‌های ایجادی و توسعه‌ای) و هم توسط بخش خصوصی (پروژه‌های ایجادی و توسعه‌ای) منتشر گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۴ جمع‌بندی
در فصل چهارم با توجه به مبانی نظری و داده‌های آماری موجود به برآورد مدل‌ها و تجزیه و تحلیل آنها براساس گام‌های ۷ گانه پرداخته شد. در گام نخست مدل میانگین (ARIMA) سری زمانی بازدهی شاخص صنایع منتخب برآورد گردید. در گام دوم ضمن بررسی اثر ARCH به برآورد مدل‌های واریانس شرطی سری زمانی شاخص صنایع منتخب پرداخته شد. در این گام شاخص ۶ صنعت از ۱۷ صنعت مورد مطالعه فاقد اثر واریانس شرطی بود که به تخمین مدل میانگین آنها اکتفا گردید. در گام سوم نیز طبق مدل طراحی شده (ترکیب مدل خانواده GARCH و سوئیچینگ مارکوف) صنایع بر حسب ۶ مدل خانواده GARCH و بر حسب ۳ توزیع نرمالی، t و GED تخمین زده شد. در گام چهارم به بررسی آزمون نرمالیتی مدل‌های برآورد شده پرداخته شد و با بهره گرفتن از آزمون جارک-برا مشخص شده که هیچ یک از صنایع دارای توزیع نرمال نمی‌باشند. همچنین ضمن انتخاب توزیع مناسب برای هر یک از مدل‌ها، مجدداً با بهره گرفتن از آزمون فوق‌الذکر به انتخاب مدل بهینه از میان مدل‌های برآورد شده پرداخته شد. در گام پنجم از میان مدل‌های منتخب با لحاظ نمودن اثر سوئیچینگ و بدون سوئیچینگ، مدل بهینه براساس آزمون نسبت درستنمایی گارسیا و پرون انتخاب گردید. در گام ششم اقدام به استخراج سری زمانی ریسک مدل‌های منتخب صنایع پرداخته شد و در گام هفتم، صنایع براساس میزان تاثیرپذیری ریسک خود از نوسانات نرخ ارز در کوتاه‌مدت و بلندمدت رتبه‌بندی گردیدند. در بخش پایانی نیز به معرفی ابزار جدید مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز تحت عنوان «اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام» پرداخته شد.
فصل پنجم
جمع‌بندی و توصیه‌های سیاستی
۵-۱ مقدمه
در این فصل خلاصه یافته‌های فصول گذشته تشریح شده و با توجه به نتایجی که از برآورد مدل‌ها و تجزیه و تحلیل نتایج آنها در فصل چهار به عمل آمد، به بررسی فرضیه‌های تحقیق پرداخته شد. در ادامه نیز برخی پیشنهادها و توصیه‌های مستخرج از پژوهش حاضر ارائه گردید و در پایان برخی پیشنهادات برای تحقیقات آتی ذکر شد.
۵-۲ تحلیل نتایج و ارزیابی فرضیه‌ها
در پژوهش حاضر که با هدف شناسایی و اندازه‌گیریِ کمّی ریسک بازدهی صنایع بورسی و تاثیرپذیری ریسک شاخص بازدهی آنها از نوسانات نرخ ارز انجام گردید، پس از بیان اهمیت موضوع، ضرورت تحقیق و شیوه گرداوری و روش تحقیق در فصل یک، به بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق در فصل دوم پرداخته شد. این فصل با بررسی مفاهیم تئوریک ریسک نرخ ارز و ارتباط آن با بازار بورس شروع شد و در ادامه به بررسی سه نوع اصلی ریسک نرخ ارز (ریسک تبدیل، ریسک مبادله و ریسک اقتصادی) و ارتباط آن با سایر ریسک‌های مرتبط پرداخته شد. در ادامه براساس مطالعات تطبیقی صورت گرفته، به معرفی استراتژی‌ها مناسب برای مدیریت این نوع ریسک‌ها در شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی پرداخته شد. یافته‌های این بخش حاکی از این است که ریسک نوسانات نرخ ارز بیشتر با تغییر حساب‌های مالی و ترازنامه‌ای شرکت‌ها در کوتاه‌مدت و همچنین تقویت رقبای بنگاه‌ها در بلندمدت جلوه می‌کند و برای مدیریت این نوع ریسک ها استفاده از ابزارهای مالی و عملیاتی بسته به ویژگی‌های شرکت‌ها مفید ارزیابی می‌شود. البته به شرط اینکه زمینه پیاده‌سازی این ابزار در کشور مهیا باشد. در بخش دوم این فصل به بررسی مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در خصوص اندازه‌گیری ریسک صنایع و شرکت‌های پذیرفته شده در بورس پرداخته شد. نتایج این مطالعات نشان می‌دهد که مدل‌های جدید اقتصادسنجی بویژه مدل‌های خانواده GARCH و مدل‌های سوئیچینگ به واسطه ویژگی‌های منحصربه فرد خود قابلیت بالایی در اندازه‌گیری ریسک سهام شرکت‌ها و صنایع دارند. از این روی یکی از اهداف فنی که مد نظر پژوهش حاضر بود، ترکیب دو مدل خانواده GARCH و مدل‌های سوئیچینگ در قالب یک مدل منحصر به فرد و استفاده از آن در استخراج سری زمانی ریسک صنایع بود. در فصل سوم پژوهش حاضر به بررسی مبانی نظری مورد استفاده در پژوهش پرداخته شد. از اینرو در ابتدای این فصل به بررسی آماری نوسانات نرخ ارز و شاخص صنایع منتخب طی دوره زمانی مورد مطالعه پرداخته شد و مشاهده گردید که روند شاخص کلیه صنایع طی دوره مورد مطالعه از ساختار یکسانی تبعیت می‌کند با این وجود شدت روند و میزان تغییرات آنی و کوتاه‌مدت در این صنایع متفاوت می‌باشد و از این رو این پیش زمینه که ریسک این صنایع نیز متفاوت خواهد بود، تقویت گردید. در ادامه این فصل به بررسی مبانی نظری مدل ARIMA، مدل‌های خانواده GARCH و زنجیره مارکوف پرداخته شد و معیار ریسک مد نظر در پژوهش حاضر (ارزش در معرض ریسک) معرفی گردید. در فصل چهارم با توجه به مبانی نظری و داده‌های آماری موجود به برآورد مدل‌ها و تجزیه و تحلیل آنها براساس گام‌های ۷ گانه پرداخته شد. در گام نخست مدل میانگین (ARIMA) سری زمانی شاخص صنایع منتخب برآورد گردید. در گام دوم ضمن بررسی اثر ARCH به برآورد مدل‌های واریانس شرطی سری زمانی شاخص صنایع منتخب پرداخته شد. در این گام شاخص ۶ صنعت از ۱۷ صنعت مورد مطالعه فاقد اثر ARCH بود که به تخمین مدل میانگین آنها اکتفا گردید. اما بقیه صنایع بر حسب ۶ مدل خانواده GARCH و بر حسب ۳ توزیع نرمالی، t و GED تخمین زده شده که در این گام برای هر صنعت در مجموع ۱۸ مدل برآورد گردید. در گام سوم نیز طبق مدل طراحی شده (ترکیب مدل خانواده Garch و سوئیچینگ مارکوف) صنایع بر حسب ۶ مدل خانواده GARCH و بر حسب ۳ توزیع نرمالی، t و GED تخمین زده شدند که در این گام نیز برای هر صنعت در مجموع ۱۸ مدل برآورد گردید. به عبارت دیگر مجموعه مدل‌های برآورد شده برای هر صنعت ۳۶ مدل بود که ۱۸ مدل برای خانواده GARCH بدون درنظر گرفتن اثر سوئیچینگ و ۱۸ مدل برای خانواده GARCH با درنظر گرفتن اثر سوئیچینگ بدست آمد. در گام چهارم به بررسی آزمون نرمالیتی مدل‌های برآورد شده پرداخته شد و با بهره گرفتن از آزمون جارک-برا مشخص شده که هیچ یک از صنایع دارای توزیع نرمال نمی‌باشند. از اینرو مدل‌هایی که با توزیع نرمال برآورد گردیده بودند (۱۲ مدل از ۳۶ مدل) حذف گردیدند. در ادامه با بهره گرفتن از آزمون نسبت درستنمایی گارسیا و پرون به بررسی دو توزیع t و GED پرداخته شد و ضمن انتخاب توزیع مناسب برای هر یک از مدل‌ها، مجدداً با بهره گرفتن از آزمون فوق‌الذکر به انتخاب مدل بهینه از میان مدل‌های مورد بررسی (به تفکیک برای مدل‌های خانواده GARCH بدون درنظر گرفتن اثر سوئیچینگ و همچنین با درنظر گرفتن اثر سوئیچینگ) پرداخته شد. در گام چهارم به بررسی فرضیه ۱تحقیق پرداخته شد. طبق فرضیه ۱ « مدل‌های خانواده GARCH، با تلفیق زنجیره مارکوف، تصریح بهتری نسبت به عدم لحاظ زنجیره مارکوف دارند ». نتایج آزمون نسبت درستنمایی گارسیا نشان داد که در کلیه صنایع مدل‌های خانواده GARCH، با تلفیق زنجیره مارکوف، تصریح بهتری نسبت به عدم لحاظ زنجیره مارکوف دارند. در واقع در بین ۱۱ صنعت دارای اثر ARCH کلیه بازده صنایع دارای اثر سوئیچینگ بوده و مدل‌های منتخب آنها نیز از خانواده مدل EGARCH می‌باشند. در بین ۶ صنعت فاقد اثر ARCH نیز ۳ صنعت دارای اثر سوئیچینگ می‌باشند. بنابراین فرضیه ۱ تحقیق تایید گردید. در ادامه با بهره گرفتن از مدل‌های بهینه منتخب به اندازه‌گیری سری زمانی ریسک شاخص صنایع بر حسب رژیم‌های ۲ گانه پرداخته شد. البته سه صنعتی که فاقد اثر ARCH بودند، فاقد اثر رژیمی نیز بودند و بنابراین سری زمانی ریسک این صنایع بر حسب تک رژیمی استخراج کردید. در گام پایانی با بهره گرفتن از مدل ARDL به بررسی اثرات کوتاه‌مدت و بلندمدت نوسانات نرخ ارز بر ریسک صنایع پرداخته شد. نتایج برآورد نشان داد که تاثیر نرخ ارز بر ریسک ۱۵ صنعت از ۱۷ صنعت معنی دار بوده و بنابراین می‌توان فرضیه ۲ که « تاثیرات نوسانات کوتاه‌مدت و بلندمدت نرخ ارز بر ریسک بازدهی صنایع معنادار می‌باشد» تایید نمود. سپس از میان ۱۷ صنعت مورد بررسی، هر یک از آنها بر حسب تاثیرپذیری کوتاه‌مدت و بلندمدت بر حسب دو رژیم رتبه‌بندی شدند. نتایج رتبه‌بندی نشان داد که در کوتاه‌مدت در هر دو رژیم دو صنعت شیمیایی و خودرو در میان چهار صنعت با بیشترین تاثیرپذیری قرار دارند و بیمه و محصولات فلزی در رتبه آخر قرار دارند. همچنین در بلندمدت در هر دو رژیم چهار صنعت دارو، سیمان، مستغلات و خودرو در میان چهار صنعت با بیشترین تاثیرپذیری قرار دارند و سرمایه‌گذاری، فلزات اساسی،معدن، بیمه و محصولات فلزی در میان پنج رتبه آخر قرار دارند.
فرضیه سوم پژوهش حاضر که بر پایه معرفی ابزاری جدید جهت مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز بنا نهاده شده بود نیز تایید و تحقق یافت. در این رابطه ابزار جدیدی تحت عنوان «اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام» معرفی شد. دارندگان این اوراق از امتیاز ترکیبی دو نوع اوراق با درآمد ثابت و سهام به‌طور هم‌زمان در کنار پوشش ریسک نوسانات نرخ ارز بهره‌مند می‌شوند. فرصت انتشار یک ورقه بهادار قابل تبدیل می‌تواند برای ناشر علاوه بر تأمین مالی شرکتی، به‌عنوان منابع سرمایه‌ای (و نه بدهی) در حساب‌های مالی در نظر گرفته شود که این امر می‌تواند موجب جلب نظر سهامداران شرکت شود. با توجه به ویژگی‌هایی که این اوراق در تامین مالی، مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز و جذابیت‌هایی که برای سرمایه‌گذاران بخش خصوصی و دولتی دارد، به‌نظر می‌رسد پیاده‌سازی و انتشار این اوراق در قالب اوراق مشارکت اسلامی بتواند موجب افزایش جذابیت بازار سرمایه برای آن دسته از سرمایه‌گذارانی شود که به‌دنبال ابزارهایی با ریسک نسبی و بازدهی ثابت در کنار پوشش ریسک نوسانات نرخ ارز هستند.
۵-۳ پیشنهادها و توصیه‌های سیاستی
در بازارهای مالی یکی از ویژگی‌های کارایی بازار، وجود مولفه شفافیت بویژه شفافیت در قیمت‌گذاری دارایی‌های مالی است. در قیمت‌گذاری دارایی‌های مالی برخی مولفه‌ها (نظیر سودآوری، تحولات متغیرهای کلان و…) تاثیر ملموسی داشته و تاثیر برخی مولفه‌ها نامحسوس می‌باشد. یکی از این مولفه‌های نوع دوم، ریسکی است که درون هریک از این دارایی‌ها نهفته شده است. از اینرو با شناسایی میزان کمّی این نوع ریسک و تعدیل قیمت دارایی با ریسک خود، می‌توان به شفاف‌سازی در قیمت‌گذاری واقعی دارایی کمک نمود. مطالعه حاضر به عنوان یکی از پژوهش‌هایی است که ابزار و تکنیک کمّی را برای استخراج میزان ریسک دارایی‌های مالی ارائه می‌کند و می‌توان با توسعه مدل‌های زیرگروه این سازوکار قادر به شناسایی و اندازه‌گیری میزان کمّی ریسک دارایی‌های مالی کمک کند. از سوی دیگر با بهره گرفتن از ابزار جدیدی که در پژوهش حاضر معرفی شد بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی می‌توانند با انتشار آن ضمن تامین نیازهای مالی خود، در برابر نوسانان نرخ ارز هم خود و هم سهامداران خود را پوشش دهند. علاوه بر این بسیاری از بنگاه‌ها می‌توانند با تشکیل واحدی تحت عنوان واحد «مدیریت ریسک» در بنگاه خود ضمن شناسایی میزان سه نوع ریسک مطرح شده در بخش ادبیات تحقیق، ابزارهای مفیدی بسته به مقتضیات زمانی و ویژگی‌های درون‌بنگاهی اتخاذ نمایند. در مجموعه نتایج پژوهش حاضر حاوی ۳ توصیه و پیشنهاد عمده برای صاحبان بنگاه‌های اقتصادی، سهامداران (به عنوان ذینفعان) و ناظران بازارهای مالی دارد:
۱- ریسک نوسانات نرخ ارز از عمده‌ترین ریسکهایی است که بنگاههای اقتصادی در فضای کسب و کار داخلی و بین المللی با آن مواجه هستند و در سالهای اخیر مدیریت این ریسک یکی از فاکتورهای اصلی در پیش‌برد اهداف تعیین‌شده بنگاه‌ها بحساب میآید. یکی از چالش‌های عمده در مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز (جهت شناسایی و ارزیابی انواع ریسکهای مشتق از نوسانات نرخ ارز و ارائه راهکارهای صحیح کنترل آنها) کمّی‌سازی آن می‌باشد. با توجه به مفهوم نسبتاً پیچیده و گسترده مسئله ریسک، در اغلب موارد مدیران بنگاه‌های اقتصادی، در ارزیابی و سنجش صحیح آن ناتوان هستند. لذا با توجه به اهمیت مسئله ریسک نوسانات نرخ ارز ، بخصوص در کشوری که نوسانات این متغیر، بشدت در حال تغییر است، طراحی یک سازوکار جامع مبتنی بر خرد جمعی ضروری می‌باشد. لذا در پژوهش حاضر، یک سازوکار دقیق، جامع و کاربردی جهت اندازه‌گیری ریسک نوسانات نرخ ارز با بهره گرفتن از روش «ارزش در معرض ریسک» و با بهره‌گیری از فرایند زنجیره‌ای مارکوف در مدل‌سازی خانواده GARCH برای شرکت‌های پذیرفته شده در بورس، طراحی گردید. مدل پیشنهادی دارای قابلیت‌های فراوانی از جمله؛ امکان رتبه‌بندی بنگاه‌ها براساس بازه‌های زمانی مختلف، ، امکان تحلیل با توزیع‌های نرمال و غیر نرمال، لحاظ انتقالات سطحی ناگهانی در تلاطمهای سری زمانی، امکان ملحوظ نمودن شوک‌های دیرپا، نمایش ساختار دینامیکی تلاطم‌ها، درنظر گرفتن واکنشهای نامتقارن به شوکها، درنظر گرفتن انتقالات رژیمی در مدلسازی (بجای شکست ساختاری)، امکان درنظر گرفتن پدیده کشیدگی مازاد یا دنباله پهن توزیع خطاها و…. برخودار می‌باشد. در این رابطه نهادهای مختلفی می‌توانند از قابلیت‌های این مدل استفاده بنمایند. از جمله این نهادها می‌توان به مجموعه بازار سرمایه و سهامداران، نظام بانکی، صندوقهای، شرکتهای بیمه، مشتریان محصولات، سازمان‌های مالی بین‌المللی، سرمایه‌گذاران داخلی و خارجی اشاره نمود. از این رو توصیه می‌گردد فعالان بازارهای مالی از این مدل برای محاسبه ریسک و رتبه‌بندی شرکت‌ها استفاده بنمایند.
۲- بنگاه‌ها و شرکت‌های فعال در حوزه‌های داخلی و بین‌المللی با تشکیل واحدی تحت عنوان واحد «مدیریت ریسک ارز» با بهره گرفتن از روش‌های مدیریت ریسک ذکر شده در این مقاله و چارچوب نظری این ریسک، ضمن شناسایی ریسک‌های مشتق شده از نوسانات نرخ ارز و سایر ریسک‌های مرتبط با نوسانات نرخ ارز، از روش‌های معرفی شده در مدیریت این نوع ریسک (با توجه به خصوصیات بنگاه خود) بهرمند گردند. بدون شک، تشکیل و توسعه این واحد، ارزش افزوده فراوانی را برای صاحبان سهام و عملکرد مدیران عالی بنگاه‌ها به ارمغان خواهد آورد.
۳- با توجه به ساختار مدل عملیاتی سه نوع اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام، در حال حاضر به نظر می‌رسد امکان پیاده‌سازی انواع این اوراق در بازار سرمایه وجود دارد. از اینرو با توجه به ویژگی‌هایی که این اوراق در تامین مالی، مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز و جذابیت‌هایی که برای سرمایه‌گذاران بخش خصوصی و دولتی دارد، به‌نظر می‌رسد پیاده‌سازی و انتشار این اوراق در قالب اوراق مشارکت اسلامی بتواند موجب افزایش جذابیت بازار سرمایه برای آن دسته از سرمایه‌گذارانی شود که به‌دنبال ابزارهایی هستند که ویژگی مشترک سهام و اوراق با درآمد ثابت را در کنار پوشش ریسک نوسانات نرخ ارز داشته باشد.
در پایان پیشنهادات زیر برای تحقیقات آتی پیشنهاد می‌گردد:
استفاده از سایر مدل‌های خانواده GARCH در استخراج ریسک سهام شرکت‌ها نظیر مدل‌هایی چون TARCH, PARCH, FIGARCH
استخراج ریسک سهام شرکت‌های زیرگروه صنایع (بجای ریسک شاخص سهام صنایع)
استخراج ریسک سهام و شاخص سهام صنایع در بازه‌های زمانی هفتگی و ماهانه
بررسی رابطه بین ریسک سهام معمولی و ریسک شاخص صنعت با سایر متغیرهای کلان نظیر نرخ تورم، قیمت جهانی نفت و طلا
بررسی رابطه بین ریسک سهام معمولی و ریسک شاخص صنعت با ریسک شاخص کل بازار
استخراج ریسک سیستماتیک با الگوی معرفی شده در پژوهش حاضر
بهره‌گیری از الگوی پژوهش حاضر برای استخراج ریسک در بازارهای آتی و سلف بورس اوراق بهادار و بورس کالا
بهره‌گیری از الگوی پژوهش حاضر برای استخراج ریسک در سایر بازارهای مالی نظیر طلا، ارز، نفت و…
طراحی شاخص‌های قیمتی تعدیل‌کننده شاخص صنعت و بازار برپایه ریسک هر یک از صنایع و سهام شرکت‌ها
طراحی مدل‌های انتخاب پرتفوی بهینه بر پایه روش‌های ارزش در معرض ریسک معرفی شده در پژوهش حاضر
منابع و ارجاعات
ابونوری، اسمعیل و گلاله مشرفی(۱۳۸۵) «اثر شاخصهای اقتصاد کلان بر شاخص قیمت سهام صنعت پتروشیمی در ایران» رساله دکتری بخش اقتصاد دانشگاه مازندران،.
ابراهیمی، علیرضا (۱۳۸۵) « مدل‌های ARCH و GARCH و کاربردهای آنها در تحلیل داده‌های اقتصادی»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد آمار، دانشگا اصفهان
ارشدی، علی‌ (۱۳۹۰) « مدل سازی نوسانات قیمت نفت قالبی برای اندازه گیری شاخص نا اطمینانی بر اساس یک مدل ARIMA – GARCH» ی، شماره ۳۰، صص ۷۸-۵۱.
راس، استفان (۱۳۹۱) «مدیریت مالی نوین» ترجمه علی جهانخانی و مجتبی شوری، تهران، انتشارت سمت
بیات، مرضیه (۱۳۸۴) «بررسی اثر تغییرات نرخ ارز بر بازده سهام صنایع مختلف در ایران»پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم اجتماعی و اقتصاد دانشگاه الزهراء (س).
پیرایی خسرو و محمدرضا شهسوار (۱۳۸۸) « تاثیر متغیرهای کلان اقتصادی بر بازار بورس ایران» ، دوره ۹, شماره ۱، صص ۳۸-۲۱.
حضرت امام خمینی(ره)، «کتاب البیع»، مؤسسه مطبوعاتی اسماعیلیان، چاپ سوم، جلد اول، ۱۳۶۳.
حسینی ایمنی، سیداحمد و امیرعباس نجفی (۱۳۹۲) « تعیین سبد بهینه سرمایهگذاری در صنایع مختلف بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از رویکرد VAR-Multivariate GARCH و در نظرگیری ریسک نقدشوندگی » دانش مالی تحلیل اوراق بهادار، سال ششم، شماره ۲۰، صص ۵۲-۲۹.
حنیفی، فرهاد (۱۳۸۰) ” بررسی میزان ریسک پذیری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از طریق سنجه ارزش در معرض خطر ” ، پایان نامه دکترا، دانشگاه آزاد علوم تحقیقات واحد تهران.

عدد اکتان

۱۰۷

۱۱۲

۱۰۰

دمای اشتعال اتوماتیک(k)

۶۰۶

۷۳۷

۵۳۰

گرمای ویژه تبخیرMj/kg

۰.۹۱

۱.۱۸

۰.۲۶

انرژی گرمادهی Mj/kg

۲۶.۷

۱۹.۹

۴۴.۴

۱-۲ضرورت استفاده از اتانول :
بیواتانول یک سوخت مایع مهم تجدید شدنی در وسایل نقلیه می باشد، که برخلاف بنزین یک سوخت آمیخته با اکسیژن، که شامل ۳۵% اکسیژن است. بطوری که می توانند ذرات ریز و نشر NOX را از احتراق کاهش دهد. زمانی که عمل سوختن صورت می گیرد. اتانول منتج شده از تخمیر، هیچ افزایش خالصی را در میزان دی اکسید کربن جو بوجود نمیآورد.
اگر بیواتانول حاصل از توده زیستی جهت به حرکت در آوردن وسایل نقلیه با آلودگی کم استفاده شود نشر خالص CO2 کمتر از ۷% از مقداری است که ماشین یکسان از بنزینی دارای فرمول جدید استفاده می کند. از طرف دیگر با ملاحظه افزایش مستمر هزینه های مواد نفتی و وا بستگی به منابع سوخت فسیلی توجه قابل ملاحظه ای به منابع انرژی دیگر معطوف شده است. تولید اتانول یا اتیل الکل C2H5OH از توده زیستی روشی جهت کاهش مصرف مواد نفتی می باشد. تولید داخل و استفاده از اتانول به عنوان سوخت می توانند باعث کاهش وابستگی به بنزین، کاهش کمبودهای تجاری ایجاد شغل در مناطق روستایی کاهش آلودگی همراه کاهش تغییرات جوی جهانی از دی اکسید کربن شود. و ادامه استفاده از سوختهای فسیلی برای بر آوردن تقاضای جهانی انرژی منجر به افزایش غلظتهای CO2 در جو و گرم شدن جهان شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بدین سبب تلاشها برا ی توسعه روشهایی برای کاهش اثر انتشار گازهای گلخانه ای افزایش یافته است. غلظت CO2 اتمسفر از مقدار اولیه v ppm280 به حدود ppmv370 درسال ۲۰۰۰ رسید و همچنان رو به افزایش است. و دمای جو زمین را افزایش می دهد. کاهش استفاده از سوختهای فسیلی بطور قابل توجهی میزان CO2 تولید شده را کاهش داده و باعث کاهش سطوح آلودگیها می شود. بسیاری از برنامه های تحقیقاتی اخیرأ روی بهبود مفاهیم چون منابع تجدید پذیر توسعه پایدار انرژی های زیستی فرایند های سازگار با محیط زیست و غیره متمرکز نموده اند و به طور کلی فرایند استفاده از سوختهای زیستی به شرح زیر است.
سوختهای زیستی به راحتی از منایع معمول بیومس بدست می آید.
در فرایند سوختن CO3 وجود دارد.
توانایی سازگاری قابل توجهی با محیط زیست دارد.
این سوختها توسط میکروبها تجزیه پذیرند و در چرخه طبیعی شرکت می کنند.
فصل دوم
کلیات

۲-۱مقدمه:
سلولز فراوا نترین پلی ساکارید در طبیعت است که حدود یک سوم وزن تمام گیاهان را تشکیل می دهد. سلولز پلیمری از گلوکز بتا است که توسط اتصالات گلیکوزیدی و به صورت رشته های موازی بهم متصلند. تئوری احتراق وهیدرولیز در فرایند تولید بیواتانول از پسماندهای سلولزی مهم هستند.
مزایای هیدرولیز آنزیمی سلولز به قند شامل حل مشکلات ضایعات مواد سلولزی، تبدیل گلوکز به اتانول ازطریق تخمیر که بعنوان سوخت مورد استفاده قرار می گیرد و تولید اتیلن از اتانول می باشد. این مواد در صنایع شیمیایی و خود گلوکز بستگی به درجه خلوص آن در صنایع دارویی، غذایی کاربرد دارد. مناسب ترین روش تولید گلوکز روش ترکیبی (هیبرید) است که مراحل پیش فرایند آن که قبل از هیدرولیز آنزیمی انجام می شود برای حذف ناخالصی های غیر سلولزی (لیگنین و همی سلولز) می باشد.
برای اینکه بیو مس جامد به انرژی گرمایی تبدیل شود بایستی عملیات احتراق را طی نماید اگر چه تکنولوژی احتراق بسیار مختلفی در دسترس است. سه مرحله احتراق داریم که اشاره می شود.
۲-۲تئوری احتراق:
۲-۲-۱سوزاندن (احتراق مستقیم)
۲-۲-۲فساد باکتریایی: باکتری از حیوانات و گیاهان مرده تغذیه می کند. زمانیکه گیاهان و حیوانات فاسد میگردند. آنها یک گاز بیرنگ و بی بو به نام متان تولید می کنند. گاز متان از انرژی غنی است و از اجزا تشکیل دهنده گاز طبیعی است که میتوانیم برای تولید گرما و یا برق بسوزانیم.
۲-۲-۳تخمیر: ما میتوانیم خمیر ترش (یک باکتری) برای تولید یک الکل به نام اتانول به بیومس اضافه کنیم. برای قرنها مردم غلات را برای نوشیدنی های الکلی مانند شراب و آبجو تخمیر می کردند. اتانول گاهی اوقات برای تولید سوخت موتور استفاده می شود.
بیواتانول ممکن است بوسیله تخمیر مستقیم از قندها و یا ازکربوهیدرات های دیگر که می توانند به قند تبدیل شوند همچون نشاسته و سلولز تولید شود. قندها از منابع مختلف بدست می آیند. مواد خام مورد استفاده به سه دسته از مواد خام کشاورزی تقسیم می شوند.
قندهای ساده از نیشکر، چقندر قند و میوه ها
نشاسته از حبوبات، سیب زمینی و محصولات ریشه دار
سلولز از چوب، پسماندهای کشاورزی، فاضلاب های جامد شهری، هالوفیتها(شور پسند)، جلبکها، کاغذ باطله و پسماندهای محصولی
۲-۳روش های هیدرولیز پسماندهای سلولزی:
به طور کلی سه روش برای هیدرولیز سلولز و تبدیل آن به بیواتانول در صنعت یافت می شود که عبارتند از: هیدرولیز اسیدی، هیدرولیز آنزیمی و فرایند های ترموشیمیایی که در فصل سه توضیح کامل داده خواهد شد.
۲-۴مواد اولیه مورد استفاده در تولید بیواتانول:

که ز تنها شدنش چشم براست ( همان ، ۵۵۵ ) .
۳-۸: ترکیب های اضافی استعاری در اشعار نیما
۱- آغوش بهار
دل فولادم را بی شکی انداخته است
دست آن قوم بداندیش در آغوش بهاری که گلش گفتم از خون و ز زخم ( همان ،۷۷۱)
۲- جیب سحر
از گوشه های جیب سحر، صبح تازه را می آورد خبر ( همان ،۵۱۹ )
جیب سحر شکافته ز آوای خود خروس می خواند ( همان ، ۶۲۸ )
۳- چشم دل
چشم دل می باید
که ز هر رنگ به معنی آید ( همان ، ۵۳۴ ).
۴- چشم شب
قرمز به چشم، شعله خردی
خط می کشد به زیر دو چشم درشت شب
وندر تقاطع دور ( همان ،۳۲۶ ) .
خلق اند در عبور
۵- چشم گوش
وین حرف ها ازو
در چشم گوش ها
در گوش چش مها
فردا شنیدنی است ( همان ، ۵۱۰ ) .
۶- خنده مهتاب
گفت با خود: چه شبی!
به همه خنده مهتابش بر من تاریک ( همان ، ۵۲۳ ) .
۷- زبان دل
در تو من با دل دارم پیوند
آشناییم از این ره به زبان دل هم ( همان ، ۵۸۱ ) .
۸- کوکبه صبح
راه کوتاه کن آوایش برداشته رقص از ره دور
(چو پیام نفسِ کوکبه صبح سفید)
می گشاید به فراوان بخشی
در دلش گنج امید ( همان ، ۶۹۰ )
۹- گوش دل
و یکی نتواند از ایشان
حرف من کاید مرا از دل به گوش دلش بپذیرد
دوری از من می گزینند ( همان ، ۴۸۱ )
۱۰- لطف صبا
من از آهنگش که گویی داشت با لطف صبا پیوند
و در من هر شعف را تازه می کرد ( همان ، ۴۷۰ )
۱۱- نفس صیح
راه کوتاه کن آوایش برداشته رقص از ره دور
(چو پیام نفسِ کوکبه صبح سفید)
می گشاید به فراوان بخشی
در دلش گنج امید
اینگونه به نظر می رسد که نیما سعی و تلاش زیادی برای استفاده از استعاره و تشبیه نمی کند . او خود در نامه ای اینگونه ذکر می کند .

نویسنده باید صنعت کند،‌ بهتر از آن جور که مردم می‌بینند، باید بسازد و به مردم تحویل دهد. همه چیز را ببیند‌، بشنود و بو بکشد‌، با تمام هوش و حواس خود در میان اشیا فروبرود‌، از خاکروبه گرفته یا گل و لای‌، از پیشانی یک دختر یا میان سنگلاخ‌ها‌، بیان لازم که امروز می‌تواند مثل موسیقی و نقاشی وسیله تحریک و انتقال واقع شود این است.
می دانیم یک پل کهنه که روی یک رودخانه قرار دارد و از شکاف های آن بعضی نباتات هرزه روئیده است چطور در نظر ما جلوه می کند ولی باید وصف کنیم من دو رقم وصف می کنم شما خودتان به من نمره بدهید .
۱- در حین عبور به پلی کهنه و قدیمی که از شکاف های سنگ های آن نباتات خود رو روئیده بود در فراز رودخانه واقع شده بود برخوردند .
۲- در آنجا به پلی برخوردند این پل بسیار و کهنه و قدیمی به نظر می آمد . به مرور زمان از شکاف سنگ ها چند شاخه خاکشیر و اسپند روئیده .
وصف بومی بر حسب تجربه خود مختصات زیر را داراست
۱- حواس بیننده بر حسب چیست و خیز غیر طبیعی و سیر سرسری و مشوش پل را تعقیب نکرده است بلکه اول پل را دیده بعد متوجه کهنگی آن شده است و در این ضمن دریافته است که از شکاف سنگهای این حیات کهنه چه بیابانی سبز شده است .
۲- جملات کوتاه و به مناعت خیال انسان ساخته شده اند .( یعنی همانطور که خیال به تدریج پیش می رود و با وقفه های موقتی در جزئیات اشتباه سیر می کند ) . خواننده هم بر حسب تدریج و توقف طبیعی که خود را قائل برای ورود اثرات خارجی می سازد با پل مزبور آشنا می شود .
ولی صنعت شرقی این مسئله را چنانکه مسایل دیگر رعایت نمی کند یعنی یک صنعت روحانی و مذهبی است که مطابق با شیوه و سبک مخصوص خود فکر را با لا یتناهی و باریکی های مبهم اتحاد می دهد . امثال آن را خیلی می توانید در اشعار قدما پیدا کنید .

تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است (شکرزاده۱۳۸۱). مطهری (۱۳۶۸) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

انواع تعهد

برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. هرسی و بلانچارد^[۶۶] پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: ۱) تعهد نسبت به سازمان ۲) تعهد نسبت به مردم ۳) تعهد نسبت به شغل ۴) تعهد نسبت به خود ۵) تعهد نسبت به مشتری (به نقل از کبیری۱۳۷۱). سامرز و برینباوم^[۶۷](۱۹۹۸) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند. از نظر آن ها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد، اما هر یک از آن ها متغیرهای نگرشی مجزایی است که به یک کانون خاص مرتبط است. این پنج نوع تعهد عبارتند از: ۱) تعهد به شغل ۲) تعهد به سازمان ۳) تعهد به گروه کاری ۴) تعهد به حرفه ۵) تعهد به ارزش های کار. چلبی (۱۳۷۵) تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز میدهد: ۱) تعهد رابطه ای ۲) تعهد سازمانی ۳) تعهد حرفه ای ۴) تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین، دیرپاترین و بالقوه عمیقترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.

تعهد سازمانی

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر^[۶۸] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی^[۶۹](۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن تعریف می کنند. شلدون^[۷۰] تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک^[۷۱] (۱۹۹۷) تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند. بوکانان^[۷۲] (۱۹۷۴) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان و جدای از ارزش های ابزاری آن. به نظر لوتانز و شاو^[۷۳] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف. وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

دو دیدگاه در باره تعهد سازمانی

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می دهند: یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن، که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظرگرفت: ۱) پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان ۲) تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ۳) تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).
دومین دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز (۱۹۹۷) استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (بکر۱۹۶۰، هربینیاک وآلیوتو ۱۹۷۲، به نقل ازمدنی۱۳۸۴).
برخی محققین عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(رابرتز و همکاران، به نقل از برهانی ۱۳۸۱) که این نتیجه گیری با یافته مییر و همکاران (۲۰۰۲) سازگاری دارد. مییر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تا کنون انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعاریف متفاوتی ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان، تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر، درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود. آن ها معتقدند که نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (مییر و آلن، ۱۹۹۰).

تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند بعدی؟

پورتر^[۷۴] تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱) قبول اهداف و ارزش های سازمان ۲) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳) میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز و پورتر۱۹۹۱). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان به مجموعه ای وسیعتر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، علاقه مند بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی۱۹۹۸).
مدل های چند بعدی:
۱) مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن^[۷۵] در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ۱۹۹۶). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قائل شوند. از این رو، آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۲) مدل مییر و آلن: مییر و آلن^[۷۶] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و مییر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸). بررسی های جدیدتر توسط مییر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۳) مدل آنجل و پری: آنجل و پری ^[۷۷]بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
۴) مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن^[۷۸] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط مییر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مییروهرسکویچ، ۲۰۰۱).
۵) مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد^[۷۹] یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی مییر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر مییر و آلن یکسان است (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند (به نقل از اسماعیلی، ۱۳۸۰):
۱) ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:
– سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.
– جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های بیشتر شغلی آن هاست.
– ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
– استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
– توانایی ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
– حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
– سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
۲) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
۳) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
– انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانستهاند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
– وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است.
– ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
– ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
– رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
۴) ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه وتحلیل بتا تایید نشده است.
۵) وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران (۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است.

خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند.
مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیه کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوه جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ^[۳۶]، ۱۹۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از ۸۱ درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،۱۳۸۴).
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر^[۳۷]، ۲۰۰۳).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.
۲-۲-سلامت سازمانی:
۲-۲-۱-مفهوم سلامت:
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺎنی ﺑﻬﺪاﺷﺖ از سلامت ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻼﻣت ﯾﮏ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ. ﺣﺘﯽ اﻣﺮوزه ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺑﻌﺪ ﺟﺴﻤﯽ ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻌﻨﻮی را ﻫﻢ در ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﻼﻣﺘﯽ و ﯾﺎ ﺑﯿﻤﺎری ﺑﺮﯾﮑﺪﯾﮕﺮ اﺛﺮ ﮐﺮده و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻣﺸﮑﻼتﺟﺴﻤﯽ ﺑﺮ روان ﻓﺮد ﻣﺸﮑﻼت رواﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﻢ او و ﻧﯿﺰ ﻫﺮ دوی آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و اﺧﺘﻼﻻت ﻣﻮﺟﻮد در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ دﯾﮕﺮ ﺳﻼﻣﺘﯽ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. ﻟﺬا اﻗﺪاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻓﺮدی ( ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ و ﻣﻌﻨﻮی ) و ﺳﻼﻣﺖ ﮐﻠﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (سازمان جهانی بهداشت، ۲۰۰۰).
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد (علاقه بند، ۱۳۸۷).
برای داشتن جامعه ی سالم باید سازمان های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود .
۲-۲-۲-مفهوم سازمان:
سازمان پدیدهای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد.” “پدیده اجتماعی”، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه های که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.
نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیتها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست(رضائیان،۱۳۸۳).
۲-۲-۳-مفهوم سلامت سازمانی:
برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلا ش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیرصورت گرفته است. یکی از چهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (فرنیا، ۱۳۸۲: ۲۳۰).
ماتیو مایلز ^[۳۸] اشاره می کند سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر، ویا به گفته ی هوی و فورسیت سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است (جاهد، ۱۳۸۵:۲).
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم را در جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (مایلز، ۱۹۶۹ ، به نقل از هوی و میسکل، ۱۹۸۹).
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند.
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند
مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی^[۳۹] را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود^[۴۰]
مشکل تعیین و اجرای هدف ^[۴۱]
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان^[۴۲]
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم ^[۴۳]
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

1. 1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

1. 1. سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

1. 1. سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.
نیون^[۴۴] (۱۹۹۵) نیز در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که به نظر متخصصان دانشگاه وار ویک^[۴۵] سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد:
۱- استرس
۲- اخلاق در سازمان
۳- بهداشت روانی در محیط کار
۱- استرس: اشاره به وضعی دارد که فرد با آن مواجهه و احساس می کند تهدید می شود و قادر به مواجهه اثربخش با آن نیست. استرس به دو نوع تقسیم می گردد:
– استرس یا فشار روانی فردی
– استرس یا فشار روانی سازمانی
دیر رسیدن و نزاع با همکار نمونه ای از فشار روانی و بی ثباتی وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت و کارکنان، نمونه ای از استرس و فشار روانی سازمانی می باشد.
کوپر^[۴۶] (۲۰۰۱) نیز در این زمینه شش دسته عوامل استرس زای مدیریتی که بر سلامت سازمانی تاثیر می گذارد را مطرح نموده است. این عوامل عبارتند از :
– عوامل ذاتی مشاغل
– تعارض نقش در سازمان
– روابط درکار
– چشم اندازهای رشد شغلی
– ساختار سازمانی
– جو سازمانی
نیون(۱۹۹۵) اظهار می دارد که سازمان های سالم ضمن شناسایی این فشارهای روانی، سعی در بکارگیری راه کارهای مناسب جهت کاهش این فشارها و رساندن آن به سطح مطلوب دارند چرا که اعتقاد سلیه^[۴۷] (۱۹۹۲ ) فشار روانی در سطح متعادل می تواند باعث تلاش و کوشش برای دستیابی به هدف ها در افراد گردد.