• سطح اجتماعی

در این سطح، بحث مسئولیت اجتماعی مطرح می‌شود. امروزه سازمان‌ها نمی‌توانند برای مدت طولانی از معرض دید عموم دور بمانند ^[۶۱] و اعمال و رفتارشان در انظار عمومی به گونه‌ای واضح نمایان است. هرگونه تصمیم و رفتاری در رسانه‌های جمعی و بسیاری از گروه‌های ذی‌نفوذ افشا می‌گردد. بنابراین یک از عوامل کلیدی در توسعه‌ی موفق مسئولیت‌های اجتماعی و برنامه‌های اخلاق، توانایی مدیریت در ادغام ارزش‌های اخلاقی واقعی درون‌فرهنگ سازمانی است. از طرفی هر جامعه با داشتن ارزش‌ها، سنن و ایدئولوژی و گرایش‌های مختلف در اخلاقی و حتی قانونی تغییر خواهد کرد (گیوریان،‌ ۱۳۸۴). بنابراین با توصیفاتی که ارائه شد می‌توان گفت امروزه سازمان‌ها برای اخذ تصمیمات براساس استاندارهای اخلاقی تحت فشار بیش‌تری قرار دارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• سطح قانونی

به این معنا که بسیاری از رفتارهای قانونی و اخلاقی که از نظر جامعه مقبول هستند ناشی از قوانین موجود و مصوب شده در آن جامعه هستند. این قوانین شبیه استانداردها و ارزش‌های جامعه هستند چون برگرفته از فرهنگ جامعه بوده‌اند، لیکن قانونی بودن رفتار، همواره دلیلی بر اخلاقی بودن نیست، این نکته نیز قابل توجه است که بسیاری از رفتارها به وسیله دادگاه‌ها قانونی تلقی می‌شوند ولی جامعه آن‌ها را غیراخلاقی می‌داند.

• سطح سازمانی

در سطح سازمانی، با توجه به دستورالعمل‌های اخلاقی که در هر سازمان اعلان شده‌اند رفتار اخلاقی متمایز از رفتار غیراخلاقی است. البته در سازمان، میزان تعهد مدیران به اخلاقیات می‌تواند یک عامل مؤثر در توسعه‌ی رفتار و اخلاق باشد (گیوریان، ۱۳۸۴). در همین راستا مطالعات صورت گرفته نیز بیانگر آن است که مدیران اخلاق مدار مدیرانی موفق به شمار می‌آیند^[۶۲].

• سطح فردی

بسیاری از افراد براساس ارزش‌های شخصی خویش رفتار می‌کنند و مدیران نیز به عنوان هدایت‌گران اصلی سازمان دارای ارزش‌هایی هستند که در موازنه‌ی نیک و بد آنان را کمک می‌کنند و این ارزش‌ها بر رفتار سازمانی آنان تأثیر به‌سزایی خواهد داشت (گیوریان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۱۱) مدل‌های اخلاق سازمانی
۱) مدل اخلاق سازمانی
مدل اخلاق سازمانی رویکردی نظام یافته است که رفتار، عملکرد و نتایج چرخه‌ای است که به عنوان منطق شناختی اساسی مدل به کار گرفته شده اند. سه سطح نفوذ اخلاقی در این مدل مبنا قرار داده شده اند که عبارتند از ^[۶۳]:
ـ سطح فردی؛
ـ سطح محلی (گروه‌های داخل سازمان و اعضای سازمان)؛
ـ سطح جهان شهری (اجتماعی و بیرون).
سطوح فردی، محلی و جهان شهری نفوذ اخلاقی به منظور تسهیل بررسی آثار بین سه سطح و ملاحظه گرایش درونی و بیرونی به کار گرفته شده اند. شکل ۲-۵ به بررسی مولفه‌های مطرح در سطوح مختلف اخلاقی می‌پردازد:
شکل ۲-۵) مدل اخلاق سازمانی با رویکردی نظام یافته (Liu et al, 2004)
۲) مدل کولبرگ در مورد اصول اخلاقی: در مدل کولبرگ اصول اخلاقی در افراد از کودکی تا بزرگسالی در حال رشد است. بنابراین، الگوها و معیارهای اخلاقی از میان شش مرحله عبور می‌کنند. شکل ۲-۶ مراحل توسعه اصول اخلاقی را نشان می‌دهد. در شکل ۲-۶، توسعه اصول اخلاقی از پایین‌ترین سطح (اطاعت- تنبیهی) تا بالاترین (اصول اخلاقی جهانی) سطح، قابل مشاهده است. در مدل کولبرگ فرض بر این است که همه‌ی افراد از میان تمامی مراحل عبور کرده و از پایین‌ترین سطح اخلاقی به بالاترین سطح آن پیشرفت می‌کنند.
مراحل توسعه اخلاقی
زیاد (بالغ) کم (نابالغ)
شکل ۲-۶) مراحل توسعه‌ی اخلاقیات کولبرگ (گیوریان، ۱۳۸۴)
۳) مدل‌های رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی: مطالعات نشان می‌دهد که عمل اخلاقی و غیراخلاقی ناشی از ویژگی‌های افراد و محیط کاری است. شکل ۲-۷ مدلی برای تشریح رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی است. که در ادامه هر یک از ابعاد آن تشریح می‌گردند:
شکل ۲-۷) مدل رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی (مقیمی، ۱۳۸۶)
سطح پیشرفت اخلاقی فرد: ظرفیت فرد در بررسی سطح پیشرفت اخلاقی افراد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. مشخص است که افراد دارای روحیه‌ی بالاتر کم‌تر تحت‌نفوذ عوامل خارجی هستند و برای عمل به اخلاقیات آمادگی بیشتری دارند ولی در سطح متوسط پیشرفت اخلاقی، افراد تحت نفوذ همکاران قرار می‌گیرند.
مرکز کنترلی: یک مشخصه‌ی شخصیتی و حدی است که افراد خود را در برابر مسائل ایجاد شده در زندگی‌شان مسئول می‌دانند. افرادی که دارای شخصیت بیرونی هستند احساس مسئولیت کمتری در قبال پیامدهای رفتاری خود دارند و معتقد به نفوذ عوامل خارجی هستند یعنی همواره مسئولیت را به گردن عوامل خارجی می‌اندازند. در مقابل آن‌ها افراد با موضع درونی، بیش‌تر به استانداردهای درونی خود جهت قضاوت درستی و نادرستی رفتارشان متکی هستند و مسئولیت عواقب رفتار خود را بر عهده می‌گیرند.
محیط سازمانی: به تأثیر محیط سازمانی بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی و انتظارات ارداک شده‌ی کارکنان از سازمان اشاره دارد. هرگونه عمل تشویقی و تنبیهی می‌تواند باعث تقویت و یا تضعیف رفتارهای اخلاقی گردد. و محیط سازمانی را در جهت تصمیم‌گیری‌های اخلاقی یا خلاف آن پرورش دهد. پس محیط سازمانی مروج رفتارهای غیراخلاقی می‌تواند موجب بروز تصمیمات غیراخلاقی گردد. (مقیمی، ۱۳۸۶).
۲-۴-۱۲) فواید و کارکردهای اخلاق در سازمان
با این حال رعایت اخلاقیات فوایدی نیز به همراه دارد، از آن جمله که:
ـ توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است؛
ـ برنامه‌های اخلاق باعث می‌شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند؛
ـ برنامه‌های اخلاق باعث شکل‌گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره‌وری می‌شود. کارکنان احساس می‌کنند که بین ارزش‌های آنان و ارزش‌های موردنظر سازمان هم‌خوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می‌کنند؛
ـ برنامه‌های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می‌شود؛
ـ برنامه‌های اخلاق ما را از قانونی بودن خط مشی‌های سازمان مطمئن می‌کند؛
ـ برنامه‌های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می‌شود. برنامه‌های اخلاق در پی کشف موارد غیراخلاقی و قانون‌شکنی‌ها است تا این قانون‌شکنی‌ها گزارش داده شوند؛
ـ برنامه‌های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می‌کند (رحیمیان، ۱۳۸۱)؛
ـ ارزش‌های عملیاتی و رفتارهای مورد نیاز را ایجاد می‌کند؛
ـ رفتارهای سازمانی را با ارزش‌های عملیاتی هماهنگ می‌سازد؛
ـ آگاهی و حساسیت نسبت به مسایل اخلاقی به وجود می‌آورد؛
ـ کمک می‌کند بتوانیم کارکنان را متقاعد کنیم که توجه به اخلاقیات تنها یک عکس‌العمل بدون تفکر و تعمق نیست که برای خلاصی از گرفتاری با بهبود تصور عمومی انجام شود (سلطانی، ۱۳۸۲).
۲-۴-۱۳) منابع ارزش‌های اخلاقی
دو پدیده‌ی اصول اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی در نهاد فرد و سازمان به امانت گذارده شده است و بازتابی از مظهر موجودیت آن‌ها است. گذشته از این، گروه‌های ذی‌نفع خارجی هم می‌توانند بر استانداردها یا معیارهایی که اصول اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی نامیده می‌شود، اثر بگذارند. در شکل ۲-۸ نیروهایی که معیارهای اخلاقی را به وجود می‌آورند، مشخص شده است. باورها و ارزش‌های فردی، چارچوبی که فرد بر آن اساس از نظر اخلاقی تصمیم می‌گیرد و پیشرفت معنوی بر اخلاق شخصی اثر می‌گذارند. فرهنگ سازمانی نیز باعث می‌شود که چارچوب کلی ارزش‌ها در سازمان شکل گیرد. گذشته از این، سیستم‌های رسمی سازمان (با توجه به سیستم‌های پاداش و سیاست و پاداش و سیاست کلی سازمان) بر ارزش‌ها و رفتارهای افراد اثر می‌گذارد. هم‌چنین سازمان‌ها و شرکت‌ها از مجرای تعیین و تبیین بد و خوب در برابر گروه‌های مخالف ذی‌نفع از خود واکنش نشان می‌دهند. آن‌ها به گونه‌ای عمل می‌کنند که از دیدگاه مشتریان، نهادها و سازمان‌های دولتی، سهام‌داران و کل جامعه دارای کرداری نیکو باشند. تمام این مسأله هستند که مبادا یکی از کارهای‌شان اثراتی ناگوار بر گروه‌های ذی‌نفع داشته باشد. تمام این عوامل باعث می‌شود که سازمان به هنگام تصمیم‌گیری‌ها به اصول اخلاقی پای‌بند باشد (دفت، ۱۳۸۸).
شکل ۲-۸) نیروهایی که به اخلاق مدیریت شکل می‌دهند (دفت، ۱۳۸۸)
۲-۴-۱۴) آثار مثبت رعایت اصول اخلاقی
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیش‌تر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و… توفیق سازمانی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.
رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می‌شود ^[۶۴].
التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان
برخی از محققان نیز بر این باورند که پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در درازمدت همراه است (رحمان سرشت، ۱۳۸۵).
افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی
براساس گزارش مجله قورچون، ۶۳ درصد مدیران عالی شرکت‌های برتر بر این باورند که رعایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای مزیت رقابتی به شمار می‌آید. به علاوه تحقیقی در استرالیا نشان داد که ۹۰ درصد استرالیایی‌ها علاقه‌مند به خرید از شرکت‌هایی هستند که رفتارهای آن‌ها اخلاقی است. این تحقیقی مشخص کرد هرچه اعتماد بین اعضای یک سازمان بیش‌تر باشد نیاز به کنترل مستقیم کاهش می‌یابد^[۶۵].
استفاده از مزایای چندگانگی