مستمر

4-1-2- تعاریف سنجش و ارزیابی عملکرد
پژوهشگران مدیریت در حوزه ­های مختلف مانند مدیریت استراتژی، مدیریت عملیات، منابع انسانی، رفتار سازمانی، سیستم­های اطلاعاتی، بازاریابی، حسابداری مدیریت و کنترل بر اندازه ­گیری عملکرد تأثیر می­گذارند (مار[49] و دیگران، 2003). با اینکه پژوهش گوناگون و چند رشته­ای جذاب و خوش آیند است، اما می ­تواند عواقبی را نیز در پی داشته باشد. این نگرش­های متفاوت نسبت به اندازه ­گیری عملکرد منجر به بیان تعاریف متعددی از این مفهوم شده است و اتفاق نظری کمی در مورد اجزا، مؤلفه‌ها ویژگی­های آن وجود دارد(دومند[50]،1994). در زیر به برخی از آنها اشاره می­ شود:
انجمن امریکایی ACAS در سال 1997، ارزیابی عملکرد را اینگونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد دادن بازخورد عملکرد یا انتظارات موجود از نیروی کار به آنهاست.
وزارت امور داخلي آمريكا ارزيابي عملكرد را بصورت فرآيند نظام‌مندی تعريف می‌کند كه كارها و انتظارات را برنامه­ريزي و تنظيم كند؛ عملكرد را بطور مستمر مورد بررسي و نظارت قرار دهد؛ ظرفيت اجرا را ايجاد كند؛ بصورت دوره­ای عملكرد را رتبه‌بندی كند و به عملكرد مناسب، پاداش می‌دهد (هال[51]، 2000)
ارزیابی عملکرد، کوششی است نظام‌مند برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآوردن آن نیازها تا چه حد بوده است (هالاچمی[52]، 1999).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سایمونز رابرت معتقد است که نظام‌های كنترل و سنجش عملكرد رویه‌ها و امور رسمي اطلاعات محوري است كه مديران براي حفظ يا اصلاح الگوهاي فعاليت سازماني به كار می­گیرند (سایمونز[53]، 2000)
ارزیابی عملکرد سازمانی عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری عملکرد در دستگاه‌های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف وظایف سازمانی در قالب برنامه ­های اجرایی (هینگفت[54]، 2000)
ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می­ شود، اگر در ساده­ترین تعریف نسبت ستاده به داده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد (رحیمی، 1385).
ارزیابی عملکرد عبارتست از مجموعه اقدامات و فعالیت­هایی که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به هدف­ها و شیوه ­های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می­گیرد (آقا رفیع، 1383).
ارزیابی عملکرد فرایندی است که فعالیت‌های سازمان را به گونه‌ای اندازه‌گیری می­ کند تا سازمان در سایه بهبود فعالیت­ها، هزینه­ها را کاهش داده و نحوه انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، همچنین از مأموریت سازمان پشتیبانی نماید (اشعری و دیگران، 1384).
نظام ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری و مقایسه میزان نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب (کریمخانی، 1392).
ارزیابی عملکرد، جمع‌ آوری نظام یافته اطلاعات است که مقایسه موقعیت فعلی را با اهداف امکان‌پذیر می­سازد. بنابراین ارزیابی عملکرد لزوماً شکلی از اعداد را ندارد بلکه می ­تواند به شکل یک توضیح، نشانه و یا رنگ باشد (مار، 2007).
ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری نتایج واقعی یا هدف نهایی عملکرد و همچنین ابزار رسیدن به آن نتیجه است که با سنجه­هایی طی فرایند نشان داده می­شوند (هاربر، 1390).
سنجش عملکرد، روش و ابزاری است برای بهبود کارایی و اثربخشی (فرانکو سانتز[55]،2007؛ کاپلان[56] و نورتون،1992).
سنجش عملکرد بر اعداد تمرکز دارد و تصویر ذهنی و دقیق از واقعیت را در اختیار قرار می‌دهد. سنجش عملکرد، اندازه ­گیری دوره­ای میزان پیشرفت اهداف کوتاه مدت و بلند مدت و گزارش دهی به مدیریت است (تاکار[57]، 2007).
از دیدگاه نیل و همکارانش، سنجش و اندازه ­گیری عملکرد عبارتست از مجموعه‌ای از معیارهای مورد استفاده برای تعیین کمیت دو بهره‌وری و کارایی فعالیت­ها (نیلی[58] و دیگران، 1995).
اندازه ­گیری عملکرد به عنوان فرایند گزارش­دهی­ است که به کارکنان در مورد نتیجه فعالیت­هایشان بازخورد ارائه می‌دهد ( بیتیتسی[59] و دیگران، 1997).
ارزیابی عملکرد عبارتست از قضاوت ذهنی و کمی در مورد ماحصل هر فعالیت انجام شده به منظور رفع نواقص فعالیت­ها و بهبود هرچه بیشتر آنها.
5-1-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد
سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته­ های بسیار دور باز می­گردد. در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی عملکرد را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به شکل ابتدایی وجود داشته است، به گونه ­ای که افراد موفق احتمالاً به دریافت پاداش و یا ترفیع مقام نائل می­شدند. این شیوه تماماً بر اساس قضاوت­های ذهنی و شخصی مسئول صورت می­گرفته که بصورت کلی در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می­شد. بطور تاریخی مبحث اندازه ­گیری عملکرد مربوط به مسائل مالی سازمان‌ها بوده است و حسابداری به عنوان زبان اندازه ­گیری عملکرد شناخته می­شده است (ایران زاده و برقی، 1388). در سال 1688 میلادی شاه گریگوری برای مقایسه و ارزیابی عملکرد اقتصادی، کشورهای انگلستان، هلند و فرانسه، درآمد ملی این کشورها را مورد مقایسه قرار داد (کریمخانی، 1392).
نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار بصورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون[60] در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید، بطوریکه کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوب­هایی در رنگ­های مختلف درجه‌بندی می­شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است. همچنین مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت یافتن مدیران ((ویز کیدز[61])) در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت بوجود آمد که از داده ­های سازمان بصورت ابتکاری استفاده می­کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام مک ناکارا[62]، به وزارت دفاع امریکا، این ‌روش در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد. با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ[63] در دهه 1950 میلادی و همکاری وی با مدیران ژاپنی نظیر تاگوچی[64]، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر[65]، جوران[66]، پیتر کرازبی[67] و تام پیترز[68]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی علل ایجاد تغییر و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرایندهای کسب‌وکار باید بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخورد باشد. پیاده‌سازی فلسفه دمینگ در ایالات متحده امریکا از دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش فلسفه­ای تحت برنامه مدریت جامع (TQM[69]) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج[70] شکل گرفت. ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده امریکا در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت (GPRA) آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس­ دولتی باید برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص‌های عملکرد را در طول زمان ارائه می­دادند (رفیع زاده و رونق، 1392).
6-1-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران
در ایران ارزیابی بصورت کلاسیک برای اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضا الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول­ها را عهده دار بود، در اواخر هفتم هجری مطرح شد.
به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال 1349 هجری شمسی مقرر گردید که سازمان­های دولتی همانطور که در ارتش معمول بوده است، مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان ((مرکز ارزشیابی سازمان­های دولتی)) در نخست وزیری تشکیل گردید. وزارتخانه­های آبادانی و مسکن، اصلاحات ارضی، تعاون روستایی و آب و برق توسط این مرکز مورد ارزیابی قرار گرفتند. هدف این مرکز، ارزشیابی مستمر عملکرد سازمان­های مزبور و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمان­های دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهار نظر نسبت به صلاحیت مسئولین امور سازمان­های دولتی بوده است.
به موجب بند 8 ماده 5 از فصل سوم قانون برنامه‌ریزی و بودجه مصوب 5/12/1351، وظیفه ارزشیابی کار و عملکرد دستگاه­های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه‌ریزی بودجه نهاده شد. سازمان برنامه‌ریزی بودجه تا سال 1352 به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه­ها و سازمان­های دولتی پرداخت. از اواسط سال 1352 به موجب اصلاحیه مورخ 18/12/1353 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ((ب)) ماده 104 این قانون، وظیفه ارزشیابی عملکرد در دستگاه­های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور محول گردید.
در سال 1359 اقدامات مربوط به ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه­های اجرایی عملاً متوقف شد و فعالیت‌های ارزشیابی سازمان‌ها صرفاً به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال 1376، همزمان با ایجاد تحول در وضعیت سیاسی کشور و نگاه نوین به مدیریت دولتی، موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت و در این راستا دفتری تحت عنوان ((دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت)) تشکیل شد.
با ادغام سازمان امور اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه و بودجه، اجرای وظایف قانونی دو سازمان در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه­های اجرایی به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور محول گردید.
اما با انحلال سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تقسیم وظایف سازمان مذکور به دو معاونت ریاست جمهوری، وظیفه ارزیابی عملکرد به استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه­های اجرایی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه ­های انسانی ریاست جمهوری محول گردید (رفیع زاده و دیگران، 1389؛ هوشمند، 1391).
7-1-2- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
موفقیت و بقای سازمان به عملکرد آن وابسته است. اندازه ­گیری عملکرد از آن جهت که عملکرد سیستم را پایش می­نماید و چگونگی پیاده‌سازی استراتژی­ های سازمان را نشان می‌دهد، بسیار با اهمیت است ( اولیا و دیگران، 1389)
شواهد دال بر آن است که اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد نه تنها کاهش نیافته بلکه روز به روز در حال افزایش است. در شماره­های زیادی از مجلات علمی مرتباً مقالاتی درباره موضوع ارزیابی عملکرد منتشر می­ کنند؛ از سال 1994، در هر روزکاری به ازای هر پنج ساعت یک گزارش مرتبط با بحث ارزیابی عملکرد می­ شود (نیلی[71]، 2002) و جستجوی اینترنتی نیز نشان می‌دهد که بیش از 12 میلیون وب سایت در خصوص این موضوع وجود دارد و همچنین بازار نرم‌افزارهای اندازه ­گیری و مدیریت عملکرد رو به رو رشد است (پارانجاپ[72] و دیگران، 2006).
لرد کلوین[73] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه ­گیری می­گوید: ((هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می­کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می­توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می­دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی، 1385). پیتر دراکر[74] نیز عقیده دارد، چیزی که قابل اندازه ­گیری نیست، قابل مدیریت نیست (بلالی، 1391)
نیلی هفت دلیل زیر را برای اهمیت ارزیابی به شرح زیر عملکرد بر می­شمرد (نیلی، 2002):

  • تغییر در طبیعت کارها و فعالیت­ها
  • افزایش رقابت
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...