رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکلاتی دارد که استفاده وسیع از آن به عنوان یک معیار اثر بخشی با شک و تردید مواجه کرده است. بخشی از این مشکلات مستقیماً به مفروضاتی بر می گردد که در ابتدای بحث عنوان کردیم.
مسائل و مشکلات مربوط به مفروضات، تنها یکی از مواردی است که بطور کلی در مورد اهداف بیان گردید، اما وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته، مجبور به پاسخگویی به سوالاتی از این قبیل می باشد که اهداف : مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می شود و چه کسانی را در بر نمی گیرد؟
این امکان نیز وجود دارد که برخی از تصمیم گیرندگان سازمانی، که از قدرت و نفوذ واقعی برخوردارند، در ترکیب مدیریت ارشد اجرایی نباشند. همچنین در مواردی متعددی مشاهده می شود که افرادی بخاطر داشتن سالها تجربه و یا تخصصی ویژه در یکی از حوزه های کلیدی سازمان، تأثیر زیادی بر تعیین اهداف سازمانی می گذارند، اگر چه ممکن است جایی در کادر مدیریت ارشد اجرایی نداشته باشند.
آنچه را که یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می کند، همیشه اهداف واقعی سازمان را منعکس نمی کند. اهداف رسمی سازمان، قویاً تحت تأثیر معیارهای مطلوب مورد نظر جامعه قرار می گیرند. عبارات نمایشی از قبیل: « تولید کالاهایی با کیفیت، تحت قیمت های رقابتی» ، « عضوی مسئول در برابر جامعه» ، « حصول اطمینان از اینکه تلاش و کوشش های مولد ما لطمه ای به محیط موارد نمی کند» ، « حفظ شهرت و اعتبار سازمان » و « استخدام اقلیت های جامعه » از بروشورهای شرکتهای مختلف می تواند استخراج شود. این عبارات، ممکن است خوب و جذاب به نظر آیند، اما بندرت، نقشی در درک آنچه سازمانها واقعاً به منظور تحقق آن در تلاشند، ایفاء می کند. بر این اساس، هدف رسمی و واقعی سازمان، احتمالاً متفاوت خواهند بود. از اینرو ارزیابی ای که از اهداف سازمان صورت می گیرد باید اهداف اعلام شده بوسیله ائتلاف حاکم به اضافه فهرست مشاهداتی از آنچه اعضاء سازمان بطور واقعی در حال انجام آنند را در برداشته باشد.
غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلند آن، متفاوتند. برای مثال هدف اصلی کوتاه مدت یک شرکت ممکن است، تمرکز بر مسائل مالی باشد، افزایش بیست میلیون دلار سرمایه در گردش، ظرف دوزاده ماه آینده. ولی افزایش سهم بازار محصولاتش از چهارده درصد به ده درصد یک هدف پنچ ساله ( بلند مدت ) است. با توجه به این موضوع، در به کارگیری رویکرد نیل به هدف، اهداف بلند مدت باید مد نظر قرار گیرند یا کوتاه مدت؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واقعیت اینست که سازمانها، اهدافی چندگانه را دنبال می کنند که این چندگانگی اهداف، خود مشکل آفرین است. این اهداف، گاهی اوقات با هم در رقابتند و در بعضی مواقع با هم ناسازگارند. برای مثال تحقق « کیفیت عالی محصول » و « کاهش هزینه هر واحد » می توانند بطور مستقیم با هم در تضاد باشند. رویکرد نیل به هدف، اجماع در اهداف را فرض می کند. با توجه به چندگانگی اهداف و منافع متفاوت و گوناگون در سازمان و همچنین تا زمانیکه اهداف در قالب عبارات و اصطلاحات مبهم و نامشخص بیان می شوند و همینطور با عنایت به اینکه افراد در سازمان، اهداف را بر مبنای منافع شخصی خود تعبیر و تفسیر می کنند، اجماع در اهداف میسر نیست. در حقیقت این مسئله خود ممکن است. توضیح دهد که چرا بیشتر اهداف رسمی در سازمانهای بزرگ بطور سنتی کلی و نامعین اند. آنها با این عمل خود ( کلی نشان دادن اهداف ) منافع گروه های مختلف داخل سازمان را درون اهداف کلی و مبهم جایی می دهند. اگر اهداف سازمانی برای اعضاء دارای معنا و مفهمومند، باید بر حسب اهمیتشان اولویت بندی شوند. اما چگونه می توانید اهداف را طوری اولویت بندی کنید که با توجه به ناسازگاری برخی از آنها با یکدیگر، منافع مختلف افراد را تضمین کنند. مضافاً اینکه نیروی انسانی سازمان تغییر می کنند، از اینرو شما بخوبی مشکلات عملی ساختن رویکرد نیل به اهداف را تشخیص می دهید.
قبل از نتیجه گیری در مورد مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف، نکته دیگری باید در نظر قرار گیرد، و آن اینست که در خیلی از سازمانها، اهداف، رفتار سازمانها را جهت نمی دهند.
این ادعا که توافق در مورد هدف باید قبل از عمل صورت گیرد، این واقعیت را نادیده می گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد. در برخی حالات مدیران پس از اجرای یک برنامه، اهداف آن را تنظیم و ارائه می کنند و در چنین شرایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد، نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می کند. سازمانها ممکن است اول عمل نمایند و سپس به تنظیم هدف بپردازند تا آنچه را که رخ داده توجیه نمایند. اگر چنین مساله ای درست باشد، سنجش اثر بخشی سازمان از طریق بررسی اهداف اعلام شده از سوی مدیران عالی، معیار مناسبی برای اثر بخشی سازمان نخواهد بود زیرا این اهداف تنها نظر آنان در مورد عملکردهای قبلی است نه اهداف آتی موارد ذکر شده، چه معنا و مفهومی دارند؟ می توانند این موضوع را آشکار سازند که ساده انگاری است اگر بپذیریم مدیریت عالی سازمان برای نشان دادن اهداف سازمان بیانیه های رسمی را تدوین می کند. همانطور که صاحبنظری پس از پی بردن به این مهم که سازمانها، مجموعه ای از اهداف را به سهامداران اختصاص داده و دسته دیگر از اهداف را به مشتریان و همچنین دسته سوم را به کارکنان و دسته چهارم را به جامعه و دسته پنجم را به مدیریت اختصاص می هند، نتیجه گیری کرد که بیانیه های رسمی اهداف، یک داستان ساختگی است که سازمان به منظور توجیه و عقلانی جلوه دادن حیاتش برای مخاطبین ویژه خود، آنها را مورد استفاده قرار می دهد.
۲-۴-۱-۲-فایدۀ عملی رویکرد نیل به هدف برای مدیران
مسائل و مشکلاتی که در تعیین و سنجش اهداف وجود دارند، بویژه وقتی نسبت به این مسائل و مشکلات با بدبینی نگریسته شود نباید به عنوان عامل منفی علیه اهداف بکار رود. سازمانها به منظور تحقق اهداف بوجود آمده اند، مسائل و مشکلات اهداف، هنگام تعیین و سنجش آنها بروز می کنند.
اعتبار این اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد:
۱- حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است و لو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند.
۲- دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضاء.
۳- مشخص نمودن اینکه سازمانها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلند مدت را دنیال می کنند.
۴- تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش، بجای تکیه بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است.
۵- در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستخوش تغییر می شوند بجای اینکه به عنوان عباراتی ثابت و لایتغیر مد نظر قرار گیرند.
اگر مدیران خواهان مواجه شدن با پیچیدگی های ذاتی رویکرد نیل به هدف هستند، می توانند برای ارزیابی اثر بخشی یک سازمان بطور معقول اطلاعات معتبری را بدست آورند.
اما باید در نظر داشت اثر بخش سازمان چیزی بیش از تعیین سنجش اهداف می باشد.
۲-۴-۲-رویکرد سیستمی^[۳۸]
سازمانها را در قالب سیستمی سازمانهایی هستند که داده هایی را دریافت کرده و آنها را در فرایند تبدیل وارد نموده و ستاده هایی تولید می کنند. رویکرد سیستمی چنین استدلالی می کند که تعریف اثر بخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفاً یک جنبه از اثر بخشی را می سنجد.
سازمان باید براساس توانایی اش در جذب و پردازش و همچنین تعداد کانالهای عرضۀ ستاده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان، مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد.
در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدلهای سیستمی، معیارهایی که بقاء بلند مدت سازمان را افزایش خواهند داد ( نظیر توانایی سازمان برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیدۀ اجتماعی و تعامل موفقیت امیز با محیط خارجی خود) تأکید می ورزند. بنابراین رویکرد سیستمی نتایج معین شده بیش از وسائل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند.
۲-۴-۲-۱- مفروضات رویکرد سیستمی
مفروضات رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی سازمانی، همان هایی هستند که در بحث سیستم ها در قسمت پیش بکار گرفته شدند. با بهره گرفتن از مدارک و شواهد بیشتر می توان تغییرات و تبدیلاتی در آنها صورت داد.
رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی چنین اظهار می دارد که سازمانها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود.
اثر بخشی مستلزم آگاهی و تعاملات موثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات با ثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.
بقاء سازمان مستلزم ذخیرۀ مداوم منابع مورد نیاز است. مواد اولیه باید تأمین شود، مشاغل بلاتصدی ناشی از استعفا و یا بازنشستگی کارکنان، باید پر گردد، خطوط تولید جدید جایگزین خطوط تولید منسوخ شده، شوند، به تغییرات حاصله در اقتصاد و علائق مشتریان با ارباب رجوع پاسخ مناسب داده شود و همینطور مسائل دیگری از این قبیل مد نظر قرار گیرند. قصور در ذخیره نمودن منابع، منجر به سقوط و احتمالاً نابودی سازمان خواهد شد.
۲-۴-۲-۲- رویکرد سیستمی در عمل
اجازه دهید با این موضوع که مدیران چگونه می توانند رویکرد سیستمی را در عمل بکار برند برگردیم. نخست به نمونه هایی از معیارهای مورد تأیید رویکرد سیستمی، نگاهی انداخته، سپس به روش های مختلفی که مدیران می توانند به مدد آنها، این معیار را مورد سنجش قرار دهند، می پردازیم.
نظریه سیستمی توجه خود را به عواملی از قبیل روابط با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مداوم داده ها و تولید ستاده های قابل قبول، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی، کارآیی سازمان در تبدیل داده ها به ستاده ها، وضوح در ارتباطات داخلی، سطح تعارض در بین گروه های سازمانی و میزان رضایتمندی شغلی کارکنان معطوف می دارد. برعکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسایل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تدوام و بقاء با سازمان تأکید می ورزد.
باید خاطر نشان نماییم که حامیان نظریه سیستمی، اهمیت اهداف با نتایج نهایی از قبیل تعیین شده را به عنوان یک عامل تعیین کننده اثر بخشی سازمانی نادیده نمی گیرند. بلکه آنها نسبت به اعتبار اهداف انتخاب شده و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی میزان و پیشرفت بسوی این اهداف، مشکوک بوده و سؤال دارند. نظریه سیستمی چنین مطرح می نماید که روابط متقابل سیستم های مهم می توانند در متغییرها یا نسبتهای اثر بخشی سازمان متبلور گردند. این نسبت ها عبارتند از : نسبت ستاده به داده، نسبت عملیات درونی به داده، نسبت عملیات درونی به ستاده ها، نسبت تغییرات در داده ها به داده ها و نسبت هایی از این قبیل. جدول شماره۱-۲برخی از نمونه معیارهای سنجش که می توانند به تنهایی با این متغیرها در یک مؤسسه تجاری، بیمارستان و یا یک دانشکده مورد استفاده قرار گیرند به شرح ذیل ارائه می هد.
جدول (۲-۱)نمونه هایی از معیارهای اثر بخشی رویکرد سیستمی برای انواع محتلف سازمان

متغیرهای سیستم

مؤسسه تجاری

بیمارستان

دانشکده

نسبت ستاده به داده
نسبت عملیات درونی به داده
نسبت عملیات درونی به ستاده
نسبت تغییرات داده به داده ها

نرخ بازگشت سرمایه

جدول شماره ۴- ۶- میزان بار اطلاعاتی و ضریب اهمیت شاخص های فرهنگ کار در بعد علمی-مهارتی در کتاب تعلیمات اجتماعی پنجم دبستان

مولفه ها
رعایت بهداشت
و ایمنی حرفه ای
یادگیری برای

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ارتقاء توانایی کاری

تلاش برای ارتقاء
کیفیت محصولی تخصص گرایی برنامه محوری انتقال دانش و تجربه
خود به دیگران
مقدار بار اطلاعاتی(EJ)

۰

۰

۰

۷۹۱/.

۰۸۳/.

۰

ضریب اهمیت(WJ)

۰

۰

۰

۹۲۸/.

۰۹۷۲/.

۰

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول ۴-۴ تعداد کل واحد های شمارش شده شاخص های مربوط به مؤلفه های فرهنگ کار در بعد علمی – مهارتی در کتاب تعلیمات اجتماعی پنجم دبستان ۲۴ واحد بود که ۱۹ واحد مربوط به عامل تخصص گرایی با ۱۴ بار تکرار بیشترین فراوانی و تکرار را به خود اختصاص داده بودند و در این میان مولفه های رعایت بهداشت و ایمنی حرفه ای و انتقال دانش و تجربه به دیگران ؛ بدون واحد شمارش بود و سایر مولفه ها نیز بین یک تا سه واحد اشاره داشته اند.
بر اساس مرحله دوم روش آنتروپی شانون(۴-۶) بر اساس تکرار در دروس مورد بررسی هیچکدام از مقوله ها ی رعایت بهداشت و ایمنی حرفه ای و انتقال دانش و تجربه به دیگران، یادگیری برای ارتقاء توانایی کاری، تلاش برای ارتقاء کیفیت محصولی و دارای بار اطلاعاتی نیستند و بنابر این بر اساس مرحله سوم روش آنتروپی شانون(۴-۶) میزان اهمیت هر یک از این مولفه ها نیز صفر ارزیابی می گردد. در کتب پنجم و ششم ابتدایی در زمینه مولفه های فرهنگ کار در بعد علمی – مهارتی بیشترین توجه به مولفه رعایت بهداشت و ایمنی حرفه ای می باشد به طوری که این مولفه با بار اطلاعاتی ۷۹۱/. ، حدود ۸/۹۲% از واحد های قابل شمارش را در کلیه ۲۴ درس شمرده شده با تکرار ۱۲ بار به خود اختصاص داده است.
جدول شماره ۴- ۷- توزیع فراوانی مولفه های فرهنگ کار در بعد ارزشی- هنجاری در کتاب تعلیمات اجتماعی پنجم دبستان

مولفه ها
درس
همدلی و همکاری گروهی
وظیفه شناسی
صرفه جویی در مصرف مواد

با توجه به هدف و پرسش‌های پژوهش، یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:
۱- ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج از نظر اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده است.
۲- از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، عدالت سازمانی در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) میباشد.
۳- احساس خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) میباشد.
۴- انواع ساختار سازمانی، احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی را پیشبینی مینمایند. ساختار بازدارنده، دارای رابطه منفی معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی است و ساختار تواناساز، دارای رابطه مثبت معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی میباشد.
۵- انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی را پیشبینی مینمایند. هر دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه معنیدار مثبت و منفی با عدالت سازمانی هستند.
۶- در دانشگاه یاسوج، ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی، پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی میباشند.
فصل پنجم
بحث و نتیجهگیری
مقدمه
هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج در سال ۹۰ – ۱۳۸۹ به تعداد ۱۶۰ نفر بود. با بهره گرفتن از فرمول کوکران، حجم نمونه‌ی مورد نیاز برای انجام این پژوهش، ۱۱۳ نفر برآورد شد. ابزار مورد نظر جهت گردآوری اطلاعات لازم برای پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی، مقیاس عدالت سازمانی و مقیاس خودکارامدی حرفه ای بود که با مراجعه پژوهشگر به دانشگاه یاسوج، از ۱۵۰ پرسشنامهی توزیع شده در بین اعضای هیأت علمی، ۱۱۳ پرسشنامهی قابل استفاده، گردآوری شد و اطلاعات آنها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss16 و با روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه، تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و آزمون تی وابسته، تی تک نمونه ای، رگرسیون چندگانه و مدل معادلهی ساختاری به کمک نرم افزار Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این فصل ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات که در فصل چهار ارائه گردید، با توجه به هر یک از پرسش های پژوهش، مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در ادامه نیز نتیجهگیری نهایی ارائه گردیده است. در انتها به ارائه‌ پیشنهادات پژوهشی و کاربردی و نیز محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی که این پژوهش با آنها مواجه بود، پرداخته شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این قسمت نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده با توجه به هر یک از پرسش‌های پژوهش، مطرح گردیده است.
۵-۱- ۱- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج
یافته های این پژوهش حاکی از آن است که از نظر اعضای هیأت علمی نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه قلمرو پژوهش از نوع بازدارنده میباشد. محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است که با این پژوهش هم سو می باشد. معینی (۱۳۹۰)، نیز در پژوهش خود نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز می باشد که این نتیجه با این یافته ناهم سو می باشد.
علت دستیابی به چنین نتیجهای در دانشگاه قلمرو پژوهش را از طرفی میتوان به غلبه رویه ها و فرایندهای رسمی و غیررسمی سنتی، انعطافناپذیر و بعضاً دست و پاگیر موجود در دانشگاه و از طرف دیگر به وجود شواهدی دال بر عدم همکاری و مشارکت اساتید در تصمیمگیریها، عدم استقلال آنان در برنامه ریزی درسی، فراهم نبودن بستر مناسب برای بروز خلاقیت و نوآوری، ضرورت پایبندی به استانداردهای خاص دانشگاه و کم توجهی نسبی موجود به خواسته ها و انتظارات آنها از سوی دانشگاه نسبت داد. در تأیید چنین نتیجهای شاهی و همکاران (۱۳۸۷) بیان کردند که دانشگاهها با اصرار بر وفاداری به ساختارهای مکانیکی و ایستا، حصول به قابلیت‌های لازم برای پاسخگویی به چالشهای اساسی را از خود سلب کردهاند. بر این اساس تلاش برای بهبود ساختارهای موجود دانشگاهها از جمله دانشگاه قلمرو پژوهش حائز اهمیت میباشد (محترم، ۱۳۹۰).
۵-۱-۲- بررسی نگرش اعضای هیأت علمی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج
یافته های پژوهش در این زمینه نشان داد بیشترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت توزیعی می باشد و کمترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت رویهای است. میانگینهای انواع عدالت سازمانی و میانگین عدالت سازمانی نیز کمتر از سطح حداقل قابل قبول ((Q1 است. این یافته با یافته نسیمی (۱۳۹۰) درمورد میزان عدالت سازمانی بین کارکنان دانشگاه شیراز ناهم سو می باشد. بنابراین از دید اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج عدالت سازمانی در این دانشگاه رعایت نمی شود. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می‌کنند در واقع در میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
طبق نظریه‌ی عدالت رویه‌ای هنگامی که افراد رویه‌های جاری تصمیم گیری در زمینه‌ی توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت، چرا که می‌دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می‌شود؛ برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آن‌ها آگاهی ندارند و طبعاً عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی‌کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان، ۱۳۸۶). عدالت مراوده ای نیز مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد (بایس و موگ، ۱۹۸۶).
عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملکرد شغلی مرتبط است (کالالکیت، نو و جکسون،۲۰۰۲؛ کالکیت، کانلن، وسون ، پورتر و نگ ،۲۰۰۱؛ گرینبرگ، ۱۹۹۳). بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، ۱۳۸۵). لذا افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مثل انتقام جویی و خرابکاری کرده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، ۱۳۸۵). عدالت سازمانی با اثری که، بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد(محی الدین، ابوبکر و سلیما، ۲۰۰۷).
۵-۱- ۳- بررسی احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
یافته های این پژوهش در این زمینه نشان داد احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی پایینتر از سطح حداقل کفایت (Q1) میباشد. این یافته با یافته نسیمی (۱۳۹۰) درمورد میزان خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه شیراز ناهم سو می باشد. اساتید بر این باورند که در صورت مواجهه با موانع و چالشها قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام کار خود را دارا نیستند و نمیتوانند در صورت مواجهه با موانع و چالشها به صورت شایستهای آن را به کار گیرند (نسیمی، ۱۳۹۰). افراد با خودکارامدی بالا تلاش بیشتری کرده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، ۱۳۸۶). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌ به تأخیر اندازند (بتز و هاکت،۱۹۸۱).
خودکارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند. داشتن احساس خودکارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰ ). همچنین خودکارآمدی حرفهای با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است. (هاچ و بتز، ۱۹۸۱ ) و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود. (لنت و هاچ، ۱۹۸۷) شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شوند احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹).
۵-۱-۴- بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
نتیجه به دست آمده نشان داد که در دانشگاه یاسوج، ساختار تواناساز، دارای رابطه مثبت معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشد. این نتیجه با پژوهش رودآذر (۲۰۰۹) و تایلوس (۲۰۰۹) هم سو و با مطالعات دفت (۱۹۹۵) و آدلر و بورایز (۱۹۹۶) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) هم راستا می باشد. در تأیید این نتیجه می توان گفت در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل عدم تأکید بر قوانین ضعیف، مشارکت، نوآوری و ایجاد جوی از بی اعتمادی بین ذینفعان، علاوه بر اینکه بقا و داوم سیستم را تضمین می کند به دلیل بی توجهی به خواسته های آنها افزایش میزان رضایت مندی مخاطبان آموزشی را در پی خواهد داشت (گاریزسایمسک، ۲۰۰۵).
علاوه بر این، در این مرحله از تحلیل این یافته به دست آمده که ساختار سازمانی بازدارنده با میزان خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دارای رابطه منفی معناداری می باشد. این یافته با نتیجه تحقیقات هوی و همکاران(۱۹۸۳و۱۹۹۶)، هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) و دفت (۱۹۹۵) همسو می باشد. در این خصوص هوی و همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تاکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، و تامین خواسته های آنان نخواهد شد. صابونچی و همکاران (۱۳۸۸) نیز، در پژوهش خود بیان کردند در ساختار مکانیکی به دلیل وجود اصول ثابت، محیطی ایستا، قوانین و مقررات خشک و غیرقابل تغییر، اثراتی منفی بر عملکرد ذی ربطان اعمال خواهد شد که در نهایت موجب کاهش کارآمدی، انگیزه، از خود بیگانگی و مقاومت افراد در برابر تغییر میشود. مدیران باید در ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهای تسهیل گر فرایند گردانید خودکار کارآمدی حرفهای آنها را فراهم نمایند و بر انطباق و همنوایی تأکید داشته به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه کنند (هوی و سوئیتلند ۲۰۰۱). در شرایط متغیر، متحول و پیچیده کنونی، دانشگاهها به منظور به انجام رساندن وظایف خطیر پویایی و پیشرفت خود و همچنین موفقیت در برابر سایر رقبا، بایستی بستر لازم جهت تحقق این امور را فراهم آورد. تحقق این امر مستلزم تغییر و توسعهی قوانین و مقررات سخت و غیرقابل تغییر و به طورکلی نوع ساختار سازمانی موجود در دانشگاه میباشد (محترم، ۱۳۹۰).
۵-۱- ۵- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج
این یافته نشان داد ساختار سازمانی بازدارنده، دارای رابطه منفی معنیداری با عدالت سازمانی می باشد. در تأیید این یافته می توان گفت بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳)، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.
در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند .
همچنین مشخص شد ساختار تواناساز دارای رابطه معنی دار مثبتی با عدالت سازمانی می باشد. در این خصوص باید گفت هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت افزوده می شود. ساخت قدرت هم به طور غیرمستقیم از طریق تأ ثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متأثر می سازد که در چرخه ای از علیت فزاینده، این دو مفهوم به نوعی همزاد یکدیگر تلقی می گردند. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت ها و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸).
در این راستا لازم است مسئولان از طریق نوع ساختار سازمانی با توجه به عدالت سازمانی و ابعاد آن و از بین بردن شبکه های اجتماعی کارکرد موجود، توسعه جوی از اعتماد و اطمینان در بین اساتید و اصلاح و بهبودسازی هنجارهای مختلف موجود در دانشگاه، زمینه تغییر و توسعه آن را به سمت خودکارآمدی حرفه ای اساتید به عنوان محور اصلی و مولد در تولید علم را فراهم آورد.
۵-۱-۶- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی
نتایج این پژوهش نشان داد بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین مشاهده میشود ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، دارای رابطه منفی معناداری میباشد. این نتیجه با یافته اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، تایلوس (۲۰۰۹) و رودآذر (۲۰۰۹)، هم راستا می باشد. احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳)، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد.
از آنجا که جلب رضایت اساتید در دانشگاه در بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل موثر بر خودکار آمدی آنها لازم و تلاش جهت تامین آنها امر مهمی می باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد. این امر در سایه وجود ساختاری تواناساز محقق می شود.
۵-۲-۶- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی
ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی نشان داد روابط مثبت و معناداری به ترتیب بین انواع عدالت سازمانی رویهای، مراودهای و توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی وجود دارد. این یافته با پژوهش نیل و مون (۱۹۹۸) هم راستا می باشد.
برداشت فرد از تواناییها و قابلیت‌های خودش برای انجام وظیفه در محل کارش این باور را ایجاد میکند که در مقابل قابلیت‌ها و شایستگیهای خویش، ستاندههایی داشته باشد. ستانده و دریافتی هر فرد باید برابر با ادراک فرد از استعدادها و قابلیت‌های خود باشد. بر این اساس عدالت به این معنی است که هرکس باید پاداشی متناسب با شایستگی خودش دریافت کند علاوه بر اینکه افراد میزان دریافت های سازمانی را با قابلیت‌ها و توانایی های خودش مقایسه میکنند، داده ها و ستاندههای خود را با سایر افراد همتراز در سازمان نیز مقایسه میکند.
افراد هنگامی که این مقایسه را عادلانه احساس میکند، نوعی آرامش روانی و تعادل روحی به او دست میدهد. چنانچه داده های فرد به شغلش (توانایی، هوش، تجارب، تحصیلات و زمان مفید و …) با همترازان خود برابر، اما با ستاندههای (حقوق، شرایط کاری و مزایا) آنان متفاوت باشد، وجود عدم عدالت را درک خواهد کرد و این منجر به ایجاد عدم تعادل، فشار روانی و استرس شود که بر انگیزه کارآمدی، عملکرد فردی و سازمان او و در نهایت اثربخش، کارایی این سازمان و مدیریت اثر منفی میگذارد به عبارت دیگر در یک سازمان اگر افرادی با ویژگیهای مشترک از نظر سطح تحصیلات و سابقه خدمت، تقریباً فعالیتهای مشابه و هم ارزشی انجام دهند ولی از نظر دریافت پاداش،درآمد، ارزش و احترام و قدردانی از سوی مقامات بالاتر با هم متفاوت باشند، رعایت عدالت و انصاف نشده است. در نتیجه فرد احساس تبعیض و بیعدالتی میکند و نوعی تعارض درونی و روانی در او ایجاد میشود که این تعارض باعث میشود آنها در انجام وظایف شغلیشان نتوانند توانایی های خود را به کار گیرند و انتظارات خودکارآمدیشان کاهش یابد (نسیمی، ۱۳۹۰).
یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور با انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌کند (باندورا، ۲۰۰۰). زیرا دارای تأثیر مستقیمی بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاهطلبی و بلند همتی می‌باشد (مگر^[۹۲]، ۱۹۹۲) بر این اساس افراد با خود کارآمدی بالا تلاش بیشتری کرده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می آورند و افراد با کارآمدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی پور، ۱۳۸۶).
۵- ۳-۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی، پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویهای در تعامل با هم پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراودهای در تعامل با هم پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند.
نتیجه اکثر تحقیقات نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). هوی و همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳) نیز، در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد، بلکه به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه میشود. هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
یکی از مؤلفه های ساختار سازمانی، عدالت می باشد. ساختار سازمانی، زمینه ای جهت بروز آن می باشد. فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۹۳]، ۲۰۰۱). در واقع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی در کنار هم، یک چرخه ی تعاملی را تشکیل می دهد. که در این چرخه ی نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متاثر می سازد که در این چرخه علت فزاینده این دو مفهوم هم زاد یکدیگر تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸). از این رو ساختار سازمانی و عدالت سازمانی به سبب نقش معنادار خود در سازمان جایگاه کلیدی می یابند، زیرا ساختار سازمانی و عدالت واسطه ای تأثیری به نوع کنترل بر رفتار افراد و گروه ها قادر به نفوذ در عملکرد آنها در راستای تحقق اثر بخشی سازمانی می گردد.
البته، علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متأثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نیز نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸). این بدان معناست که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح از مفاهیم ساختار سازمانی و عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای اساتید می شود. پنداشت درست آن مفاهیم می تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان هال (۲۰۰۲) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازماندهی سازنده یاری رساند.
۵-۲- جمع بندی و نتیجه‌گیری
یافته های این پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی غالب از نظر اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج، ساختار بازدارنده است. با بررسیهای به عمل آمده این نتیجه حاصل می شود که ساختار بازدارنده نمیتواند شرایط و زمینهای برای خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی را فراهم آورد در نتیجه موجب رکود علمی و آموزشی دانشگاه خواهد شد. لذا انتظار میرود مدیران دانشگاه برای تحقق اثربخشی آموزشی دانشگاه در بین سایر دانشگاه ها ضمن توجه به مقررات متناسب با شرایط، اقتضائات محیطی و با توجه به خواسته های اعضای هیأت علمی زمینه بروز ساختار تواناساز را که کمک بسیار مهمی در توسعه و پیشرفت در بخشهای مختلف دانشگاه را دارد فراهم نمایند.
دومین یافته پژوهش نشان داد بیشترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت توزیعی می باشد. سپس عدالت مراوده ای و کمترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی نیز مربوط به بعد عدالت رویهای است. میانگینهای انواع عدالت سازمانی و میانگین عدالت سازمانی نیز کمتر از سطح حداقل قابل قبول ((Q1 است. بنابراین از دید اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج عدالت سازمانی در این دانشگاه رعایت نمی شود. عدالت سازمانی با اثری که، بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد.

دارد

ندارد

برداشت دوم

دارد

دارد

دارد

ندارد

برداشت سوم

دارد

دارد

دارد

دارد

سیاست‌ داخلی و ماموریت‌های اطلاعات
منظور از سیاست‌داخلی، شیوه حکومت‌داری و تدبیر امور در موضوعات داخلی کشور است که متاثر از نوع نظام سیاسی، شیوه سازماندهی حکومت و روش‌های مدیریت مسائل عمومی می‌باشد. سیاست‌داخلی هر کشور به طور خاص در سیاست‌گذاری داخلی منعکس می‌شود. منظور از سیاست‌گذاری نیز فرایند هدف‌گذاری و تعیین ابزارها و شیوه‌های رسیدن به اهداف، شامل گزینش‌ مسائل و موضوعات مهم، شناسایی و طراحی راه‌ حل ‌های مختلف برای برطرف کردن مسائل و دست‌ آخر تجویز و انتخاب یک راه‌حل از میان گزینه‌های موجود می‌باشد(آقابخشی و افشاری‌راد، ۱۳۸۳، ۵۱۵ ؛ Satyendra, 2003: 582).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از آنجایی که سیاست‌گذاری‌ در کشورهای مختلف وابسته به بستر سیاسی-اجتماعی، تجربیات تاریخی و نوع نظام سیاسی کشور است، نقش‌ها و ماموریت‌های اطلاعات، برخلاف کارکردهای آن، در نظام‌های سیاسی و سیاست‌های مختلف، متفاوت است. نوع‌نظام سیاسی و سیاست‌‌های آن در ابعاد داخلی، نقش‌ها و ماموریت‌های متفاوتی برای سازمانهای اطلاعاتی ایجاد می‌کند. در کشورهای غیرمردم سالار(مانند رژیم‌های استبدادی، اقتدارگرا و تمامیت‌خواه) دستگاه اطلاعاتی بازوی اجرایی رژیم جهت کنترل شهروندان است. به همین دلیل در چنین‌ نظام‌هایی، سازمانهای اطلاعاتی نقشی فراگیر و گسترده برعهده دارند. اما در کشورهای مردم‌سالار(نظام‌های سیاسی مبتنی بر انتخابات آزاد)، دستگاه های اطلاعاتی اساسا برای کنترل شهروندان تشکیل نشده‌اند و فعالیت‌های این نهادها تحت کنترل شدید پارلمان، افکارعمومی ودیگر نهادهای نظارتی قرار دارد. البته سنت‌های مردم‌سالاری مختلف، ماموریت‌ها و نقش متفاوتی برای اطلاعات تعیین می‌کنند. در مردم‌ سالاریهای سکولار، نهادهای اطلاعاتی هیچ‌نقشی در رابطه با حفظ ارزش‌های دینی و مذهبی ندارند یا نقش کمتری دارند و تحت تاثیر سیاست‌حاکم بر کشور، توجهی به این امور نشان نمی‌دهند. بالعکس در مردم سالاری‌های دینی(مانند ج.ا.‌ایران) حفظ، استمرار و جلوگیری از تضعیف ارزش‌های دینی و مذهبی، احتمالاً، یکی از ماموریت‌های سازمانهای اطلاعاتی است.
مسئله بعدی درخصوص تاثیر سیاست‌داخلی بر ماموریت‌های اطلاعات، به تغییر و دگرگونی در سیاست‌داخلی مربوط می‌شود. سیاست‌داخلی در هر کشوری(به ویژه در کشورهای مردم‌سالار) متناسب با احزاب و جریان‌های پیروز در انتخابات تغییر می‌کند. تفکر، سلایق و جهت‌گیری‌های سیاسی و شیوه‌های مدیریتی مختلف احزاب‌ و جریان‌های گوناگون عامل مهمی در تغییر ماموریت‌ها و نقش‌های سازمان‌اطلاعاتی به شمار می‌رود. به عنوان مثال پس از آنکه بیل‌کلینتون در سال ۱۹۹۲ به ریاست‌جمهوری آمریکا دست‌یافت، به علت جهت‌گیری اقتصادی سیاست‌های حزب دموکرات در دهه ۱۹۹۰، نیازمندیهای اطلاعاتی اقتصادی به یکی از اولویت‌های سیاست‌گذاران آمریکایی تبدیل شد. به همین‌دلیل جمع‌ آوری اطلاعات اقتصادی از رقبای آمریکا نیز به عنوان یکی از ماموریت‌های جامعه اطلاعاتی آمریکا در دهه ۱۹۹۰ تعیین شد. به گونه‌ای که طبق اظهارات رابرت گیتس، رئیس وقت سازمان سیا، حدود ۴۰% نیازمندیهای سیاست‌گذاران در آغاز دهه ۱۹۹۰ از سیا، اقتصادی بوده است(Kober, 1992).
رویکرد مختلف رهبران کشور نسبت به اطلاعات نیز در ماموریت‌ها و نقش اطلاعات موثراست. به عنوان نمونه در رژیم صهیونیستی، دیوید‌بن‌گوریون، اسحاق‌رابین و موشه‌دایان به عنوان نخست‌وزیرانی با سوابق نظامی، علی رغم استقبال از محصولات سازما‌ن‌های اطلاعاتی، به نظرات شخصی‌شان بیشتر از تحلیل‌های سازمان‌های اطلاعاتی اعتماد می‌کردند. بالعکس نخست‌وزیران غیرنظامی مانند لوی‌ اشکول، گلدامایر و شیمون پرز، به طور کلی به گزارش‌های اطلاعاتی اهمیت‌بیشتری می‌دادند(Laqueur,1985: 223).
سیاست‌خارجی و ‌ نقش و ماموریت‌های اطلاعات
اطلاعات در خلاء عمل نمی‌کند بلکه بخشی از فرایند بزرگتر تصمیم‌سازی است. مرور ادبیات اطلاعاتی نشان می‌دهد که نیازمندیها و اولویت‌های تصمیم‌گیران مبنای جمع‌ آوری و تحلیل سازمان‌های اطلاعاتی قرار می‌گیرد. به قول مایکل ترنر « عقل سلیم می‌گوید که اولویتهای تحلیلی در سازمانهای اطلاعاتی آمریکا توسط سیاست‌گذاران مشخص می‌شود و کار اطلاعات تبدیل نیازهای سیاست‌ (نیازهایی که به زبان سیاست‌گفته شده است) به پرسش‌های اطلاعاتی مناسب(در واژگان اطلاعاتی) است» (Turner, 1996).
در این بخش برای ارائه یک نظریه اطلاعاتی که بتواند نقش‌های اطلاعات و ماموریت‌های آن را تبیین‌کند از نظریه‌های سیاست‌خارجی به عنوان هدایت‌کننده نیازمندیهای اطلاعاتی استفاده می‌کنیم. هر فرد یا سازمانی از طریق انواع مختلفی از روابط به دیگر افراد یا سازمانها مرتبط است. بدین ترتیب فرایند تصمیم‌سازی شامل رصد روابط داخلی و خارجی و مقایسه وضعیت جاری این روابط با هنجارها و معیارهای درنظرگرفته شده برای روابط است. اگر نتیجه رصد روابط نشان دهنده ناسازگاری میان هنجارها با وضعیت موجود باشد، آنگاه اقداماتی برای برطرف کردن این تفاوت در دستور کار قرار می‌گیرد. در این تصویر پیچیده از روابط افراد یا سازمانها، هر توصیفی از روابط تنها یک تصویر مقطعی از روابط پویای دنیای واقعی است که دائما در حال دگرگونی دراثر نیروهای داخلی و خارجی هستند. سازمانهای اطلاعاتی شناخت لازم برای فهم و تغییر این روابط را برای کنش‌گران فراهم می‌کنند. سیاست‌خارجی یک کشور در واقع ترکیبی از صدها و یا حتی هزاران سیاست‌کوچک دریک حوزه تخصصی و خاص است که به صورت ترکیبی به سمت کنشگران بین‌المللی مرتبط جهت‌گیری شده است. در واقع هر سیاست‌خارجی‌ شبکه‌ای از روابط است و مانند سیاست‌‌های نظامی، قراردادهای تجاری و مذاکره سیاسی، نیازمند نوع خاصی از اخبار و اطلاعات برای تامین نیازهای شناختی تصمیم‌گیران و سیاست‌گذاران حوزه‌مربوطه برای کمک به تامین منافع کشور است.
درخصوص سیاست خارجی، سازمانهای اطلاعاتی روابط خارجی‌ کشور را رصد می‌کنند و شناخت بدست آمده از آنها را در اختیار سیاست‌گذاران قرار می دهند و درصورت تفاوت و تعارض روابط خارجی با هنجارها و معیارهای ملی، هشدارهای لازم را برای تغییر در وضعیت روابط دراختیار سیاست‌گذاران قرار می دهند. ویکرز معتقد است سازمانهای اطلاعاتی در این فرایند همانند «سگ‌های نگهبان در زنجیری هستند که فقط می‌توانند پارس کنند و به صاحب‌خانه هشدار دهند، اما توانایی گازگرفتن مهاجم را ندارند» (Vickers, 1995: 225-226). به عبارت دیگر تحلیل‌گران اطلاعاتی تنها قادرند درباره تهدیدات به سیاست‌گذاران هشدار دهند، اما این سیاست‌گذاران هستند که برای برخورد با تهدیدات شناسایی شده توسط سازمانهای اطلاعاتی تصمیم‌می‌گیرند. بدین ترتیب تصمیم‌گیری کارآمد و موثر نیازمند هماهنگی و ارتباط موثر میان تحلیل‌گران اطلاعاتی که وقایع را تفسیر می‌کنند و تصمیم‌گیران که درباره اهمیت این وقایع تصمیم‌می‌گیرند، است.
بنابراین نقش اطلاعات برآوردن نیازهای فرایند سیاست‌گذاری خارجی است. البته میزان نیازمندی اطلاعاتی سیاست‌گذاران در کشورهای مختلف متناسب با میزان درگیری بین‌المللی آنها(راهبردهای سیاست‌خارجی)، متفاوت است. سیاست‌خارجی انزواگرایانه نیازمند اخبار و اطلاعات کمتری است، درحالی که سیاست‌‌خارجی‌مداخله‌گرایانه نیازمندی اطلاعاتی بیشتری دارد. نوع اطلاعات مورد نیاز نیز بر حسب نوع سیاست‌خارجی مورد پیگیری متفاوت است. سیاست‌خارجی نظامی‌گرایانه یا در دوران جنگ، نیازمند اطلاعات نظامی است(مانند نیازمندی آمریکا در زمان جنگ‌جهانی دوم و جنگ با عراق و نیازمندی‌اطلاعاتی ایران در زمان جنگ ۸ ساله)، نیازمندی اطلاعاتی سیاست‌خارجی تجاری، اخبار و داده‌های اقتصادی است(مانند نیازمندیهای چین برای تسخیر بازارهای جهانی). سیاست‌حفظ وضع موجود نیز برای جلوگیری از تغییر در الگوهای نظم‌بین‌المللی و حفظ سلطه گفتمان مسلط نیازمند اخبار و اطلاعات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و نظامی است. سیاست‌خارجی انقلابی هم به عنوان وضعیت برعکس حفظ وضع موجود، نیازمند اطلاعات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی از گفتمان مسلط برای به چالش کشیدن آن است.
بنابراین می‌توان گفت که ماموریت‌ها و نقش‌های سازمانهای اطلاعاتی به طور مستقیم تحت تاثیر سیاست‌خارجی هر کشور هستند و نوع سیاست‌خارجی کشور است که در تعیین نقش وماموریت سازمانهای اطلاعاتی موثر است. سیاست‌خارجی متغیر مستقلی است که نیازمندیهای اطلاعاتی را تعیین و تعریف و پیش‌بینی می‌کند. بدین‌ترتیب با شناخت راهبردهای سیاست‌خارجی و امنیتی هر کشور می‌توان نیازمندیهای اطلاعاتی آن را بازشناخت.
نظریه‌‌ نقش و ماموریت‌ اطلاعات
همانطور که در سطور پیشین گفته شد نقش ‌و ماموریت سازمان‌های اطلاعاتی وابسته به نیازمندیهای فرایند سیاست‌گذاری در سطوح داخلی و خارجی است که چیستی و چگونگی این نیازمندیها نیز به نوبه خود بستگی به نوع‌ نگاه کشورداران به امنیت‌ و استراتژی امنیت‌ملی آنان دارد. مایکل ترنر معتقد است که دو بْردار تصمیم‌گیری درباره تعیین اولویت‌های کاری سازمان اطلاعاتی وجود دارد. یک بْردار از بالا به پایین است و در شکل راهبردها، بیانیه‌های‌سیاسی، راهنمایی‌ها و دستورالعمل‌های کاری از مقامات بالاترحکومتی صادر می‌شود. بْردار دوم از پایین به بالا است و از تحلیل‌های کارشناسی در شکل محصولات روزانه اطلاعاتی به دست مقامات بالاتر می‌رسد و بدین ترتیب در شکل‌گیری اولویت‌های کاری در نزد مقامات اطلاعاتی تاثیر می‌گذارد(Turner, 1996). بدین‌ترتیب نظریه‌ نقش و ماموریت اطلاعات را می‌توان به شکل زیر به تصویر کشید:
علاوه بر تأمین ‌نیازمندیهای سیاست‌گذاری، نظریه نقش و ماموریت‌ اطلاعات بر این فرض استوار است که اخبار یا اطلاعات می‌توانند استفاده از قدرت (به عنوان هدف اصلی سیاست‌گذاری در عرصه داخلی و خارجی) را کارآمدتر و موثرتر نمایند. نقش اطلاعات جمع‌ آوری اخبار و تحلیل‌ آن برای تولید شناخت درباره رقیب یا دشمن است. مزیت اصلی اطلاعات این است که سیاست‌مداران را قادر به کاربست دقیق‌تر قدرت می‌کند و در عین حال امکان پیش‌بینی و کنترل عوارض جانبی توسل به قدرت را فراهم می‌آورد. به قول دیوید کان(Kahn, 2001) کارکرد اطلاعات فراهم آوردن امکان استفاده بهینه از منابع است. علی‌رغم ساده‌بودن حرف کان، این عبارت منطق تداوم موجودیت سازمانهای اطلاعاتی در دوران صلح بوده است. برخلاف این گفته فرانسیس بیکن که شناخت ، یا اطلاعات، قدرت است. شناخت به تنهایی فاقد قدرت است. بلکه قدرت مستلزم توانایی تغییر رفتار دیگران با هدف انجام کاری است که در غیراین صورت (نبود قدرت) انجام نمی‌دادند.
این نوع از قدرت را می‌توان از طریق تهدید یا استفاده از زور، از طریق تشویق یا از طریق فشارهای سیاسی و اجتماعی (یا همان کاربست قدرت) اعمال کرد. قدرت به دو شیوه به کار بسته می‌شود: تهاجمی و تدافعی. کاربست تدافعی مستلزم تلاش برای جلوگیری از آسیب رسانی رقیب یا عوامل دیگر به منافع، یا ایجاد مانع برسر راه رقیب برای رسیدن به اهداف‌اش است. از طرف دیگر، کاربست تهاجمی مستلزم تلاش کنش‌گر برای شکل‌دادن به محیط اطراف در راستای منافع‌اش می‌باشد. شناختی که توسط سازمان‌های اطلاعاتی از توانمندیها و نیات رقیب و زمینه‌ای که رقیب در آن قرار دارد به دست می‌آید، می‌تواند کاربست قدرت را دقیق‌تر و کارآمدتر نموده و کشور را در مقایسه با رقبا در موقعیت برتری قرار دهد. بنابراین دو عامل در موجودیت اطلاعات موثرند: قدرت و رقابت. توانمندیهای اطلاعاتی درهر زمینه‌ای که به کار روند، مانند بازی فوتبال، امنیت ملی، سیاست خارجی یا تجارت، کارکرد یکسانی دارند. برای مثال تصاویر ماهواره‌ای، اطلاعات و اخبار دقیقی در مورد موقعیت جغرافیایی تاسیسات نظامی دشمن یا مراکز آموزشی تروریست‌ها در اختیار طراحان نظامی قرارمی‌دهند. بدین ترتیب با بهره گرفتن از این اطلاعات نیروی نظامی موثرتر مورد استفاده قرار می‌گیرد(این اطلاعات در هدفگیری دقیق و موثر موشکهای کروز یا بمب‌افکن‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند).^[۲۲]
**********
مطالب این فصل نشان می‌د‌هند که «اطلاعات» متغیری وابسته به سیاست و مدیریت کلان کشوری است. از سوی‌ دیگر کارکردهای چهارگانه اطلاعات نیز بیانگر آن است که اطلاعات اساسا بخشی از فرایند سیاست‌گذاری است و به عنوان ابزار تصمیم‌گیری و استفاده بهینه از منابع‌ موجود به شمار می‌رود. فصل بعد تلاش می‌کند با تشریح سیاست‌گذاری خارجی، جایگاه و نوع تاثیرگذاری این ابزار در فرایند سیاست‌گذاری خارجی را معرفی کند.
فصل دوم: سیاست‌گذاری خارجی و سازمان‌های اطلاعاتی
با توجه به آنکه هدف پژوهش حاضر، معرفی نقش سازمانهای اطلاعاتی در سیاست‌خارجی است، این فصل تلاش می‌کند با تعریف سیاست ‌خارجی و سیاست‌گذاری خارجی، و مشخص کردن چگونگی ارتباط اطلاعات و سیاست‌خارجی، نقش و تاثیرگذاری سازمان‌های اطلاعاتی در فرایند سیاست‌گذاری خارجی را بازنمایی کند. تصمیم‌ و تصمیم‌گیری عنصر محوری سیاست‌گذاری خارجی‌ به شمار می‌آیند، و تنها متغیرهایی می‌توانند در سیاست‌خارجی موثر باشند که به طور مستقیم یا غیر مستقیم در شکل‌گیری تصمیم‌های سیاست‌ خارجی نقش داشته باشند. این فصل تلاش می‌کند با الهام از چارچوب نظری رهیافت‌های تصمیم‌گیری و شناختی در مطالعه سیاست خارجی نقش نهادهای اطلاعاتی در سیاست‌گذاری خارجی را واکاوی نماید.
سیاست خارجی: محصول سیاست‌گذاری خارجی
ورود به مباحث اصلی این فصل مستلزم ارائه تعریف واضح و شفافی از سیاست‌خارجی است. چارلز هرمان اصطلاح سیاست خارجی را مفهومی معرفی می‌کند که مورد غفلت نظریه‌پردازان قرارگرفته و همین غفلت یکی از مهمترین موانع در ارائه تبیین جامع از سیاست‌خارجی است(Neack, 2008: 9). روی‌جونز(Jones, 1970: 1) بر این باور بود که “تلاش برای ارائه تعریفی مورد پذیرش و کوتاه از سیاست‌خارجی موضوع خنده‌داری خواهد بود. چرا که هنوز هیچ توافقی بر سر ماهیت سیاست‌خارجی وجود ندارد و به نظر می‌رسد که گروه های سیاسی هیچگاه به چنین توافقی نخواهند رسید”. با این حال به نظر می‌رسد که هر تعریفی از سیاست‌خارجی ویژگی‌های زیر را خواهد داشت.
نخست، مطالعه سیاست‌خارجی تنها به آندسته از کنش‌هایی اختصاص دارد که از طرف دولت یا توسط نهادها و افرادی که نمایندگی دولت را برعهده دارند، انجام می‌شوند. البته بخش‌های دیگر جامعه نیز ممکن است منافعی در خارج از کشور داشته و به همین‌دلیل دست به اقداماتی درخارج از مرزها بزنند، اما این اقدامات تنها زمانی در محدوده تحلیل‌سیاست خارجی قرار می‌گیرند که بر سیاست‌گذاری دولتی تاثیر بگذارند.
نکته دوم که در تعریف سیاست خارجی باید به آن توجه کرد، این است که نمی‌توان سیاست خارجی را فقط محدود به یک یا چند حوزه ‌موضوعی خاص (مانند امنیت) نمود، بلکه حوزه‌های موضوعی متفاوتی می‌تواند و ممکن است موضوع سیاست‌گذاری خارجی قرار بگیرد. در واقع به طور بالقوه هر حوزه‌ای از سیاست‌گذاری عمومی در صورتی که بتواند بر روندهای خارج‌ از کشور تاثیر بگذارد یا تحت تاثیر آنها قرار بگیرد، قابلیت و ظرفیت تبدیل شدن به یک موضوع سیاست‌خارجی را دارد.
سومین نکته در تعریف سیاست‌خارجی به واژه «سیاست‌گذاری» برمی‌گردد. منظور از سیاست‌گذاری عبارت است از تمام مراحل مربوط به فرایند سیاست‌گذاری شامل شناسایی مساله و موضوع سیاست‌گذاری، طراحی سیاست ‌مناسب برای موضوع براساس منافع‌ملی، اجرای سیاست‌ طراحی شده و ارزیابی آن^[۲۳](Gyngell and Wesley, 2003: 21, Russet, Starr and Kinsella, 2000: 117, Kingdon, 1984: 29; Zelikow, 1994). در اکثر مواقع این مراحل متمایز و مستقل از یکدیگر اتفاق می‌افتند اما به طور مستمر و متقابل با یکدیگر در تعامل هستند.
بدین ترتیب سیاست‌خارجی به عنوان سیاست‌های کشور و تعاملات آن با محیط‌ بیرون از مرزهای ملی تعریف می‌شود(Breuning, 2007: 5; Gerner,1995) و مطالعه سیاست‌خارجی نیز در واقع تلاش برای فهم و درک کنش‌ کشورها و رفتار آنها در قبال کشورهای دیگر و محیط‌بین‌المللی است. از نظر کارلزنیس سیاست‌های خارجی آندسته از کنش‌ها هستند که در قالب دستورالعمل‌های صریح بیان شده و توسط نمایندگان‌حکومتی به نمایندگی از دولت ‌متبوعه اجرا می‌شوند. این دستورالعمل‌ها مستقیما در رابطه با اهداف، شرایط و کنشگران- دولتی و غیردولتی- خارج از حوزه سرزمینی تحت حاکمیت دولت هستند(Carlsnaes, 1987: 70). چارلز هرمان سیاست‌خارجی را کنش‌های هدفمندی تعریف می‌کند که ناشی ازتصمیم‌های سیاسی افراد یا گروهی از افراد است. از نظر او سیاست‌خارجی محصول ملموس تصمیم‌های سیاسی است و خود تصمیمات، سیاست‌خارجی به شمار نمی آیند (Neack, 2008: 9). ورنر لوی سیاست‌خارجی را تعریف حکومت از اهداف بین‌المللی‌ دولت به همراه یک طرح اقدام برای دستیابی به اهداف تعریف شده می‌داند و معتقد است که سیاست‌خارجی نیازها و خواسته‌های دولت را منعکس می‌کند (Levi,1970).
پژوهشگران عرصه تحلیل سیاست خارجی غالباً در تعریف سیاست خارجی به تعریف ارائه شده از سوی کوهن و هریس (Cohen& Harris, 1975)، به عنوان یک تعریف مورد اجماع ، ارجاع می‌دهند. بر این اساس سیاست خارجی اینگونه تعریف می شود: «مجموعه ای از اهداف ، دستورالعمل ها یا نیات، که توسط مقامات رسمی یا نهادهای حاکمیتی در رابطه با کنش گران یا شرایط محیطی خارج از حاکمیت دولت-ملت طراحی شده و هدف آن تأثیرگذاری بر هدف به شیوه‌ مورد نظر سیاست‌گذارن است».
از نظر این نوشتار نیز سیاست‌خارجی کلیه کنش‌های گفتاری، نوشتاری و کرداری است که درخصوص موضوعات مختلف‌ مربوط به پدیده‌ها و کنش‌گران خارجی، از سوی نهادها و افرادی که دارای حق‌ نمایندگی از دولت هستند و کنش‌های آنان در نظر جامعه بین‌المللی شاخص سیاست‌ها، برداشت‌ها و راهبردهای دولت ‌متبوع‌شان به شمار می‌آید، صادر می‌شوند. این کنش‌ها معمولا محصول فرایند‌ سیاست‌گذاری خارجی بوده و ممکن است در تصمیم‌ها، بخشنامه‌ها، موضع‌گیری ‌مقامات، اقدامات عملی دولت و یا قوانین‌ متبلور شوند.
تصمیم‌گیری: پلی میان اطلاعات و سیاست‌گذاری خارجی
تحلیل‌گران سیاست‌خارجی معمولا از واژه‌های «انتخاب»^[۲۴]، «گزینه‌ها»^[۲۵]، «تصمیم»^[۲۶]، «رفتار» ^[۲۷]و «پیامد یا نتیجه»^[۲۸] برای صحبت از سیاست‌خارجی استفاده می‌کنند. منظور از گزینه، اشاره به انتخاب‌های ممکن متعددی است که احتمالاً دربرخورد با یک موضوع یا پدیده‌ خاص می‌توان از آنها استفاده کرد. واژه تصمیم نیز به گزینه‌ انتخاب شده، یعنی همان انتخاب، دلالت می‌کند. رفتار سیاست‌خارجی، کنش‌هایی هستند که یک کشور به دنبال تصمیم‌ اتخاذ شده انجام می‌دهد. رفتار سیاست خارجی شامل کنش‌هایی است که به منظور تاثیرگذاری بر رفتار یک کنش‌گر خارجی یا تامین منافع کشور خودی انجام می‌شود. بدین‌ترتیب مشخص است که تمام واژگان تخصصی مورد استفاده در ادبیات سیاست‌خارجی به گونه‌ای مرتبط با تصمیم هستند و تصمیم واژه‌ محوری ادبیات سیاست خارجی است. در عرصه عملی سیاست خارجی نیز به گفته هیلزمن(Hilsman, 1952) تمام‌ فعالیت‌های مربوط به سیاست خارجی را می‌توان به اتخاذ تصمیم توسط افراد تقلیل داد.
یکی از موضوعات پربسامد در ادبیات تحلیل سیاست‌خارجی «متغیرها و یا عوامل موثر بر ساخته شدن سیاست خارجی» است. تحلیل‌سیاست‌خارجی، سیاست خارجی را متغیر وابسته‌ای (معلول) فرض می‌کند که ساخته شدن و تغییر آن ناشی از متغیرهای مستقل(علت‌) است. علت‌ها، عواملی هستند که منجر به ایجاد گزینه‌های مختلف سیاست‌خارجی در فرایند تصمیم‌گیری شده و تصمیم‌گیر را مجبور به انتخاب یکی از آنها به عنوان بهترین گزینه برای دستیابی به نتیجه مطلوب، می‌نمایند.

عرضه و بازار محصول
فعالیت‌ها و سازمان
منابع و تأمین کنندگان
شکل ۹. مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی در سطح فعالیت و سازمان هستی‌شناسی مدل کسب‌وکار الکترونیکی
۳-۲-۴- سطح منابع و تامین‌کنندگان
۱-۳-۲-۴- منابع
ظهور عصر الکترونیک و استفاده از مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی، سرمایه‌ مورد نیاز برای ورود بنگاه‌ها به بخش گردشگری و نیروی کار مورد نیاز را به سطحی بسیار پایین‌تر کاهش داده است. اما یک ‌بنگاه تنها زمانی می‌تواند به رقابت‌پذیری واقعی برسد که منابع، مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های خود را به‌روزکرده تا بتواند محصولات و رفتاری نوآورانه داشته باشد (لیوی، ۲۰۰۸). آن‌چنان که در هستی‌شناسی مدل کسب‌وکار الکترونیکی (مولفه منابع در شکل ۷) اشاره شد، منابع یک بنگاه گردشگری از منابع فیزیکی، انسانی و سازمانی آن ناشی می‌شود. در این میان منابع انسانی، به دلیل ارتباط مستقیم با گردشگران و وابستگی کیفیت محصول به آن‌ها، از عوامل اصلی کسب مزیت رقابتی به شمار می‌روند. به‌عنوان مثال، آژانس‌های مسافرتی الکترونیکی (مجازی) از تجربه‌ای خاص صنعت گردشگری برخوردار نیستند. این آژانس‌ها ممکن است به لحاظ فناوری بسیار موثر عمل کرده و دارای رقابت پذیری بسیار زیادی در ارائه حجم زیادی اطلاعات در زمانی اندک باشند اما ارائه محصولات نوآورانه و جلب رضایت مشتریان عواملی هستند که شایستگی‌های خاصی برای دست‌یابی به آن‌ها مورد نیاز است. این موضوع آن ارزش واقعی است که آژانس‌های مسافرتی سنتی می‌توانند باخود به چارچوب فناوری جدید بیاورند. دانش و تجربه کارکنان این آژانس‌ها، آن‌ها را از آژانس‌های مسافرتی الکترونیکی متمایز می‌کند (لیوی، ۲۰۰۸). هم‌چنین، امروزه، بنگاه‌های گردشگری نیازمند آن هستند تا مهارت‌های فناوری لازم برای عملکرد رقابت‌پذیر در محیط وب را کسب کنند (لیوی، ۲۰۰۸). در محیط تجارت الکترونیکی، اطلاعات، دانش و فناوری تبدیل به عوامل عمده تولید شده‌ و اثر شبکه ارزش را ایجاد می کنند (ژانگ، ۲۰۰۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۲-۴- تأمین کنندگان
فرایند خلق ارزش در گرشگری در حال تغییر است. همان‌طور که در فصل دوم بیان شد، محصولات گردشگری از مجموعه‌ای از فعالیت‌‌های پیچیده تشکیل شده‌اند که در اثر همکاری بازیگران متعدد (تأمین‌کنندگان در شکل ۷) در مکان‌‌ها و زمان‌های مختلف ایجاد می‌شوند. شکل‌گیری این محصولات مرحله‌ای یا یک‌خطی نیست بلکه مبتنی بر تعاملات دوسویه بین بازیگران (ارائه دهندگان خدمات حمل‌ونقل، اقامت، پذیرایی، مدیریت جاذبه‌های گردشگری و. . . ) است. این ارتباطات پیچیده بین بازیگران را می‌توان به‌عنوان یک “مجموعه ارزش^[۲۷۳]“، توصیف کرد. نقش ایفا شده توسط هریک از بازیگران در فرایند تولید، از یک عرضه^[۲۷۴] به عرضه‌ای دیگر متفاوت است. در این مجموعه ارزش، مشتری دیگر تنها یک خریدار منفعل که تنها آنچه می‌خواهد را اعلام می‌دارد، نیست؛ بلکه، مشتری نقشی فعال در تعریف و تولید تمامی آنچه دریافت می‌کند، دارد. تولید ارزش در این مجموعه، به ترکیب و اندازه روابط پیچیده‌ای که این بازیگران را به یکدیگر مرتبط می‌سازد و دانش و منابع هریک از بازیگران بستگی دارد (لیوی، ۲۰۰۸). فناوری اطلاعات می‌توانند از ارتباط و عملکرد متقابل بین بازیگران صنعت پشتیبانی کنند. بنابراین سیستم‌ها و کارکردهایی از فناوری اطلاعات برای کمک به ارتباط بین موسسات گردشگری ظاهر شدند. تبادل داده‌های الکترونیکی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد که اطلاعات زیربنایی شده را از طریق استانداردهای ارتباطی از یک رایانه‌ به رایانه‌ دیگر منتقل کنند که در این حالت معمولاً رایانه‌‌ها در سازمان‌های متفاوت و دور از هم قرار دارند. این مورد به ویژه بین تورگردان‌ها و آژانس‌ها برای انتقال فهرست مسافران، فاکتورها و دیگر کارهای اداری استفاده می‌شود و بدین ترتیب میزان بهره وری در سازمان‌ها را به حداکثر می‌رساند. سیستم‌های ذخیره‌جا و سیستم‌های توزیع جهانی نیز راه‌ حل ‌های تکنولوژیکی و مکانیزم‌های انتقال بین آژانس‌های مسافرتی و تأمین‌کنندگان آن‌ها مانند خطوط هوایی، هتل‌ها و مراکز کرایه ماشین را ایجاد کرده‌اند. سیستم‌های ذخیره‌جا رایانه‌ا‌ی و سیستم‌های توزیع جهانی، ارائه کننده خدمات ذخیره‌جا و تأیید فوری برای آژانس‌های مسافرتی می‌باشند و کانال‌های اینترنتی را قادر می‌سازند تا به مشتریان دسترسی مستقیم داشته باشند (بوهالیس، ۱۳۸۵). نامه‌های الکترونیکی، وب سایت‌های جهانی و توافق نامه انتقال پرونده‌ها^[۲۷۵]، ارتباط و فعالیت متقابل بین سازمان‌ها و افراد را مقدور ساخته و بنابراین تولیدات سازمان‌های همکار را گسترش می‌دهند. کارکردها و ارتباطات گردشگری فرا سازمانی که توسط فناوری اطلاعات پشتیبانی می‌شوند عبارتند از :

• • تبادل اطلاعات بین تأمین کنندگان محصولات گردشگری و واسطه ها قبل از سفر

• • اطلاعات عمومی

• • موجود بودن جا/ قیمت

• • مذاکرات و چانه زنی

• • رزواسیون و تأیید آن

• • خدمات جانبی

• • پرونده‌ها و اسناد مربوط به سفر

• • لیست بازدید کنندگان و گروه‌ها

• • رسیدها/ اسناد

• • تولید واچرها/ بلیط ها

• • تعقیب پیشرفتها حین سفر

• • اطلاع رسانی به شرکا در مورد برنامه ها

• • اصلاح برنامه ها در صورت بروز وقایع غیرمنتظره بعد از سفر

• • کمیسیون ها و پرداخت ها

• • بازخوردها و پیشنهادات

• • رسیدگی به شکایات

• • ایجاد وفاداری از طریق پایگاه اطلاع رسانی (بوهالیس، ۱۳۸۵).

کسب‌وکارها می‌بایست از طریق یکپارچه‌سازی پردازش اطلاعات و همکاری میان بازیگران (یکپارچگی خارجی) مراحل مختلف زنجیره ارزش، بر ارزش‌های مشتریان خود تمرکز کنند (جوو، ۲۰۰۲). بسیاری از کسب‌وکارها بدون مشارکت کسب‌وکارهای همکار، بخش‌های درون یک کسب‌‌کار و یا مشارکت بازار، با مشکلات چندگانه‌ای در دست‌یابی به این یکپارچگی کارا و اثربخش مواجه خواهند بود. بنابراین، این یکپارچگی برای خلق ارزش نیازمند همکاری است. فناوری اطلاعات این پتانسیل را دارد که به‌جای تولید مستقیم ارزش برای بازارهای الکترونیکی، امکان یکپارچگی و همکاری را برای آن‌‌ها ایجاد نماید. به منظور تبدیل این امکان بالقوه به بالفعل، کسب‌وکارها می‌بایست از طریق یکپارچه‌سازی پردازش اطلاعات و همکاری میان بازیگران مراحل مختلف زنجیره ارزش، بر ارزش‌های مشتریان خود تمرکز کنند (جوو، ۲۰۰۲).
بازارهای گردشگری الکترونیک جهت حداکثر کردن نقش هریک از بازیگران، نیازمند استراتژی‌های همکاری عمودی و افقی هستند. شرکت‌های هواپیمایی، رستوران‌‌ها، هتل‌ها و مهمانسراها، انجمن‌های محلی گردشگری و سایر بازیگران صنعت با به روزرسانی اطلاعات خود و مدیریت ذخیره‌جا در بازار گردشگری الکترونیکی نقش ایفا می‌کنند. به منظور موفقیت بازارهای گردشگری الکترونیکی، بازیگران این بازار می‌بایست تمامی منابع، دانش و مهارت‌های خود را به اشتراک بگذارند. گاهی اوقات به منظور افزایش کارایی بازار و راحتی مسافران در بازار‌های گردشگری الکترونیکی نیاز به استراتژی همکاری بین‌المللی بین ملت‌ها وجود دارد. به منظور کسب‌ همکاری این بازیگران، می‌بایست نقش و مسئولیت‌ آن‌ها و هم‌چنین مشوق‌ها و منافع آن‌ها به صورت واضح تعریف گردد. هم‌چنین به منظور یک شراکت پایدار و مبتی بر اعتماد، مشوق‌های بازیگران می‌بایست متناسب با میزان همکاری و کمک آن‌ها به بازار باشد (جوو، ۲۰۰۲)‌.
با توجه به اینکه سطح منابع و تأمین‌کنندگان از هستی‌شناسی مدل کسب‌وکار الکترونیکی، بر روابط بین بنگاه‌های فعال در صنعت گردشگری و تأمین ‌کنندگان آن‌ها تأکید دارد، مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی برطرف کننده نیازهای این سطح را با گسترش مدل‌های مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی قابل استفاده در سطح سازمان و فعالیت، برآورده کرد. بدین ترتیب، مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی قابل استفاده در این سطح عبارت خواهند بود از:

• • اکسترانت

• • مدل بازار اکترونیک طرف سوم

• • مدل خریدسازمانی الکترونیکی

• • مدل پورتال تخصصی/ عمودی

• • مدل خدمات دهی به زنجیره تأمین

• • مدل واسطه اطلاعاتی

• • مدل واسطه اعتباری

• • سکوهای همکاری

• • سیستم‌های همکاری غیر یکپارچه با سیستم‌های داخلی

• • مدل بازار الکترونیکی یکپارچه گردشگری

عرضه و بازار محصول
فعالیت‌ها و سازمان
منابع و تأمین کنندگان
شکل ۱۰. مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی در سطح منابع و تأمین‌کنندگان هستی‌شناسی مدل کسب‌وکار الکترونیکی
۴-۲-۴- بعد زمانی و موانع اجتماعی، سیاسی، شناختی
بعد زمانی در ارتباط با مدل کسب‌وکار گردشگری به تغییرات در سلایق بخش‌های مختلف بازار گردشگری اشاره دارد. صاحبان کسب‌وکارهای گردشگری به منظور موفقیت می‌بایست روندهای سفر در منطقه مورد فعالیت خود را به طور دائم مورد رصد قرار داده تا بتوانند محصولی مناسب خواسته گروه‌های مختلف گردشگران را در زمان‌ مناسب به آن‌‌ها ارائه دهند. فناوری اطلاعات با ایجاد امکان پیگیری محصولات مورد جستجو و بازدید توسط گردشگران، ابزارهای مفیدی در این زمینه در اختیار صاحبان کسب‌وکار قرار می‌‌دهد.
‌چنان‌که در فصل دوم شرح داده و در هستی‌شناسی مدل کسب‌و‌کار الکترونیکی (شکل ۷) نشان داده شده است، اشکال جدیدی از گردشگری در مقابله با اثرات منفی گردشگری در حال بروز و ظهور هستند که سعی بر پیروی از اصول توسعه پایدار دارند. فناوری اطلاعات را می‌توان ابزاری مناسب در جهت دستیابی به این توسعه دانست. یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مورد توجه در اشکال جدید گردشگری، توجه به مشارکت و منتفع شدن جامعه محلی از منافع گردشگری است. اگرچه این جاذبه‌های اجتماعی- اقتصادی، فرهنگی و جغرافیایی هستند که محصول پایه‌ای گردشگری را شکل می‌دهند، اغلب اتفاق می‌افتد که در اثر هزینه‌های کمیسیونی که واسطه‌ها دریافت می‌کنند، درآمد اندکی برای صاحبان مقصد که تولید‌کننده اصلی محصول هستند، باقی می‌ماند. تجارت الکترونیکی می‌تواند با واسطه زدایی و بازسازی زنجیره ارزش گردشگری، درآمد را به تأمین‌کنندگان اصلی تجربه گردشگری نزدیک‌تر کند. حتی‌دور افتاده‌‌ترین مقاصد و محصولات نیز با بهره گرفتن از وب‌سایت‌های نوآورانه و به‌خوبی توسعه یافته می‌توانند به بازارهای بین‌المللی دسترسی داشته باشند. بدین ترتیب، فناوری اطلاعات می‌تواند به‌عنوان ابزاری ارزشمند در توسعه پایدار گردشگری مورد استفاده بنگاه‌های گردشگری قرار بگیرد.
مدیران بنگا‌ه‌های گردشگری محلی، نیازمند سرمایه‌گذاری در تبلیغات و فناوری به‌ خصوص رایانه‌ها و دسترسی به اینترنت هستند. این مهم به آن‌ها اجازه می‌‌دهد تا وب سایتی برای بنگاه خود ایجاد کرده و به طور مستقیم به فروش محصولات خود بپردازند. این امر به آن‌‌ها کمک می‌کند تا با واسطه زدایی، درآمد و سود خود را افزایش دهند. در این راستا، مدیران سیستم‌های توزیع جهانی جهت حفظ بقای خود، باید بتوانند منافع تأمین‌کنندگان اصلی را به گونه‌ای افزایش دهند که بتوانند آن‌ها را از سرمایه‌گذاری مستقیم در فناوری اطلاعات و تبلیغات بازدارند. این سیستم‌ها باید خدماتی را به تأمین‌کنندگان ارائه دهند که هزینه فروش به سیستم‌های جهانی را از هزینه سرمایه‌گذاری مستقیم در فناوری اطلاعات کمتر نگاه دارد. مدیران آژانس‌های مسافرتی نیز می‌بایست تلاش نمایند تا به‌جای خرید از سیستم‌های توزیع جهانی، مستقیما از تأمین‌کنندگان خرید نمایند. این موضوع به کاهش هزینه‌ها افزایش سود آن‌ها منجر شده و منافع تأمین کنندگان اصلی را نیز افزایش می‌دهد (سیه، ۲۰۰۷).
نکته قابل توجه در این زمینه، آن است که توسعه فناوری اطلاعات در جهت توسعه گردشگری در مناطق فقیر با موانعی مواجه است. از جمله این موانع، عبارتند از عدم دسترسی به فناوری اطلاعات و ارتباطات در مناطق محروم و در دسترس نیودن زیرساخت‌های پرداخت الکترونیکی. مدیران مقاصد گردشگری می‌توانند با قرار دادن کیوسک‌های اطلاع‌رسانی و ایجاد مراکر خرید الکترونیکی که امکان حضور فروشگاه‌های الکترونیکی گوناگون را فراهم کرده و عملیات پرداخت الکترونیکی را برای آن‌ها انجام می‌دهد، نسبت به رفع این چالش‌‌ها در جهت هرچه نزدیک‌ترکردن درآمدهای گردشگری به تولیدکنندگان اصلی آن، اقدام نمایند (هریس، ۲۰۰۲).
به‌علاوه، موانعی چون موانع اجتماعی- فرهنگی مانند ترجیح روابط چهره به چهره و فردی بر استفاده از ابزارهای تجارت الکترونیکی و کارایی اینترنت، توسط مشتریان، از جمله عواملی هستند که مخالف تجارت الکترونیکی عمل می‌کنند. موانع سیاسی توسط سازمان‌های رسمی در مواردی چون ضعف قانونی در اعتبار بخشیدن به تبادلات الکترونیکی مشاهده می‌شود. هم‌چنین، ضعف سازمان‌های رسمی در مقوله تجارت الکترونیکی منجر به کاهش اعتماد مشتریان به تجارت الکترونیکی و تمایل آن‌‌ها به خرید اینترنتی می‌شود. موانع شناختی مانند آگاهی، دانش و مهارت و اعتماد ناکافی مشتریان و خریداران سازمانی در تجارت الکترونیکی نیز از جمله مهم‌ترین موانعی هستند که مدیران کسب‌وکار های الکترونیکی گردشگری می‌بایست بر آن‌ها فائق آیند (شِتری، ۲۰۰۷).
۳-۴- بررسی تحقق پذیری مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی در صنعت گردشگری ایران
پس از ارائه هستی‌شناسی مدل کسب‌‌وکار الکترونیکی صنعت گردشگری، فاز دوم این پژوهش بر آن بود تا امکان تحقق هریک از گونه‌های مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی گردشگری شناسایی شده طبق ادبیات موضوع در سطوح پنج‌گانه جژءشناسی را در ایران مورد بررسی قرار دهد. با توجه به اینکه، توسعه مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی، وابسته به وجود بسترهای تجارت الکترونیکی هستند، موانع توسعه تجارت الکترونیکی به‌عنوان عوامل اثر گذار بر تحقق‌پذیری مدل‌های کسب‌وکار الکترونیکی، شناسایی شده و بدین ترتیب، پرسش‌نامه‌ای مشتمل بر ۲۲ مدل کسب‌وکار الکترونیکی شناسایی شده طراحی شد که وجود شش مانع توسعه تجارت الکترونیکی شامل: سیستم‌های مالی و پرداخت الکترونیکی، عوامل فنی، قوانین، سواد رایانه‌ای مشتریان، اعتماد و نیروی کار متخصص در هریک از مدل‌ها مورد سوال قرار داده و در پایان، ادراک کلی خبره در رابطه با امکان‌پذیری کلی هر مدل را مورد پرسش قرار می‌داد.
۱-۳-۴- تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت­شناختی