۱-خطای هاله ای یا اثر هاله ای^[۴۴]
زمانی اتفاق می افتد که ارز پایان یک برداشت و نظر کلی و منحصر به فرد را برای ارزیابی مجموعه ای از ابعاد عملکردی دارای اشتراک، اما متفاوت از نظر ادراکی و مفهومی، استفاده می کنند

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Loveland &Palmer , 2008 , p119)). این خطا زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب یک فاکتور را چنان بااهمیت درنظر می گیرد که کارمند را فقط براساس این یک فاکتور درجه بندی کرده و ارزیابی می کند. ارزیاب درتشخیص نقاط قوت و ضعف کارمند موفق نمی شود؛ و هاله از یک بعد به سایر ابعاد تعمیم داده می شود.(Kumar , 2005 , P3)
۲-شاخص غیر عملکردی یا عینی نبودن شاخص ها
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوه روش های معمول ارزیابی عملکرد است، این امر متداول است که افراد به هنگام قضاوت درباره ی دیگران و ارزیابی عملکرد آنان معمولاً برحدی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد. شاید این امر غیرمنطقی به نظر برسد، ولی واقعیت این است که غالباً تصمیمات رسمی که براساس داوری های ذهنی قراردارد، پیش از این که اطلاعاتی عینی در جهت تأیید مزبور جمع آوری گردد، گرفته می شوند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۷)
۳-خطای گرایش به مرکز^[۴۵]
برخی از سرپرستان با مسئولان ارزیابی، تمایل چندانی به ارزیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجد. در صورتی که فرم های ارزیابی با استفاده ازمقیاس های توصیفی، مانند عالی، خوب، متوسط، ضعیف و یا غیرقابل قبول طراحی شده باشند، غالباً ارزیابان از انتخاب گزینه های توصیفی عالی، خوب، ضعیف و غیرقابل قبول امتناع می ورزند و گزینه ی متوسط را در توصیف مورد بر می گزینند. (ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۷۲-۲۷۳) این تمایل به ارزیابی درحد متوسط، یک اشتباه عمومی است و به دلایلی مانند آشنا بودن به طرز انجام کار کارکنان و پرهیز از جریحه دار ساختن عواطف افراد پیش می آید.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۷۱)
۴-خطای تاره ترین رخدادها^[۴۶]
این خطا زمانی اتفاق می افتد که یک ارزیاب بیشتر بر رفتار جدید و تازه ی کارمند تأکید می کند. بیشتر سرپرستان زمان و منابع کافی برای کنترل و نظارت دقیق عملکرد یک کارمند در طول یکسال یا برای بخاطر سپردن جزئیات را ندارند.(Kumar , 2005 , P4) این خطا می تواند پیامد شدیدی برای فردی داشته باشد که شش ماه یا یکسال به خوبی خدمت کرده است، اما دریکی دو هفته نزدیک به ارزیابی مرتکب اشتباه جدی یا سنگینی شده است.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۳). از طرفی از آنجایی که کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل ازآن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند، احتمال مرتکب شدن این اشتباه زیاد است. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثلا هر سه ماه یک بار) است. (سعادت، ۱۳۸۱، ص۲۴۵)
۵-تعصب شخصی ارزیاب^[۴۷]
مقصود از تعصب این است که یکی از ویژگی های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ی ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود، اثر بگذارد. نتیجه تحقیقات انجام شده، نشان می دهد که یک سو نگری و تعصب می تواند بر شیوه ی ارزیابی فرد اثر بگذارد. (دسلر، ۱۳۷۸، ص۲۱۷)
۶-خطای آسان گیری^[۴۸]
دادن نمرات بالای غیرعادلانه ونابجا به عنوان آسان گیری مورد اشاره قرار می گیرد. این رفتار اغلب به وسیله ی یک میل به دوری کردن از ستیز و مجادله در ارزیابی برانگیخته می شود. جنبه منفی این خطا این است که حتی کسانی با عملکرد ضعیف شاید درجات خوبی بگیرند و این می تواند باعث خشم در میان کسانی با عملکرد عالی وخوب شود. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتیجه ی ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود.(سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۴۴)
۷-خطای سخت گیری^[۴۹]
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ممکن است که بیش از اندازه در نحوه ی ارزیابی وسواس به خرج دهند یا سخت گیری های بی مورد بکنند. اینان برخلاف برخی از سرپرستان که در کار ارزیابی جدی نیستند، معمولاً کار ارزیابی کارکنان را با وسواس کامل انجام می دهند و برای کارکنان امتیازات یا درجات پایین را در نظر می گیرند. این نوع سرپرستان شاید از اینکه خود را در نظر سایر همکاران داوری سختگیر بنمایند، لذت می برند.(ابطحی، ۱۳۸۵، ص۲۷۳)
۸–خطای شبیه سازی^[۵۰]
هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند، از همان دیدگاه کارهای آنها را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است. اگر چه درواقع آنچه را که برای خود نمی پسندند، برای دیگران هم نمی پسندند، ولی در این میان دچار خطای شبیه سازی شده اند. برای مثال: اگر فردی که دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند، خود را انسانی جاه طلب و پرخاشگر می پندارن
د، احتمالاً از دیدگاه پرخاشگری و جاه طلبی به دیگران نگاه کنند، که در آن صورت کسانی که دارای چنین ویژگی باشند، نمره ی بالایی خواهند گرفت و اگر غیر از این باشد، نمره شان پایین خواهد بود.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۶)
۹-خطای مقایسه ای ^[۵۱]
زمانی اتفاق می افتد که عملکرد یک کارمند، ارزیابی هاییی را که به افراد دیگرداده می شود، تحت تأثیر قرار می دهد. برای مثال، زمانی که عملکرد یک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد یک کارمند برجسته و خوب ارزیابی می شود، ارزیاب، ارزیابی را اینگونه خاتمه می دهد که شخص متوسط، پایین تر از متوسط یا ضعیف استLisnov , Palmer , Maurer (1995).، تأیید کردند که اثرات مقایسه ای، باعث عدم دقت و اشتباه در ارزیابی های عملکرد می شود.(Loveland &Palmer , 2008 , P119))
۲-۲۶) افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی مهم درسازمان ها هستند. در نتیجه، اجباری و ضروری است که عنوان یک رویکرد مبتکرانه دربرنامه ریزی فرایند ارزیابی اتخاذ کنند. در ادامه، پیشنهاداتی درجهت افزایش اثر بخشی سیستم های رسمی ارزیابی عملکرد ارائه شده است:
۱-استفاده از چندین ارزیاب
یکی از روش های خیلی رایج برای دستیابی به بازخورد ازچندین منبع، بازخورد، ۳۶درجه می باشد. استفاده از چندین منبع ارزیابی درارزیابی عملکرد، دیدگاه های منحصر به فردی را در مورد عملکرد فراهم می کند که از منابع مختلفی فراهم می شود (مانند سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و غیره) که اغلب درارزیابی سنتی عملکرد نادیده گرفته می شوند. (Bectan et al , 2007 , p23)
۲-آموزش ارزیابان
یک ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی ای را به زیردستان ارائه میکنند(Kumar , 205 , p7). آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آنها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد. آموزش های مختلفی وجود دارد از جمله: آموزش خطای ارزیاب^[۵۲](مانند آموزشی که ارزیابان را با اشتباهات معمول و رایج آشنا می سازد و پیشنهاداتی را برای چگونگی دوری ازآنها، فراهم می کند) ثابت شده است که در کاهش اشتباهات رایج ارزیابی موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع^[۵۳](مانند آموزشی که مجموعه ی مشترکی از هنجارها را در مورد عملکرد ضعیف و خوب برای ارزیابان فراهم می کند) نیز، ثابت شده است که اشتباهات ارزیابی و به همان اندازه امکان مدافعه ی قانونی را کاهش می دهد، سرانجام، آموزش مشاهده ی رفتاری^[۵۴]، که بر تکنیک هایی که ارزیابان می توانند برای مشاهده، ذخیره، بازخوانی اطلاعات مربوط به عملکرد استفاده کنند، متمرکز است، نشان داده شده که دقت و درستی را افزایش می دهد. در حالی که تحقیقات نشان می دهد که هر یک ازاین رویکردهای آموزشی اثرات مثبت بر روی درستی و دقت ارزیابی دارد، بهبود و بهسازی بیشتر، درزمانی که آموزش، این رویکردها رابا هم ترکیب می کند، دیده شده است. Bectan et al , 2007 , p23))
۳-استفاده ازچندین شاخص
ازآنجا که عملکرد موفقیت آمیز مستلزم این است که کارهای زیادی به نحو احسن انجام شود، از این رو باید همه ی آن کارها را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرارداد. هرقدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد، پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد. همه ی کارها نباید مورد ارزیابی قرار گیرد، اقدامات مهم یا به اصطلاح سرنوشت سازی را که موجب عملکرد عالی یا بسیارضعیف فرد می شود، باید مورد ارزیابی قرار داد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۸)
۴-استفاده از روش های رفتار محور^[۵۵]
Bartol , Martin (1998) ، بیان کردند که ارزیابی ها از عملکرد کارکنان باید مستقیماً با انجام وظایف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks(1991)، این عقیده و نظر را مورد تأیید قرار داد به وسیله ی توصیه ی بیشتر به اینکه ارزیابی ها باید در خصوصیات و ویژگی ها، کمتر ذهنی باشد. اشکال رفتار محور که عملکرد شغلی را برحسب نتایج خاص و قابل مشاهده تعریف می کنند، فواید و مزایایی را درجهت افزایش و پرورش بهبود عملکرد و بهبود کارگر، فراتر ازروش های ذهنی تر، ارائه می کنند.
Bectan et al , 2007 , p23)) در واقع این روش ها، به ویژگی های افراد توجه نمی کنند، بسیاری از ویژگی هایی که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند. ویژگی هایی چون وفاداری و خلاقیت احتمالاً ازنظر مدیران سازمان بسیار پسندیده اند، ولی هیچ مدرک یا سندی وجود ندارد مبنی بر اینکه درسطوح مختلف سازمانی و در مشاغل گوناگون، ویژگی های مشخصی مترادف عملکردهای بالا باشند. یکی دیگر ازنقاط ضعف ویژگی ها همانا خود قضاوت و داوری است.
آن چه ازنظر یک نفر وفاداری است، ازدیدگاه شخص دیگر، چیزی دیگر است. بنابراین افراد در مورد ویژگی ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)
۵- ارائه بازخورد مداوم و مستمر
ارائه بازخورد براساس یک مبنای مداوم و مستمر، به عنوان یک توصیه و سفارش برای افزایش اثر بخشی ارزیابی های عملکرد ارائه می شود. تأیید شده است که ارزیابی هایی که بارها انجام می
شوند.(بیشتر از یکبار درسال)، به احتمال زیاد معانی ضمنی مثبت زیادی برای هم سازمان و هم کارکنان دارد.
Lindholm (Bectan et al , 2007 , p 23) (1991)، بیان کرد که استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهای شغلی و کم کردن ریسک یادگیری از طریق آزمایش و خطا کمک می کند. ارزیابی های عملکرد عادلانه و بازخورد عملکرد مکرر و مرتب، یک پیش بینی کننده ی مهم رضایت شغلی در محیط کار می باشد و خیلی زیاد به رشد فردی کمک می کند.(Shen , 2004 , p55)
بخش دوم : هوش فرهنگی
۲-۱۱-مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین‌المللی، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسب‌وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت‌هایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶، ص ۲۰)
از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ‌های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ‌ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش‌ها، سنت‌ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.(جان نثار احمدی و فیاضی ، ۱۳۸۵، ص۴۱)
در این بخش ابتدا مفاهیم فرهنگ و هوش تشریح و سپس مباحث مربوط به هوش فرهنگی بیان می گردد.
۲-۱۲-فرهنگ
هزاران تحقیق سازمانی وجود دارد که هرکدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیر ها به توضیح و پیش بینی رفتار سازمانی پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرارگرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد. بنابراین قبل از مفهوم سازی و به تصویر کشیدن هوش فرهنگی ، ما ابتدا معنی فرهنگ و ارتباط آن را با رشته رفتار و توسعه سازمانی بررسی می کنیم.(pp 12-13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
واژه فرهنگ، در دامنه گسترده ای از علوم اجتماعی(مانند مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی) استفاده می شود و بنابراین معانی مختلفی در رشته های مختلفی دارد. بیشتر نویسندگان موافق هستند که فرهنگ یک اصطلاح پیچیده است و مشکل است که در قالب کلمات تعریف شود.(Groeschl & Doherty,2000,p13)
فرهنگ بر طبق نظر Lu و دیگران (۲۰۰۱) زبان ، عادات تفکر ، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی ، ایده آل های مذهبی را توصیف کی کند. راه های توصیف رفتار ، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Acevedo, 2008 , p112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی دارد که شامل زبان ، افکار ، روابط ، اقدامات ، آداب ، عقاید ، ارزشها و نهادهایی که گروه های اجتماعی ، نژادی ، قومی و مذهبی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Allen et al, 2008 , p1205)
به طور کلی فرهنگ بعنوان اهداف ، ارزش ها ، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگیEdward Tihall ، فرهنگ را بعنوان «زبان بی صدا و خاموش^[۵۶]» قلمداد کرد.
هافستد^[۵۷] ، فرهنگ را بعنوان ” نرم افزار مغز^[۵۸] ” توصیف کرد. فرهنگ آموخته می شود ، درونی می گردد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دقیقاً ورای شناخت آگاهانه است که مشخص می نماید چگونه ما با دیگران ارتباط برقرار کنیم(یک مکانیزم کنترلی غیر محسوس^[۵۹] که در ذهن های ما عمل می کند).(p 13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
فرهنگ از چند مولفه و عنصر تشکیل می شود که بعضی از آنها ضمنی و بعضی دیگر صریح و آشکار هستند. اکثر اوقات این عناصر به وسیله واژه هایی مانند رفتار، ارزشها ، هنجارها و مفروضات اساسی توضیح داده می شوند. برای ساده سازی این طبقه بندی از جلوه های فرهنگی ، بسیاری از نویسندگان از لایه های یک پیاز بعنوان یک استعاره استفاده می کنند.(Doherty& Groeshl, 2000, p14)
لایه های بیرونی تر ، محصولات و مصنوعات آشکار و روشن یک فرهنگ را ارائه می کند، لایه های میانی هنجارها و ارزشها را مشخص می سازد و در مرکز و هسته ، مفروضات اساسی در مورد هستی وجود دارد.(Crowne, 2008 , p393)
فرهنگ پدیده ای آموختنی است ، در سایه تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرایند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند.
کشورها ، جوامع ، سازمانها ، واحدهای سازمانی ، گروه ها ، هریک فرهنگ خاص خود را دارند ، مقود از فرهنگ در هر یک از این سطوح ساختاری عبارت است از یک الگو از اصول یا مفروضات اصلی که به وسیله یک گروه مشخص ایجاد ، کشف ، یا ارائه شده است تا بدان وسیله بتواند با مسائل مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یکپارچگی داخلی ، مطالبی را بیاموزد(شفریتز و وات ، ۱۳۸۱ ، صص ۹۶۹-۹۶۸)
۲-۱۳- فرهنگ و رفتار سازمانی