چرنز^[۳۹۹]

(۱۹۷۶)

استقلال

کلین^[۴۰۰]

(۱۹۹۱)

ارتباطات، مشارکت

هالپین و کرافت^[۴۰۱]

(۱۹۶۲)

عدم اشتغال، بازدارندگی، روحیه، صمیمیت، کنترل، مراعات، تأکید بر تولید

استرن و استینهوف^[۴۰۲]

(۱۹۶۵)

نظم و ترتیب، اثربخشی سازمانی، احترام به قدر و منزلت فردی،کنترل ناگهانی، ملاک پیشرفت

های^[۴۰۳]

(۲۰۰۱)

صداقت، استاندارد، مسئولیت، انعطاف­پذیری، پاداش، تعهد گروهی

استرینگر^[۴۰۴]

(۲۰۰۲)

ساختار،استاندارد، مسئولیت، پاداش، حمایت، تعهد

لیمن^[۴۰۵]

(۲۰۰۳)

اعتماد (اعتبار، احترام و صداقت)، افتخار، صمیمیت

منبع: گلیک، ۱۹۸۵؛ وایلی، ۲۰۰۵؛ استرینگر، ۲۰۰۲؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸، صمدی و شیرزادی، ۱۳۸۶

۲-۵-۶-۴- انواع جو سازمانی

مدل بورتون و همکاران^[۴۰۶] (۲۰۰۸):
(بورتون و همکاران ۲۰۰۸) انواع جو سازمانی را به صورت زیر دسته بندی کرده اند:
جو داخلی
جو داخلی با مقاومت بالا در مقابل تغییر و تنش بالا مشخص می شود در چنین جوی تعارضات بسیاری وجود دارد بورتون و ابل^[۴۰۷](۲۰۰۶) در این جو پاداش ها به صورت نامساوی به افراد داده می شود از این رو واکنش هایی نظیر شرم، خستگی و ناامیدی بر سازمان حاکم خواهد شد کارکنان دراین جو بر این باورند که توانایی و منابع کافی در جهت رویارویی با تغییرات را ندارند از این رو تغییرات را به عنوان رویدادی نامطلوب تلقی می کنند و از اینگونه تغییرات استقبال به عمل نمی آورند. این ادراکات منفی افراد بر عملکرد و پردازش اطلاعات آنان تأثیر می گذارد از این رو در جو داخلی افراد علاقه ای برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات ندارند. بنابراین در سازمان هایی با جو داخلی، فضای دلسردی بر روابط بین افراد حاکم می شود و افراد تلاش چشمگیری برای تحقق مطلوبیت های سازمانی نشان نمی دهند(برتون وابل، ۲۰۰۶)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جو منطقی
در جو منطقی مقاومت کارکنان در برابر تغییر کم و میزان تنش و تعارض در بین افراد بالا است. بنابراین عکس العمل احساسی در چنین شرایط جوی خشم، عصبانیت، اضطراب و ترس است. در این نوع جو کارکنان معتقدند که از منابع کافی برای بخورد با تغییر برخوردارند از این رو از تغییر در پردازش اطلاعات خود استقبال می کنند(برتون و ابل، ۲۰۰۶). به علاوه کارمندان تمایلی به اعتراف اشتباهات خود ندارند اما ممکن است در آغاز راه و مسئولیت پذیری پیشقدم باشند. در چنین جوی برانگیختگی و فعال سازی از سازمان مشاهده می شود و خواسته ها و نیازهای افرا در نظر گرفته نمی شود از این رو چنانچه تلاشی در راستای تحقق اهداف صورت بگیرد از روی میل و رغبت نیست و رضایت حاصل نمی شود.
جو گروهی
با مقاومت بالا در برابر تغییر و تنش بالا مشخص می شود. در چنین جوی نوع احساسات غالب متانت، آسایش و آرامش است.این نوع جو، بر اطلاعات داخلی مربوط به سازمان متمرکز است و اطلاعات خارجی را نادیده می گیرد(برتون و ابل ۲۰۰۶). در جو گروهی روابط بین فردی مثبت است چرا که افراد تمایل زیادی برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات دارند اما آنها ضرورت ها و الزامات پیشقدم شدن درتصمیم گیری را به رسمیت نمی شناسند. به طور کلی در جو گروهی افراد با تشکیل گروه های غیر رسمی تنها به خواسته های گروه علاقه نشان
می دهند و اهداف و مطلوبیت های سازمانی مورد توجه قرار نمی گردد در جو گروهی افراد تنها به دنبال تحقق اهداف گروه خود می باشند و تمایلی به تحق اهداف سازمانی نشان نمی دهند.
مدل هالپین و کرافت، ۱۹۶۲