یافته ی دیگر پژوهش نشان داد که احساس خودکارآمدی اعضای هیأت علمی پایینتر از سطح حداقل قابل قبول (Q1) میباشد. در واقع اعضای هیأت علمی بر این باورند که توانایی و قابلیت های مورد نیاز برای انجام کار خود را دارا نبوده و در صورت مواجهه با چالش ها نمی توانند آن را به نحو شایسته ای به کار ببرند. چنین احساسی می تواند عملکرد و اثربخشی آنان را تا حد زیادی تحت تأثیر قرار دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چهارمین یافته پژوهش نیز نشان داد که ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشد. ساختار تواناساز به دلیل پویایی آن موجب رشد احساس خودکارآمدی اساتید می شود و ساختار بازدارنده به دلیل ایستا بودن و قوانین خشک موجب عدم احساس خودکارآمدی اساتید می شود. لذا مطلوب است که مدیران دانشگاه تلاش کنند به منظور بهره گیری از تبعات و کارکردهای مثبت ساختار تواناساز و نیز خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی، کوشش نمایند زمینه های توسعه و تسری ساختار تواناساز را در دانشگاه ایجاد نمایند.
دیگر یافته پژوهش نشان داد که هر دو ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنی دارای با عدالت سازمانی هستند. وجود عدالت سازمانی ساختار سازمانی را متأثر می سازد که در چرخه ای از علیت فزاینده، این دو مفهوم به نوعی همزاد یکدیگر تلقی می گردند. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت ها و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸). در این راستا لازم است مسئولان از طریق نوع ساختار سازمانی با توجه به عدالت سازمانی و ابعاد آن و از بین بردن شبکه های اجتماعی کارکرد موجود، توسعه جوی از اعتماد و اطمینان در بین اساتید و اصلاح و بهبودسازی هنجارهای مختلف موجود در دانشگاه، زمینه تغییر و توسعه آن را به سمت خودکارآمدی حرفه ای اساتید به عنوان محور اصلی و مولد در تولید علم را فراهم آورد.
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویهای نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. در واقع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی در کنار هم، یک چرخه را تشکیل می دهد. که در این چرخهی نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متاثر می سازد که در این چرخه علت فزاینده این دو مفهوم هم زاد یکدیگر تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). البته، علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متأثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نیز نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸).
امروزه اساتید دانشگاهها بهترین عامل در تغییر توسعه و بهبود منابع انسانی دیگر سازمانها میباشند از آنجاییکه وجود نیروی انسانی کارآمد موجب رشد سازمان و مالاً زمینه انطباق بهتر سازمان با محیط را فراهم میآورد، در نتیجه به روز بودن اساتید نسبت به تغییرات و پیشرفتهای علمی در سازمان آگاهانهتر واکنش نشان میدهند و از طرفی حیات سازمانها تا حد بسیار زیادی به دانش و مهارت علمی کارکنان آن بستگی دارد. لذا وجود ساختار تواناساز و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. وجود عدالت نیز به عنوان یک عامل مهم در خودکارامدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه در یک ساختار تواناساز نقشی اساسی دارد. از جمله اقداماتی که مراکز آموزشی جهت انجام این مأموریت انجام می دهند توجه به خواسته های اساتید می باشد در واقع دانشگاه جهت تحقق اهداف و حفظ و بقای معنادار خود در محیط می بایست به شناخت و درک عمیقی از انتظارات و خواسته های مخاطبان خود دست یابد. تا از این طریق با فراهم کردن امکانات و تسهیلاتی در خور شایسته اساتید فراهم نماید و هم بستری مناسب برای بقا و استمرار و دوام خود در محیط فراهم آورد. این مهم جز با توجه به خواسته های مثبت اساتید به خودی خود محقق نخواهد شد، بلکه مستلزم وجود بستر و شرایط مناسب و مطلوبی ازجمله توسعه عدالت سازمانی به عنوان گامی مهم جهت شفاف سازی و برقراری روابط مثبت و ایجاد حس مشارکت و نوع دوستی در بین اساتید می باشد. در حالی که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تأکید بر مشارکت و همکاری افراد، فراهم آوردن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد، هم زمینه برای ارتقاء و میزان اعتماد و توسعه ی عدالت سازمانی فراهم است و هم بستر مناسب برای افزایش میزان خودکارآمدی حرفه ای و تمایل به همکاری آنها به ماندن در دانشگاه ایجاد می شود.
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش
محدودیت‌های پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد:
۵-۳-۱- محدودیت‌های اجرایی
عدم همکاری برخی از اعضای هیأت علمی جهت تکمیل پرسشنامه.
۵-۳-۲- محدودیت‌های پژوهشی
۱-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار جمع آوری اطلاعات.
۲-کمبود پژوهشهای مرتبط با خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی به طور کلی در داخل کشور.
۳-کمبود پژوهشهای مرتبط با نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده در داخل کشور.
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد. پیشنهادهای کاربردی پژوهش با توجه به یافته های تحقیق، مطرح شده است.
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱- با توجه به اینکه در این پژوهش مشخص شد که از نظر اعضای هیأت علمی ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج، از نوع بازدارنده میباشد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاه با اصلاح قوانین بستر مناسب برای سوق دادن ساختار سازمانی دانشگاه به سوی ساختار تواناساز را فراهم آورند.
۲- با توجه به اینکه بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی رابطه وجود دارد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاهی به خصوص در بخش آموزش تقویت و انسجام شبکه های اجتماعی، بهبود فضای موجود، افزایش میزان اعتماد اعضای هیأت علمی به یکدیگر را مورد توجه جدی قرار دهند.
۳- به دلیل اهمیت و تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر عملکرد اعضای هیأت علمی، مدیران بهتر است به مسأله عدالت و اجرای آن در دانشگاه اهمیت دهند و زمینه را برای افزایش رعایت عدالت سازمانی فراهم آورند.
۴- با توحه به اثبات و مشخص شدن نقش عدالت سازمانی در پیش بینی هر یک از مولفه های آن لازم است مدیران برای تعیین میزان عدالت سازمانی و احساس آن در سازمان را از طریق زیر افزایش دهند
الف) رویهای: رویه ها و قوانین مربوطه با تسهیل و انعطافپذیری بیشتری صورت گیرد تا موجب دست و پاگیری اعضا نشود.
ب) تعاملی: با همه اعضا به صورت مطلوب و عادلانه رفتار شود. و مدیران با ایجاد جوی دوستانه و مسالمت آمیز زمینه افزایش عدالت سازمانی را فراهم نمایند.
ج) توزیعی: اطلاعرسانی و منابع به طور یکسان در اختیار همه قرار گیرد و با توجه به بومی بودن منطقه با در نظر گرفتن شرایط محیطی از توجه به عدهای خاص در مقابل سایر اعضا خودداری شود.
۵- از آنجا که جلب رضایت اساتید در استمرار بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل مؤثر بر خودکارآمدی آنها لازم و تلاش جهت تأمین آنها امر مهمی باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد.
۶- در این پژوهش مشخص شد خودکارآمدی اعضای هیأت علمی در سطح بسیار پایینی است. بنابراین لازم است مدیران و برنامه ریزان دانشگاهی ضمن ترغیب اعضای هیأت علمی با یکسان سازی منابع بین همه اعضا و عدم توجه به قشر خاص می توانند شرایط لازم جهت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی را فراهم نمایند. همینطور ساختار بازدارنده و نیز عدالت سازمانی پایین بوده است. لذا بر اساس یافته های این پژوهش می توان گفت با توسعه و تواناسازی ساختار و با بهره گرفتن از اصل تعاملی با انعطاف پذیر شدن قوانین و رویه ها و برداشتن موانع دست و پاگیر می تواند زمینه ساز ارتقای سطح خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی باشد.
۷- اعضای هیأت علمی تمایل دارند به هنگام انجام فعالیت آموزشی به شیوه های مختلف در مورد عملکرد خود و اینکه کار خود را چگونه انجام دهند که منجر به خودکارآمدی حرفهای گردد، بازخورد لازم را دریافت کنند و نتیجه کارشان اعلام گردد و در آن صورت احساس میکنند که نظرات، ایده و کارشان مؤثر بوده لذا با انگیزه بیشتری به کار خواهند پرداخت.
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی
۱-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه یاسوج و مقایسه آن با یافته های این پژ وهش.
۲-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی اساتید دانشگاه های دیگر.
۳-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی عملکرد آموزشی و پژوهشی اعضای هیأت علمی.
۴-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی رضایت حرفه ای اعضای هیأت علمی.
۵- بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی تدریس اعضای هیأت علمی.
۶-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی (درونی، بیرونی و نهادی) دانشگاه.
۷- استفاده از روش مصاحبه در کنار پرسشنامه به صورت ترکیبی به منظور بالا بردن کیفیت نتایج حاصله.
الف) منابع فارسی
۱- احدی، بتول؛ نریمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، عباس؛ آسیایی، مریم (۱۳۸۸). “بررسی ارتباط هوش هیجانی، سبک اسناد و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل“، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره ۱، ص ۱۲۷- ۱۱۷.
۲- احمدی، نهال (۱۳۸۷). “خودکارامدی حرفه ای؛ تازه های روان درمانی“، شماره ۴۹-۵۰، ص۸۷-۷.
۳- اشجع، آرزو؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ سماواتیان، حسین (۱۳۸۸). “رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان“، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره ۳۹، ص ۱۲-۱.
۴- اصغری، آرزو؛ خداپناهی، محمدکریم؛ صالح صدق پور، بهرام (۱۳۸۷). رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی، مجله روانشناسی، شماره ۱۲، ص ۲۳۹-۲۲۷.
۵- افجه، علی اکبر (۱۳۸۵). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انشارات سمت.
۶- الوانی، سید مهدی؛ پور عزت، علی اصغر (۱۳۸۲). عدالت اجتماعی شالوده توسعه پایدار؛ کمال مدیریت، شمارۀ ۲.
۷- امیرخانی، طیبه؛ پورعزت، علی اصغر (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان‌های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، شماره۱ ص ۳۲- ۱۹.
۸- اورعی یزدانی، بدرالدین؛ مولودی، جمشید ( ۱۳۸۹ ). بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی ( مطالعه موردی )؛ پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، ص ۸۲- ۶۹.
ایران زاده، سلیمان؛ اسدی، نازل (۱۳۸۸). بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی، فراسوی مدیریت، شماره ۱۰، ص۷۵- ۴۳.
۹- ایرانزاده، سلیمان (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد؛ پژوهشنامه تربیتی، شمارۀ ۲۱، ص ۴۱-۲۷ .
۱۰- براتی، هاجر (۱۳۸۸). رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان؛ چشم انداز مدیریت، شمارۀ ۳۳، ص ۲۸-۹.
۱۱- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی (۱۳۸۹). بررسی پیامدهای اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)؛ دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره ۲۸، ص ۱۱۸-۹۵.