B

میانگین‌خطای استاندارد

Beta

تولرنس
Tolerance

تورم‌واریانسVIF

مقدار ثابت

۲۱۷/۰

۲۳۸/۰

۹۱۳/۰

۳۶۲/۰

۱

۱

حمایت سازمانی

۷۱۹/۰

۰۶۶/۰

۵۶۰/۰

۸۴/۱۰

۰۰۰/۰

به منظور بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد نهادی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا، اقدام به آنالیز رگرسیون یک متغیره گردید. نتایج جدول (۱۸-۴) بیانگر آن است که ۳/۳۱درصد از تغییرات اعتماد نهادی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. همچنین سهم حمایت سازمانی ادراک شده ۵۶ درصد می­باشد. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون یک متغیره، به همراه ضریب متغیرمؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:
(حمایت سازمانی ادراک شده) ۷۱۹/۰ = اعتماد نهادی کارکنان
نمودار(۹-۴) نمودار پراکنش اعتماد نهادی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده
فصل پنجم
استنباط و نتیجه ­گیری

۱- ۵٫ مقدمه

تهیه و تنظیم خلاصه­ی رساله شاید یکی از مشکل­ترین بخش­های رساله نویسی می­باشد که در آن محقق یافته­ ها و نتایج خود را به صورتی منظم ارائه می­دهد و با نتایج تحقیقات دیگران در آن زمینه، در جهت رد یا تایید فرض­های تحقیق خود، مورد مقایسه قرار می­دهد (نادری و سیف نراقی، ۱۳۹۰: ۱۵۸).

۲-۵ . خلاصه پژوهش

هدف اصلی این پژوهش شناسایی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بو­علی سینا همدان بود. جامعه­ آماری پژوهش را کلیه­ کارکنان دانشگاه بو­علی سینا همدان که تعداد آنها ۷۷۷ نفر است از بین جامعه­ آماری بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه­ای ۲۶۰ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. برای جمع­آوری اطلاعات روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و پرسشنامه استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص­ های آمار توصیفی مانند (جدول فراوانی، نمودار، درصد، میانگین و انحراف معیار) و روش­های آمار استنباطی در حد (آزمون کالموگروف- اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یکطرفه و رگرسیون تک متغیره، t برای گروه ­های مستقل و آزمون توکی) استفاده شده است. در ضمن کلیه­ تجزیه . تحلیل داده ­ها بوسیله نرم­افزار ۱۶spss انجام گرفته است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در ادامه، بحث در زمینه­ نتایج و تحلیل نتایج از طریق مقایسه­ آن با سایر تحقیقات انجام گرفته و در قسمت پایانی پیشنهاد­های کاربردی و پیشنهاد­های پژوهشی ارائه شده است.

۳-۵٫ بحث و نتیجه ­گیری

بحث و نتیجه ­گیری حاصل از یافته­های آماری پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان انجام گرفته است. نتایج به شرح زیر می­باشد.
سوال ۱) وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان چگونه است؟
براساس اطلاعات بدست آمده از جدول (۷-۴)، میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه بوعلی‌سینا (۵۴/۳) با انحراف معیار ( ۵۴/۰) به دست آمده است که از میانگین آماری (۴) کوچکتر است؛ بنابراین نتیجه ­گیری می­ شود که میزان حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان کمتر از حد متوسط است. میانگین به دست آمده در این مطالعه با میزان به دست آمده با پژوهش دعایی و برجعلی لو(۱۳۸۹)، محمدنیا (۱۳۹۰)، طالقانی، دیواندری و شیر محمدی(۱۳۸۸)، شاکری­نیا و نبوی(۱۳۸۹) و اسلاس ،کلیمچاک و هولمز^[۲۲۰](۲۰۰۸) مبنی بر پایین بودن میانگین حمایت سازمانی ادراک شده همخوانی دارد اما با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱)، کیانی، سماواتیان و پورعبدیان(۱۳۸۹)، همتی­نژاد طولی ،حمیدی و اللهیاری(۱۳۹۰)، عریضی سامانی، دیباجی و صادقی(۱۳۹۰)، حاجی کریمی و فرجیان(۱۳۸۹)، نوروزی(۱۳۹۱) و واینی، شور و بومر(۲۰۱۰) مبنی بر پایین بودن میزان میانگین حمایت سازمانی ادراک شده همخوانی ندارد. از آنجا که نیروی انسانی مهم­ترین سرمایه هر سازمان است، سازمان باید حمایت همه جانبه­ای از کارکنان خود داشته باشد. چرا که حمایت سازمانی سبب افزایش کرامت کارکنان می­ شود که آن نیز می ­تواند بر تعهد سازمانی آنها موثر باشد. در صورت وجود حمایت سازمانی، تمام کارکنان وجود خود در سازمان را محترم، با ارزش و کارساز دانسته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می­دانند و نسبت به سازمان تعهد پیدا می­ کنند. بنابراین حمایت سازمان از کارکنان با فعالیت­هایی مانند شرکت دادن کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان و به کارگیری نظرات آنان، افزایش حس مسئولیت­­ پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می­ شود(نوروزی،۱۳۹۱).
کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می­ کنند، این احساس را دارند که می­باید با توجه به رفتارها و نگرش­های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن­ها در راستای منافع سازمان متبوع­شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (زکی، ۱۳۸۵).
واینی، شور و بومر(۲۰۱۰) تاکید می­ کنند که هنگامی که کارکنان درجات بالایی از حمایت سازمانی را ادراک کنند خود را ملزم می­دانند که در دستیابی به اهداف سازمانی بیش­تر مشارکت کنند. افزایش درک حمایت سازمانی از یک سو موجب افزایش تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می­ شود و از سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای کناره­گیری(همچون تمایل به ترک خدمت) می­گردد. دانشگاه برای افزایش حمایت سازمانی ادراک شده باید بر تقویت مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع به کارکنان، کیفیت سرپرستی و اعتماد سازمانی کارکنان تلاش کند. برای مثال با افزایش خدمت به عموم، میزان مشارکت در تصمیم ­گیری بالا می­رود و به این ترتیب حمایت سازمانی ادراک شده افزایش پیدا می­ کند و یا با افزایش اعتماد به سرپرست، دلبستگی شغلی، رضایت از سرپرستی و کیفیت سرپرستی بالا می­رود که در نهایت این امر به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده منتهی می­ شود.
سوال ۲) وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا چگونه است؟
نتایج حاصله بر اساس اطلاعات بدست آمده از جدول (۸-۴)، حاکی از این است که میانگین مشاهده شده ۷۸/۲ و انحراف معیار بدست آمده ۵۹/۰ می­باشد، که از میانگین آماری ۳ کوچکتر است بنابراین وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان کمتر از حد متوسط است. همچنین میانگین مشاهده شده در خصوص مولفه­های اعتماد سازمانی به ترتیب در رابطه با مولفه­ی اعتماد جانبی (۹۲/۲)، اعتماد عمودی (۶۵/۲) و اعتماد نهادی (۷۶/۲) می­باشد. نتایج حاکی از آن است که میانگین تمام مولفه‌های اعتماد سازمانی از میانگین آماری (۳) کوچکتر است. که این یافته به دست آمده با یافته تحقیق سلیمی­منش(۱۳۹۲) مبنی بر پایین بودن میانگین مولفه­های اعتماد سازمانی همخوانی دارد. اما با نتیجه پژوهش پرناک(۱۳۹۲)، شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)، فاضل و همکاران(۱۳۹۰)، سبک­رو و همکاران (۱۳۹۰)، سجاق (۱۳۸۹)، ییلماز و اتالی (۲۰۰۹)، دانایی فرد، رجب­زاده و حصیری(۱۳۸۸) و همخوانی ندارد. به این دلیل که آن­ها در پژوهش­های خود نشان دادند میانگین نمره اعتماد سازمانی بالاتر از حد متوسط است. اعتماد یک عنصر سازمانی مهم برای موفقیت سازمان است. اسکات-کریستوفر (۲۰۰۶) وجود اعتماد سازمانی را لازمه­ی آسایش و آرامش فکری کارکنان در سازمان توصیف می­ کند که ممکن است بر خلاقیت و ابتکارات آنها تاثیر مثبت بگذارد و خود این آرامش در سلامت روان آنها تاثیر به سزایی دارد. همچنین پیری(۲۰۰۵) وجود اعتماد سازمانی را لازمه سازمان­های رشد یافته و پیشرفته می­داند و معتقد است که کارکنان در سازمان­های موفق از اعتماد سازمانی بالایی برخوردارند. آنان آزادانه به انجام وظایف می­پردازند و در کار خود تلاش می­ کنند و همین تلاش بر نبوغ فکری آنها تاثیر مثبتی می­ گذارد و سطح کارایی آنها را افزایش می­دهد. سطوح پایین اعتماد سبب افزایش استرس و کاهش بهره­وری، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم ­گیری می­ شود. بنابراین می­توان عنوان کرد که سطوح بالای اعتماد سبب افزایش روحیه­ی کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری و کمک به مدیریت تغییر موثر می­ شود.