برخی عنوان نمودند«بین حاکمیت قانون و مسئولیّت، رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. مسئولیّت و از جمله مسئولیّت‌مدنی، تنها با حاکمیت قانون معنا می‌یابد.»^[۱۱۷] برخی دیگر گفتند:«حاکمیت قانون بیشترین تأثیرگزاری را در پذیرش مسئولیّت‌مدنی دولت داشته است.»^[۱۱۸]
اصل قانونی بودن مسئولیّت‌مدنی، دولت به معنای حاکمیت محدود قانون اساسی حکومت گسترده قوانین عادی برمسئولیّت‌مدنی دولت و حضور محسوس رویّه قضایی در این قلمرو است. بنابراین «اصل قانونی بودن در وجه شکلی آن عبارت از اصل حاکمیت قانون‌ها بر مسئولیّت‌مدنی دولت است.»^[۱۱۹]

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) اصل مسئولیّت
در خصوص اصل مسئولیّت دولت، مهم ترین مسئله‌ای که وجود دارد، تعیین و تشخیص محدوده‌ی مسئولیّت دولت است. نقطه‌ی مقابل مسئولیّت، مصونیت است. مسئولیّت را می‌توان به عنوان قاعده‌ای دانست که با تکیه بر قواعد حاکم، به عنوان مبنای الزام دولت به جبران خسارت قلمداد نمود.
«در اصل مسئولیّت که خود ناشی از اصل قانونی بودن است؛ این قانون است که حیطه و گستره‌ی مسئولیّت بدون تقصیر دولت را مشخص می کند.»^[۱۲۰] «امروزه با مطرح شدن تئوری حکمرانی خوب، اصلی‌ترین محور را حاکمیت قانون به معنای حمایت از حق شهروندی از سویی و حمایت از حاکمیت دولت از سوی دیگر است حاکمیت دولت خود مبتنی بر پذیرش مصونیت‌ها است.»^[۱۲۱] و این نیست که نقض حقوق افراد، الزامّا در همه‌‌ی موارد به مسئولیّت ختم شود. با حذف عنصر تقصیر از مسئولیّت‌مدنی دولت نظریاتی وارد قلمرو مسئولیّت‌مدنی دولت گردید مسئولیّت مبتنی بر عدم تقصیر نظام جدیدی است که وارد عرصه‌ی حقوقی کشورها شده است و در حال توسعه است مزیت مسئولیّت بدون تقصیر بر مسئولیّت مبتنی بر تقصیر دولت در آن است که در نظام بدون تقصیر، زیان‌دیده برای مطالبه‌ی خسارت خود نه نیازی به اثبات تقصیر دارد و نه در مجموعه زیان‌های غیر قابل انتساب به دولت را لازم دارد و از حیث حمایت زیاندیده حائزاهمیّت است.
گفتار سوم) ارکان مسئولیّت‌مدنی
در نظام حقوقی ایران، مانند بیشتر نظامـهای حقوقی، برای تحقق مسئولیّت‌مدنی، وجود سه رکن همواره لازم است.«ارکان ‌از ‌لحاظ ‌لغوی ‌و اصطلاحی ‌به ‌معنای ‌مبانی ‌و پایه‌ها می‌باشد و جمع ‌رکن ‌است.»^[۱۲۲] مقصود از ارکان مسئولیّت‌مدنی شرایط عمومی لازم برای تحققّ مسئولیّت‌مدنی است.»^[۱۲۳] و در اصطلاح ارکان ‌مسئولیّت به ‌سه ‌رکن ‌اساسی ‌گفته ‌می‌شود که ‌برای‌ تحققّ ‌مسئولیّت‌مدنی، ضروری ‌است.‌ که ‌در ‌صورت‌ فقدان ‌یکی ‌از این ‌سه ‌رکن، مسئولیّت منتفی ‌می‌شود.«ارکان مسئولیّت‌مدنی ‌عبارتند از: ضرر، فعل ‌زیان‌بار، رابطه‌ی سببیت(بین ‌عمل ‌زیان‌بار و ضرر).»^[۱۲۴]‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌در خصوص اهمیت آن گفته شد‌»این ‌سه‌ شرط‌ را می‌توان ‌شروط ‌ثابت ‌مسئولیّت نامید؛ زیرا وجود آن‌ها ‌در هر حال ‌برای ‌تحققّ ‌مسئولیّت ضرورت‌ دارد.»^[۱۲۵] مسئولیّت ‌رکن‌ متغیری‌ نیز دارد که ‌تقصیر است. بحث‌ تقصیر، در بین‌ اصول‌ کلی ‌مسئولیّت‌مدنی‌ اهمیّت‌ دو چندان ‌دارد، زیرا هم‌ مبنای‌ مسئولیّت است ‌و هم ‌در اثبات‌ رابطه‌ی سببیت ‌نقش‌ اساسی ‌دارد^[۱۲۶].
نظام‌های ‌حقوقی ‌مسئولیّت، اصولاً بر پایه‌ی تقصیر استوار است. ولی‌ هر گاه ‌مصالح‌ جامعه‌ اقتضا کند، قانون‌گذار می‌تواند برای‌ جبران ‌ضرر نامشروع ‌یا خطری ‌که ‌برای‌ دیگران ‌ایجاد شده ‌است. مسئولیّت ‌بدون‌ تقصیر ایجاد کند؛ هر جا که ‌در نوع ‌مسئولیّت ‌تردید شود می‌توان ‌به ‌مسئولیّت مبتنی بر تقصیر استناد کرد.
بند اوّل) وجود ضرر
عنصر اصلی مسئولیّت‌مدنی و جبران خسارت، ورود زیان بر یک شخص یا اشخاص است. تا خسارتی به بار نیاید چنین مسئولیّتی قابل تصور نیست. همان طورکه عنوان شد«ضرر یا زیان یا خسارت، نخستین رکن تحقق مسئولیّت‌مدنی است.کسی که ادعای مسئولیّت‌مدنی می‌کند بایدوقوع ضرر را ثابت کند.»^[۱۲۷]
هم‌چنین عنوان گردید که:«هدف‌ از قواعد مسئولیّت‌مدنی، ‌جبران ‌ضرر است، یعنی، باید ضرری ‌به ‌بار آید تا برای‌ جبران ‌آن، ‌مسئولیّت ایجاد شود. پس، باید وجود ضرر را رکن‌ اصلی‌ مسئولیّت‌مدنی ‌شمرد.»^[۱۲۸]
در خصوص مفهوم ضرر وانواع آن بنا به اقتضا درگفتار اول فصل سوم به آن خواهیم پرداخت.
بند دوم) شرایط ضرر قابل مطالبه
هر ضرری موجب مسئولیّت‌مدنی و قابل جبران نیست. حقوق دانان برای تحققّ ضرر شرایطی را قایل هستند که به بررسی برخی از آن‌ها پرداخته می‌شود.
۱) ضرر باید محققّ و مسلم باشد
منظور از مسلم بودن ضرر و زیان این است که، ورود ضرر محققّ و یا وقوع آن حتمی شده باشد. به سخن دیگر، یکی از شرایط تحققّ ضرر این است که وقوع آن برای دادگاه قابل احراز باشد. بنابراین ضرر و زیان احتمالی که وجود خارجی پیدا نکرده است، نمی تواند مورد مطالبه قرار گیرد چون حتمی و مسلم نیست.
به منظور جبران خسارت «تنها ورود خلل به منفعت اقتصادی یا مالی فرد کافی نیست بلکه ضرر باید بوجود آمده باشد و باصطلاح ضرر حال باشد.»^[۱۲۹]
۲) ضرر باید مستقیم باشد
ضررهای بعید و دور از ذهن قابل مطالبه نیستند. برخی عنوان نمودند:«ازجمله شرایط تحققّ ضرر مستقیم بودن آن است به نحوی که اجبارعمل زیانی به تدارک خسارت به همین علت توجیه می‌گردد.»^[۱۳۰].درخصوص مستقیم بودن ضرر گفته‌ شد:«مقصود از بیواسطه بودن ضرر این است که بین فعل زیان‌بار و ضرر حادثه‌ی دیگری وجود نداشته باشد تا جایی که بتوان گفت ضرر در نظر عرف از همان فعل ناشی شده است.»^[۱۳۱]مادّه ۵۲۰ قانون جدید آ د. مدنی مصوب ۱۳۷۹با بیان کلمه«بلاواسطه» به این نکته تصریح کرده است.
۳) ضرر باید مشروع باشد
اگر مطالبه ضرر ناروا باشد و قانون یا عرف آن را اجازه ندهد؛ نمی‌توان جبران ضرر وارده را از عامل زیان درخواست نمود. عنوان شدکه«فعل زیان‌بار واردکننده زیان را باید حق ثابت شده‌ای باشدکه مورد حمایت قانون است مورد تعرّض قرار دهد. چنین حقی اعم از این که«مالی» باشد یا «غیر مالی»، مورد حمایت قانون است.»^[۱۳۲] هم‌چنین در خصوص مشروعیت ضرر گفته شد«از دست دادن نفعی را می‌توان ضرر به حساب آورد که مشروع و اخلاقی باشد.»^[۱۳۳] در زندگی اجتماعی سود و زیان به هم آمیخته است. هر کس نفع می‌برد و به گونه‌ای باعث زیان دیدن می‌شود. ولی همه این زیان‌ها ایجاد مسئولیّت نمی‌کند. بسیاری از خسارت‌ها لازمه زندگی اجتماعی است و عرف به دیده اغماض می گذرد و از جهت دیگر ضرر باید ناشی از تضییع حق باشد.
۴) ضرر باید قبلا جبران نشد باشد
هرگاه ضرری جبران شده باشد؛ نمی‌توان برای بار دیگر آن را مطالبه کرد. برخی عنوان نمودند:«شکی نیست که متضرر برای جبران ضرر وارد شده می‌تواند بیش از یک تاوان دریافت کند و درصورتی که عامل زیان به صورت اختیاری و یا قهری نسبت به تدارک خسارت اقدام کند زیان‌دیده نمی‌تواند از منبعی دیگر بابت زیان جبران شده وجهی دریافت دارد.»^[۱۳۴]
در مواردی که علاوه بر عامل زیان، اشخاص دیگری ضامن پرداخت خسارت شناخته می‌شوند، مسأله ضرر و زیان حائز اهمیت می‌باشد. مثلاً دانش‌آموزی که تحت پوشش بیمه‌های درمانی است در یک حادثه‌ای مجروح می‌شود این دانش‌آموز چون بیمه درمانی است، به علّت جراحات وارده می تواند حق بیمه بیماری را دریافت کند. حال این سؤال مطرح می‌شود آیا مبلغی که دانش‌آموز مجروح از بیمه دریافت می‌کند آیا حق رجوع دانش‌آموز به عامل ورود زیان از بین می‌رود؟
در پاسخ این پرسش باید بیمه خسارت را از بیمه اشخاص جدا کرد. پولی که بیمه‌گر می‌پردازد، متناسب با میزان خسارت است و فرض می‌شود که بیمه‌گذار در برابر گرفتن آن حق رجوع به عامل ورود زیان را به بیمه‌گر واگذار می‌کند. مادّه ۳۰ قانون بیمه مصوب ۱۳۱۶ در این باره مقررّ می‌دارد:
«بیمه‌گر در حدودی که که خسارت وارد را قبول یا پرداخت می‌کند در مقابل اشخاصی که مسئول وقوع حادثه یا خسارت هستند قائم مقام بیمه‌گذار خواهد بود. اگر بیمه‌گذار اقدامی کند که منافی با عقد مزبور باشد در مقابل بیمه‌گر مسئول می‌شود. پس می‌توان گفت؛ تا میزانی که زیان‌دیده از بیمه‌گر دریافت کرده است حق رجوع به عامل زیان را ندارد.»^[۱۳۵]
۵) ضرر باید قابل پیش‌بینی باشد
در مسئولیّت قهری پیش‌بینی ضرر نقش اساسی دارد و معیار، احراز وقوع آن است. خسارت‌های نامتعارف و دور از انتظار را نباید در محاسبه ارزیابی خسارت در نظر گرفت. در مرحله اثبات پیش‌بینی ضرر در مسئولیّت‌مدنی اهمیّت شایانی دارد و یکی از مقدّمه‌ای ضروری صدور حکم به جبران آن است.^[۱۳۶]
۶) ضرر شخصی
کسی که ادعای خسارت می‌کند؛ باید خود زیان‌دیده یا قائم مقام او باشد«هرگاه زیان دیده از مطالبه خسارت خودداری کند دیگری نمی‌تواند به جای او دعوای مسئولیّت‌مدنی بر وارد کننده زیان مطرح نماید مگر این که از سوی زیان‌دیده نمایندگی داشته باشد.»^[۱۳۷]
بند سوم) فعل زیان‌بار
عنوان شد که«رکن ‌دیگر مسئولیّت‌مدنی‌، ارتکاب‌ فعل‌ زیان‌بار است‌. این ‌فعل ‌باید ‌در نظر اجتماع ‌ناهنجار باشد و در قانون برای آن مجوزی قرار داده نشد باشد. فعل زیان‌بار ممکن است فعل یا ترک فعل باشد.»^[۱۳۸]
علاوه بر لزوم انجام فعل زیان‌بار توسط شخص فعل مذکور باید به نحو غیر قانونی و نامشروع انجام شود^[۱۳۹]واین شرط درمادّه اوّل ق.م.م ‌عبارت«بدون ‌مجوز قانونی»اشاره ‌شد یعنی ‌اگر فعل ‌با مجوز قانونی ‌صورت‌ پذیرد. شخص‌ مسئول‌ خسارت‌ ناشی ‌از آن‌ نیست. در اینجا منظور قانون ‌معنای ‌وسیع ‌کلمه ‌است‌ و شاملِ: تمامی ‌قوانین ‌موضوعه، آیین‌نامه‌ها و قواعد و مقررّات‌ عرفی می‌باشد.^[۱۴۰] «فعل زیان‌بار اعم از این که مشروع باشد یا نامشروع ضمان‌آور است زیرا مشروعیت فعل انجام دهنده نباید موجب تضیع حق جبران خسارت زیان‌دیده شود.»^[۱۴۱]
ضرر اعم از مادی یا معنوی به اشخاص حقیقی یا حقوقی است ورود ضرر نا روا رکن مسئولیّت های مدنی است. اگر ضرری وجود نداشته باشد، مسئولیّت نیز وجود ندارد. هرچند وارد کردن ضرر مادی به اشخاص نامطلوب است لیکن وارد نمودن ضرر معنوی به اشخاص به مراتب ناشایسته‌تر است. علی‌رغم وجود قوانین درخصوص جبران خسارت معنوی ولی به عللی به اجرا در نمی‌آید. در حادثه‌ای که شخص مسئول قرار می‌گیرد بین عمل او و وقوع ضرر رابطه سببیت عرفی موجود باشد.
گفتار چهارم: ضرروت وجود رابطه سببیت
یکی دیگر از ارکان مسئولیّت‌مدنی لزوم وجود رابطه سببیت بین فعل زیان بار و ضرر وارده است. در اصطلاح، سبب‌ و مسبب‌ به‌ اموری ‌گفته می‌شود ‌که ‌رابطه ‌وجودی‌ و عدمی‌ بین‌ آن‌ها وجود دارد. سببیت‌ نیز نوعی ‌ملازمه ‌وجودی ‌و عدمی ‌بین ‌دو امری ‌است‌ که ‌ملزوم(مفعول) ‌آن، سبب‌ و لازم(فاعل) ‌آن، مسبب‌ نامیده ‌می‌شود، مانند هنگامی که امین نسبت به مال، تعدی و تفریط می‌کند و ضرری وارد می‌کند؛ امین یا عمل او سبب محسوب می‌شود و ضرر وارده، مسبب است.^[۱۴۲]
برای ‌تحققّ ‌مسئولیّت ‌باید احراز شود که ‌بین ‌ضرر و فعل ‌زیان‌بار رابطه ‌سببیت‌ وجود دارد، یعنی ‌ضرر از آن‌ فعل ناشی‌ شده ‌باشد. این احراز رابطه‌ی علیّتبین‌ دو پدیده ‌موجود، یعنی ‌فعل ‌زیان‌بار و خسارت(ضرر)‌ است.«برای‌ این که ‌حادثه‌ای‌ سبب‌ محسوب‌ شود باید آن‌ حادثه ‌در زمره ‌شرایط‌ ضروری‌ تحققّ‌ ضرر باشد یعنی ‌احراز ‌شود که‌ بدون ‌آن‌، ضرر واقع ‌نمی‌شد.»^[۱۴۳]
برای ‌تعیین ‌سبب‌ مسئول ‌در حوزه‌ی مسئولیّت‌مدنی ‌نظریّه‌های‌ گوناگونی‌ طرح‌ و ارائه ‌شده ‌است‌ که ‌به چند نمونه از آن‌ها اشاره می‌شود.
بند اوّل) اجتماع سبب وشرط
هرگاه برای وقوع زیان مقدمات و شروطی لازم باشد به نحوی که سبب(مباشر) تنها علت محسوب شود بی‌گمان ضرر به شرط منسوب نبوده وسبب مسئول است^[۱۴۴]
بند دوّم) اجتماع سبب و مباشر
«هرگاه سبب و مباشر باهم باعث ورود ضرر شوند قانون گذار مباشر را مسئول می‌شناسد.»^[۱۴۵]
بند سوم) نظریّه اجتماع اسباب
در صورتی که یک سبب خسارتی را به بار آورد، احراز رابطه سببیّیت محل بحث نیست و زیان رساننده و مسبب مسئول جبران خسارت است. امّا در صورتی که اسباب و عوامل متعددی موجب خسارت گردند اسباب ارادی و اسباب غیر ارادی احراز رابطه سببیت بین عمل و ضرر کار آسانی نیست. چنان که این گونه عنوان شد«رابطه سببیت موجب مسئولیّت است و قلمرو مسئولیّت نیز مبتنی بر رابطه سببیت است و میزان مسئولیّت مورد بحث خواهد بود که در ایران اغلب نظریّه تساوی مسئولیّت ملاک عمل است.»^[۱۴۶]
اگر زیان‌دیده علّت انحصاری زیان وارده به خود باشد، مثلاّ عمد داشته باشد، هیچ جبرانی به او تعلق نخواهد گرفت. ولی اگرعلت قسمتی از زیان وارد به خود باشد، فقط ازقسمتی از خسارت محروم می شود، بدین سان اگر کسی علیه خود اقدام کند واز این راه آسیب و صدمه ای و یا خسارتی ببیند باید در هرمورد جداگانه بررسی کرد و این که مطرح شود که هرکه بر علیه خود اقدام کند از کل خسارت محروم می‌گردد صحیح نمی‌باشد^[۱۴۷]«چنان چه چند سبب در ورود ضرر یا ایجاد حادثه منتهی به ضرر دخالت داشته باشند در فرضی که یکی از دو سبب دور یا با واسطه و دیگری مستقیم و بی‌واسطه(مباشرت) است راه‌حل قانون این است که سبب مستقیم مقدم است.»^[۱۴۸] «مباشر مسئول است نه مسبب) مادّه ۳۳۲ ق.م
این نکته را هم باید افزود گاهی اسباب مؤثر در مسئولیّت‌مدنی آن قدر پیچیده هستند که تفکیک را با مشکل مواجه می‌کند.
الف) نظریه برابری اسباب ^[۱۴۹]
این نظریه در ابتدا به وسیله«استویل میل»^[۱۵۰] مطرح گردید سپس در میان سال‌های ۱۸۶۰ و ۱۸۸۵ میلادی توسط «فن بوری»^[۱۵۱] متخصص حقوق جزا در آلمان تشریح گردیده است.^[۱۵۲]
بر اساس این نظریه هر رویدادی که شرط لازم خسارت باشد، سبب خسارت به شمار می‌رود. شرط لازم به این معنا است که«اگر نبود خسارت بوجود نمی‌آمد.» مطابق این نظریه هر عاملی که در پیدایش ضرر دخالت داشته باشد بدون توجّه به درجه اهمیّت آن مسئول شناخته می‌شود. به نحوی که گفته شد«براساس‌ این ‌نظریّه‌ همه‌ی اسباب‌ و شرایطی ‌که ‌‌موجبات‌ ورود زیان‌ را فراهم ‌کرده‌اند بایکدیگر برابرند. بر مبنای این نظریّه تمام عوامل مؤثر در پیدایش ضرر اعم از این که به نحو شرط مقتضی دخالت نموده یا به نحو سبب و علت دخالت کرده باشند، باید به عنوان سبب حادثه تلقی شوند.»^[۱۵۳]
هرچند در مواد ۳۳۴ و ۳۳۵ و ۳۳۶ ق.م.ا.(مصوب ۱۳۷۵) و مواد ۵۲۶، ۵۲۷، ۵۲۸ قانون م.ا مصوب ۱۳۹۲ نظر مقنن به نظریه یاد شده معطوف می‌باشد. اما در نظریه یاد شده بین سبب و شرط تفاوت و تمایزی لحاظ نشده است و نادیده گرفتن شرایط که دارای ویژگی رابطه سببیت نیستند را ضروری می‌داند و هر یک از سبب‌ها را به تنهایی سبب مستقلی برای ایجاد ضرر قلمداد می‌کند. با توجّه به کیفیّت توجّه رابطه سببیت و بررسی نقش هر یک از عوامل در ایجاد زیان قابل دفاع نیست، چون در عمل نمی‌توان سبب ورود ضرر را بین حوادث متعدد معین نمود. این نظریه با مبانی عدالت اجتماعی سازگاری ندارد زیرا اقتضای عدالت این است که شخص فقط پاسخگوی نتایج طبیعی و غیر متعارف و غیر قابل انتظار اعمال فرد بر وی می‌باشد.
ب) نظریّه سبب مقدم در تأثیر
طبق این نظریه نیز هرگاه چند سبب در مقاطع مختلف باعث ایجاد ضرر شوند، سبب، مسئول سببی است که زودتر تأثیر کرده است.در این خصوص نیز عنوان گردید«هرگاه چند عمل و حادثه موجب ورود ضرر به دیگری شود باید عمل وحادثه ای را سبب اصلی تلقی نمود که تأثیرآن در ایجاد ضرر زودتر و مقدم بر سایر حوادث است.»^[۱۵۴]در نظریّه سبب مقدم در تأثیر« سببی که زودتر تأثیر کرده است ضامن است.»^[۱۵۵] مثال معروف، اگر کسی چاهی در معبر عموم بکند و دیگری سنگی در کنار آن نهد و پای رهگذری در اثر برخورد به سنگ بلغزد و در چاه افتد کسی که سنگ را نهاده سبب اصلی و ضامن است زیرا باعث لغزیدن رهگذر شده و همین امر او را به چاه افکنده است.
مشهور فقهای امامیه این نظریه را پذیرفته‌اند و مقنن در ماده ۳۶۴ ق.م.ا(مصوب ۱۳۷۵) و ماده ۵۳۵ قانون مجازات مصوب ۱۳۹۲ نیز به همین قول تبعیت داشته است.
ج) نظریّه سبب مستقیم و نزدیک

از جمله اصول ارزشی ومترقی در فلسفه سیاسی و حقوق ،حاکمیت قانون است .به موجب اصل حاکمیت قانون کلیه امور اجتماعی در جامعه باید منطبق با قانون باشد«حاکمیت قانون تعادل بخش دو نگرانی عمده است : از یک سو اختیارات اعطایی به حکومت باید به نحوی باشد که به ساختارها و مقامات حکومتی امکان دهدکه کشور را اداره نمایند و از سوی دیگر، لازم است از فراگیری قدرت حکومت جلوگیری شده و از تحدید آزادی های اساسی شهروندان توسط عملکرد های اقتدارگرانه آن جلوگیری گردد» .^[۱۰۶]
حاکمیت قانون باعث کنترل قدرت ، انتظام بخشی اداره امور عمومی ، تضمین حقوق و آزادی های شهروندان می شود . بدون شک این اصل از امکان خود کامگی و سوء استفاده مأمورین در دستگاه ها و سازمان های اداری جلوگیری می کند.
«حاکمیت قانون باعث می شود که افراد در مقابل دولت تامین داشته باشند و مأموران و مقامات اداری نتوانند حقوق و آزادی های افراد را تضییع کنند .
اجرای اصل حاکمیت قانون در دستگاه ها و سازمان های اداری یکی از مظاهراصل کلی است که در حقوق عمومی پذیرفته شده است . به موجب این اصل تمام قوا و فعالیت های دولت امر، از قانونگذاری، قضایی ،اجرایی- اداری تحت نظارت قانون قرارداده شده است و افراد می توانند با مراجعه به مراجع قضایی صالح از تجاوز این دستگاه ها جلوگیری کنند .برای اینکه اعمال مأمورین دولت منطبق با قانون باشد لازم است اصل حاکمیت قانون ضمانت اجرای کافی داشته باشد یعنی وسایل دفاعی موثری در اختیارافراد باشد تا بتواند در هر زمان که مأمورین دولتی از حدود اختیارات قانونی تجاوز کردند، به دادگاه های صالح مراجعه و با ابطال تصمیمات یا متوقف نمودن اجرای آن ها مأمورین را به رعایت قانون و مقررات مجبور سازد .»^[۱۰۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

البته اعلام اصل حاکمیت قانون به تنهایی برای استقرار قانون در دستگاه های اداری کافی نیست بلکه لازم است دادگاه صلاحیت داری وجود داشته باشد و بطور مستمر بر اجرای صحیح قوانین نظارت کند.
بنابراین تقویت اصل حاکمیت قانون و ایجاد ابزارهای لازم برای اجرای بهتر این اصل در کنارسایر تضمینات تقنینی دیگر می تواند از سوء استفاده مأمورین دولت پیشگیری کند.
۲_ الحاق به معاهدات و تصویب اسناد بین المللی مرتبط :
الحاق دولت ها به معاهدات و تصویب اسنادی که تعهدی برای آن ها ایجاد می کند می تواند نقش موثری در پیشگیری از سوء استفاده داشته باشد «پذیرفتن قطعنامه های سازمان ملل متحد شامل قواعد راهبردی نظیر نظامنامه رفتاری برای مسئولان اجرای قانون مصوب ۱۷دسامبر۱۹۷۹ و نیز مجموعه قواعد حداقل رفتاربا بازداشت شدگان مصوب ۳۱ژوئیه ۱۹۵۷ شورای اقتصادی و اجتماعی به دولت ها کمک خواهد کرد،تا حدود وظایف کارگزاران را اعم از مأموران اداری و انتظامی و بطورکلی همه کسانی که در دستگیری، بازداشت و مراقبت از بازداشت شدگان مشارکت دارند تعیین کنند»^[۱۰۸] که مستلزم گنجانیدن در قوانین داخلی و تعیین ضمانت اجراء در مورد نقض این مقررات است .مهمترین کنوانسیون در این زمینه اعلامیه اصول بنیادی عدالت برای بزه دیدگان و قربانیان سوء استفاده از قدرت مصوب ۱۹۸۵ می باشد ماده ۶ اعلامیه مذکور مقررمی دارد : «شیوه های قضایی و اجرایی را در پاسخگویی به نیازهای بزه دیدگان به شکل زیر باید کارآمدتر ساخت:
الف) آگاه سازی بزه دیدگان از نقش و قلمرو خود‌ ، زمان بندی و (روند) پیشرفت رسیدگی ها و وضعیت پرونده هایشان _ بویژه در مورد جرم های شدید _ و هرگاه چنین اطلاعاتی را درخواست کرده باشند ؛
ب) اجازه طرح و در نظر گرفته شدن دید گاه ها و نگرانی ها ی بزه دیدگان در مراحل مناسب
رسیدگی ها ، بدون غرض ورزی نسبت به متهم و هماهنگ با نظام عدالت جنایی داخلی مربوط ، وقتی اثر پذیری منافع شخصی بزه دیدگان در میان باشد .
پ) فراهم کردن کمک مناسب به بزه دیدگان در سراسر فرایند حقوقی؛
ت)بکارگیری تدابیری برای کاهش گرفتاری ها و درد سرهای بزه دیدگان ، حفاظت از زندگی خصوصی آنان هنگام ضرورت و تامین امنیت آنان و خانواده هایشان و گواهانی که از سوی آنان می آیند ، در برابرتهدید و انتقام ؛
ث)پرهیز از تاخیر ناضروری در رسیدگی به پرونده ها و اجرای دستورها یا حکم های پرداخت خسارت به بزه دیدگان .»^[۱۰۹] که شایسته است این گونه اصول برای پیشگیری از بزه دیدگی و سوء استفاده در قوانین داخلی گنجانده شود .
۳- بی اعتبار شناختن اطلاعات و یافته های غیر قانونی به عنوان دلیل اتهام (در مورد سوء استفاده مأمورین تحقیق):
یکی از عواملی که می تواند در جهت پیشگیری از سوء استفاده مأمورین دولت موثر باشدبی اعتباردانستن یافته های غیر قانونی است با این مفهوم که قاضی جزائی دلایل حاصل از اعمال زور،تهدید ، فشار، شکنجه و استراق سمع را مورد استفاده قرارندهد همچنین دلایل جمع آوری شده از طریق مجرمانه یا غیر صادقانه ، قابل استناد نبوده و باید رد شود .بدین ترتیب عکسبرداری و فیلم برداری مخفیانه از یک مجلس میهمانی خصوصی یا نوار صدای ضبط شده اشخاص توسط افراد بدون مجوز قانونی صادره از سوی مقامات قضایی یا صورت جلسه تنظیمی توسط مأمورینی که بدون مجوز قانونی اقدام به ورود به منزل دیگری کرده باشند، نباید مستند حکم قضایی قرارگیرند. به طوری که با ابطال و رد گزارشات و صورتجلسات غیر قانونی ، وقوع جرائم احتمالی مأمورین موضوع فصل دهم قانون مجازات اسلامی تحت عنوان تقصیرات مقامات و مأمورین دولتی کاهش یافته و از نقض حقوق فردی پیشگیری و امنیت مردم تامین می شود .^[۱۱۰]در همین راستا نظریه شماره ۱۴۶۵/۷-۳۰/۲/۱۳۷۱ ا .ح . ق می گوید: « شنود مکالمات تلفنی بدون دستور مقام صلاحیت دار قضایی ممنوع است » . دکتر گلدوزیان در این زمینه می نویسد: «مقتضی است که نوار ضبط مکالمات بدون داشتن ارزش اثباتی دلیل در صورتی که همواره با قرائن دیگر باشد به عنوان اماره بتواند مستند قرارگیرد.»^[۱۱۱] بنابراین ابطال چند مورد از یافته های غیر قانونی و ترتیب اثر ندادن به آن ها از یک طرف و اعمال مجازات های مقرر در مورد مأمورینی که از مقام خود سوء استفاده می کنند از طرف دیگر می تواند عامل موثری در راستای پیشگیری از سوء استفاده باشد .
۴-پیش بینی سیستم نظارت قوی
با پیش بینی سیستم نظارتی و تقویت ساز و کار آن بر سازمان های اداری می توان از سوء استفاده مأمورین دولت پیشگیری کرد. کنترل و نظارت بر اعمال و تصمیمات اداری ممکن است به وسیله خود دستگاه اداری ( قوه مجریه)، قوه مقننه یا قوه قضائیه بعمل آید کنترل اداری و پارلمانی در عین حال که دارای اهمیت فراوان است ولی به تجربه ثابت شده است که این نوع نظارت ها بیشتر برای ارزیابی میزان پیشرفت اهداف و برنامه ها مفیدند تا جوابگوی دعاوی و شکایت افراد از اعمال اداری مأموران که بعنوان یک حق قانونی و مسلم شناخته شده است.
قوه قضائیه به طرق مختلف توسط نهادهای وابسته به خود که در قانون پیش بینی شده، بر عملکرد و فعالیت سازمان های اداری کشور و کارکنان آنها نظارت می کند. با این توضیح که نظارت قضایی نسبت به دیگر انواع نظارت از ضمانت اجرای مناسب تری برخوردار است. چون قوه قضائیه در این موارد احکام لازم الاجرا صادر می کند. قوه قضائیه از ابزارهای مختلفی برای نظارت بر سازمان های اداری کشور و کارکنان آن استفاده می کند این ابزارها عبارتند از :
۱-وجود دادگستری و دادگاهها بعنوان مرجع رسمی رسیدگی به تظلمات و شکایات ( اصل ۱۵۹ق.۱)
۲-نظارت از طریق اصل (۱۷۰ق.۱)^[۱۱۲]
۳-دیوان عدالت اداری ( اصل ۱۷۳ق.۱)
۴-سازمان بازرسی کل کشور( اصل ۱۷۴ ق.۱)
در اینجا تاکید بر روی نظارت قضایی است که دیوان عدالت اداری و سازمان بازرسی کل کشور انجام می دهند و مقررات حاکم بر آنها بررسی می شود.
۱-۴- دیوان عدالت اداری
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با تاکید بر نظارت قوه قضائیه بر حسن اجرای قوانین^[۱۱۳] در اصل یکصد و هفتاد و سوم مقرر می دارد:
« به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها یا آیین نامه های دولتی و احقاق حقوق آنها، دیوانی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظر رئیس قوه قضائیه تاسیس می گردد. حدود اختیارات و نحوه عمل این دیوان را قانون تعیین می کند.»
در اجرای این اصل، قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۴/۱۱/۱۳۶۰ تصویب گردید و در جهت رعایت هر چه بیشترحقوق مردم، چندین بار این قانون اصلاح شده و در سال ۱۳۸۵ قانون جدید دیوان عدالت اداری تصویب شد.^[۱۱۴]
دیوان عدالت اداری را می توان تنها مرجع عمومی اداری و در عین حال عالی ترین مرجع قضایی ایران دانست که صلاحیت رسیدگی به دعاوی علیه دولت ( منظور هر نوع دعوی نیست) و همچنین اعتراضات نسبت به آراء مراجع شبه قضایی را دارد. و از این نظر هم عرض دیوان عالی کشور است. البته با این تفاوت که دیوان عالی کشور عالی ترین مرجع قضایی در نظام دادگستری ایران است که به عموم دعاوی و تظلمات افراد در نظام طبقه بندی دادگاههای عمومی ایران رسیدگی می کند. و لذا صلاحیت آن عام است اما دیوان عدالت اداری به دعاوی خاص ( مردم علیه دولت) رسیدگی می کند و از این نظر صلاحیت آن خاص است.^[۱۱۵]
طبق ماده ۱۳ ق.د.ع.۱ مصوب ۱۳۸۵ صلاحیت و حدود اختیارات دیوان به شرح ذیل می باشد:
۱-رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از:
الف) تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی و شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و موسسات وابسته به آنها.
ب) تصمیمات و اقدامات مامورین واحدهای مذکور در بند الف در امور راجع به وظایف آنها.
۲-رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاههای اداری، هیات های بازرسی و کمیسیون هایی مانند کمیسیون مالیاتی، شورای کارگاه ، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما و … از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با‌ آنها.
۳-رسیدگی به شکایات قضات، مشمولین قانون استخدام کشوری، سایر مستخدمین واحدها، موسسات مذکور در بند یک و مستخدمین موسساتی که شمول این قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری یا کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی.
بنابراین می توان گفت دعاوی علیه اعمال اداری دستگاه های دولتی و موسسات عمومی و اشخاص حقوقی، حقوق خصوصی که واجد صلاحیت حقوق عمومی هستند و مامورین آنها که در مقام اعمال حاکمیت هستند و آراء مراجع شبه قضایی قابل طرح در دیوان عدالت اداری است، اعم از این که اعمال در قالب تصمیمات عام الشمول ( آیین نامه، تصویب نامه، بخشنامه،…) و یا اینکه ناظر بر افراد خاص ( مانند آراء مراجع شبه قضایی و احکام استخدامی مستخدمین دولت) باشد.
رئیس دیوان عدالت اداری ، توسط رئیس قوه قضائیه منصوب می شود و رئیس شعبه اول دیوان نیز می باشد تعداد شعب دیوان به پیشنهاد رئیس دیوان و تصویب رئیس قوه قضائیه خواهد بود هر شعبه متشکل از یک رئیس ( یا عضو علی البدل) و دو مستشار است در ساخته جدید دیوان شعب تجدید نظر حذف و شعب تشخیص به نوعی جایگزین آنها گردید شعب تشخیص از یک رئیس و چهار مستشار تشکیل می شود و ملاک در صدور رای نظر موافق حداقل سه عضو است.^[۱۱۶]
هیات عمومی دیوان عدالت اداری به موجب ماده ۱۱ قانون دیوان با شرکت حداقل دو سوم قضات دیوان به ریاست رئیس دیوان و یا معاون قضائی وی تشکیل می شود و با نظر اکثریت اعضای حاضر در محدوده ی صلاحیت خود اقدام به صدور رای می نماید. هیات عمومی دیوان دو وظیفه یعنی رسیدگی به شکایات علیه تصمیات عام الشمول و صدور رای وحدت رویه بر عهده دارد.
تصمیمات عام الشمولی که طبق بند ۱ ماده ۱۹ قابل شکایت در هیات عمومی دیوان است عبارت است از « آیین نامه ها و سایر نظامات و مقررات دولتی و شهرداری ها از حیث مخالفت مدلول آنها با قانون و احقاق حقوق اشخاص در مواردی که تصمیات یا اقدامات یا مقررات مذکور به علت بر خلاف قانون بودن آن و یا عدم صلاحیت مرجع مربوط یا تجاوز یا سوء استفاده از اختیارات یا تخلف در اجرای قوانین و مقررات یا خودداری از انجام وظایفی که موجب تضییع حقوق اشخاص می شود.» طبق تبصره ماده ۱۹ ق.د.ع.۱. رسیدگی به تصمیمات قضائی و مصوبات و تصمیمات شورای نگهبان اساسی، مجمع مصلحت نظام، مجلس خبرگان، شورای عالی امنیت ملی وشورای عالی انقلاب فرهنگی از شمول صلاحیت دیوان خارج است.
رئیس قوه قضائیه یا رئیس دیوان موظف است در صورتی که به هر نحو از مغایرت یک مصوبه با شرع یا قانون یا خروج آن از اختیارات مقام تصویب کننده مطلع شود موضوع را در هیات عمومی مطرح و ابطال مصوبه را درخواست نماید پس از طرح موضوع در هیات عمومی چنانچه مصوبه موضوع شکایت به لحاظ مغایرت با موازین شرعی برای رسیدگی مطرح باشد موضوع جهت اظهار نظر به شورای نگهبان ارسال می شود نظر شورای نگهبان برای هیات عمومی لازم الاتباع است و چنانچه شکایت مبنی بر مخالفت آنها با قوانین و یا خارج از حدود اختیارات قوه مجریه بود شکایت در هیات عمومی دیوان مطرح می شود و اگر اکثریت اعضاء هیات عمومی شکایت را وارد تشخیص دادند، حکم به ابطال آن مصوبه صادر می شود.^[۱۱۷]
۲ـ۴ـ سازمان بازرسی کل کشور
یکی دیگر از نهادهای نظارتی که زیر نظر قوه ی قضاییه تشکیل شده سازمان بازرسی کل کشور
می باشد این سازمان در اجرای اصل ۱۷۴ ق.ا.و به منظور نظارت بر حسن جریان امور و اجرای صحیح قوانین در دستگاهای اداری پیش بینی شده است .
طبق ماده ۲ قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور مصوب ۱۹/۷ /۱۳۶۰ و اصلاحات بعدی این قانون در مرداد ۱۳۷۵ و تیر ۱۳۸۷ وظایف سازمان به شرح زیر می باشد :
۱-بازرسی و نظارت مستمر کلیه وزارتخانه ها و ادارات و امور اداری و مالی و دادگستری ،
سازمان ها و دستگاهای تابعه قوه قضاییه و نیروهای نظامی و انتظامی ، موسسات و شرکت ها ی دولتی ، شهرداری ها ، موسسات وابسته به آنها ، دفاتر اسناد رسمی ، موسسات عام المنفعه ،
نهاد های انقلابی و سازمان هایی که تمام یا قسمتی از سرمایه یا سهام آنان متعلق به دولت است یا دولت به نحوی از انحاء بر آنها نظارت یا کمک می نماید . و کلیه سازمانهایی که شمول این قانون مستلزم ذکر نام آن ها است ، بر اساس برنامه منظم .
۲-انجام بازرسی های فوق العاده حسب الامر مقام معظم رهبری و یا به دستوررئیس قوه قضائیه و یا به درخواست رئیس جمهور و یا کمسیون اصل ۹۰ قانون اساسی مجلس شورای اسلامی و یا به تقاضای وزیر یا مسئول دستگاهای اجرای ذی ربط و یا هر موردی که به نظر رئیس سازمان ضروری تشخیص داده می شود.
۳-اعلام موارد تخلف ، نارسایی ها ، سوء جریانات اداری و مالی در خصوص وزارتخانه ها ، نهادهای انقلاب اسلامی و بنیادها به رئیس جمهور و در خصوص موسسات و شرکت های دولتی وابسته به دولت به وزیر ذی ربط و در مورد شهرداری ها و موسسات وابسته به وزیر کشور و در خصوص موسسات غیر دولتی کمک بگیر از دولت به وزیر ذی ربط و در خصوص سوء جریانات اداری و مالی مراجع قضایی و واحد های تابعه دادگستری به رئیس قوه قضائیه و در موارد ارجاعی کمسیون اصل ۹۰ قانون اساسی نتیجه بازرسی به آن کمسیون اعلام خواهد شد .
۴-ارسال گزارش های مربوط به سوء جریانات مالی و اداری و با دلایل و مدرک به مرجع قضایی و اداری و انضباطی مربوط برای تعقیب و مجازات مرتکبین تخلفات و پیگیری آنها تا حصول نتیجه نهایی .
۵- شکایت به دیوان عدالت اداری و درخواست ابطال آیین نامه ها و تصویب نامه و بخشنامه و دستور العمل هایی که منشا تخلفات دستگاها قرار گرفته است و از نظر قانون خلاف قانون یا شرع است .
رئیس سازمان توسط رئیس قوه قضائیه از میان قضات شرع یا قضایی که دارای رتبه ی ۱۰ یا ۱۱ قضایی باشند تعیین می شود رئیس سازمان می تواند یک نفر قائم مقام از میان قضات با صلاحیت به پیشنهاد خود و تصویب رئیس قوه قضائیه و همچنین به تعداد لازم معاون داشته باشد . بازرسی توسط بازرس یا هیات های بازرسی به عمل می آید که روسای این هیات ها از بین قضات یا کسانی که گواهی صلاحیت قضایی از قوه قضائیه داشته باشند از طرف رئیس سازمان انتخاب می شوند . هیات بازرسی متشکل از تعداد لازم اعضا واجد صلاحیت است . بازسان به هنگام انجام وظیفه از وزارتخانه ها و ادارات وسازمان های مورد بازرسی حق دارند اسناد، اطلاعات و مدارک مورد لزوم را بخواهند و مسئولان ذی ربط و و دستگاه ها مکلفند^[۱۱۸]بدون فوت وقت آن ها را در اختیار بازرس یا بازرسان قرار دهند،اسناد سری دولتی نیاز به درخواست رئیس سازمان بازرسی و موافقت رئیس قوه قضاییه دارد.^[۱۱۹] بازرس یا هیأت بازرسی در مورد کارکنان واحدی که مورد بازرسی قرار گرفته اند از اختیار درخواست تعلیق و صدور قرار تأمین و پیشنهاد قرار بازداشت موقت برخوردار هستند.^[۱۲۰]هیأت بازرسی یا بازرس در صورتی که دارای پایه قضایی و ابلاغ از رئیس قوه قضاییه باشد و در ضمن بازرسی به اموری برخورد نماید که بیم تبانی یا فرار متهم و یا از بین بردن دلایل و مدارک برود
می تواند تا پایان بازرسی برابر مقررات قانون آیین دادرسی نسبت به صدور قرار تأمین غیر از بازداشت تصمیم اتخاذ نماید و چنانچه قرار بازداشت موقت را ضروری تشخیص دهد باید با پیشنهاد رئیس هیأت و موافقت رئیس دادگستری محل اقدام نماید.در نهایت پس از بازرسی، بازرس یا هیأت بازرسی گزارش خود را که شامل بررسی آنچه انجام گرفته و آنچه باید انجام می گرفت، تجزیه و تحلیل عملکرد گذشته و حال، ارائه پیشنهادهای لازم به منظور اصلاح امور و رفع نواقص،بهینه کردن رفتار کارکنان،عملکرد دستگاه ها و نیز اجرای سیاست های تشویق و تنبیه می باشد،مستقیماً به سازمان بازرسی کل کشور تسلیم می کنند.گزارش سازمان برحسب مورد:
۱-به مقامات و مسئولین مندرج در بند ج ماده ۲ قانون تشکیل سازمان بازرسی اعلام می شود.
۲-در مواردی که گزارش بازرسی متضمن اعلام وقوع جرمی است چنانچه جرم دارای حیثیت عمومی می باشد رئیس سازمان یا مقامات مأذون از طرف وی یک نسخه گزارش را با دلایل و مدارک مربوط برای تعقیب و مجازات مرتکب به مرجع صالح قضایی ارسال و موضوع را تا حصول نتیجه نهایی پیگیری نمایند و در مورد تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی مستقیماً مراتب را به مراجع ذی ربط منعکس و پیگیری لازم را به عمل آورند.

۹- تعیین زمان پایش و کنترل(دوره تحلیل)
۱۰ – تعیین مسئول پایش و کنترل(رابرت وهمکاران).

۲-۵ فرایند ارزیابی عملکرد

هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.
تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
تعیین وزن شاخصها، بلحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
استخراج و تحلیل نتایج.

۲-۵-۱ تدوین شاخصها

شاخص‌ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین شاخص‌ها متوجه چشم‌انداز و مأموریت و اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه‌مدت و برنامه‌های عملیاتی و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین چشم‌انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد. در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه‌های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد ملاک قرار می‌گیرد. برای کمپانی‌ها و گروه‌های صنعتی که چندین شرکت اقماری تحت پوشش دارند می‌توان شاخص‌هایی را در ابعاد عمومی مشترک و در ابعاد اختصاصی هریک از آنها با توجه به وظایف و فعالیت و تکنولوژی و محصول و منابع و مسئولیتی که دارند تدوین نمود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اگر سازمان‌ها بلحاظ استراتژی و نحوه تصمیم‌گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم‌گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تاکید و عمل می‌کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرایند می‌بیند دارای استراتژی اثربخش‌تری است. سازمانی که سبک تصمیم‌گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت‌کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بها داده و آن بررسی می‌شود اثربخش‌تر است.
شاخص‌های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART & D را داشته باشند.
Specific ( S
مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص‌ جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
Measurable (M
قابل اندازه‌گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب‌های متغیر کمی را نیز داشته باشد.
Achievable (A
قابل دستیابی باشد.
Realestic ®
واقع‌گرایانه باشد. یعنی با فعالیت‌ها و ماموریت‌ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه‌های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
Time frame ( T )
چهارچوب و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
Database ( D)
بانک اطلاعاتی، یعنی داده‌ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.

۲-۵-۲ تعیین وزن شاخص‌ها و اهمیت آنها

اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص‌ها چقدر است؟ آیا شاخص‌ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوت؟ کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص‌ها روش‌هایی از جمله می‌‌توان روش لیکرت، روش گروه غیرواقعی ( (^[۳۱] NGT، روش بوردا (Borda)، روش انتخاب نظریات کارشناسان را می‌توان نام برد.
یکی از روش‌های مهم قابل استفاده در این زمینه که در علم مدیریت نیز کاربرد زیادی دارد، روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی(^[۳۲] (AHP که از اصول اساسی تفکر تحلیلی زیر تبعیت می‌کند:
اصل ترسیم درخت سلسله مراتب
اصل تدوین و تعیین اولویت‌ها
اصل سازگاری منطقی قضاوت‌ها
تصمیم‌گیری براساس روش AHP از مزیت‌های بسیاری از جمله الگوی واحد قابل فهم، تکرار فرایند، اجماع و تلفیق قضاوت‌ها، بده و بستان بین عوامل تشکیل دهنده گزینه‌ها، ترکیب مطلوبیت گزینه‌ها، رویکرد تحلیلی و سیستمی، عدم اصرار بر تفکر خطی، ساختار سلسله مراتبی و اندازه‌گیری موارد نامشهود در تدوین و تعیین اولویت‌ها برخوردار است.
روش AHP با طبقه‌بندی سلسله مراتب ساختاری و وظیفه‌ای براساس مقایسات زوجی اولویت‌ها بنا شده است که تصمیم‌گیرنده، به ترسیم درخت سلسله مراتب تصمیم که عوامل مورد مقایسه و گزینه‌های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان می‌دهد انجام داده و سپس مقایسات زوجی صورت می‌گیرد. همین مقایسات، وزن هریک از عوامل را در راستای گزینه‌های رقیب مشخص می‌سازد و در نهایت یک الگوریتم ریاضی به گونه ماتریس‌های حاصل از مقایسات زوجی را با همدیگر تلفیق می‌سازد که تصمیم بهینه به منظور اختصاص ضرایب به بهترین وجه ممکن حاصل می‌شود. البته نرخ سازگاری تصمیم با قضاوت‌ها در این مرحله واجد اهمیت خاصی بوده و سازگاری مقایسات را مشخص می‌کند. یکی از روش های مقایسه نرخ سازگاری، روش بردارهای ویژه می‌باشد.
۳- استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص‌ها برای پایان دوره ارزیابی تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص بصورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سالهای گذشته بصورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده‌های مؤثر در نحوه تحقق آن شاخص، استخراج و معین می‌گردد. در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع‌گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل‌ کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود.

۲-۶ سنجش و اندازه‌گیری و استخراج نتایج

برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با بهره گرفتن از مجموع واقعیت‌های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی و در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می‌گیرد. مثلا: اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه‌گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می‌گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب وگرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد.

برای علت‌یابی می‌توان از تکنیک طراحی آزمایشهاDOE)) و برای کاهش خطا از Six segma که در سازمانهای پیشرو بیشتر عملی می‌باشد استفاده نمود.همچنـــین بـــرای بهبود داخل فرایند از روش بهـــــبود مستــمر فــــرایند (CPI) و جهت بهبـــــود کلی و عــــــوامل خــــــارجی فرایند نیازبه مهندسی مجدد BRP)) است.
۲-۷ مدلها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد

در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدلهای کمی مثل معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته شده است. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس‌ها عبارتند از: اثربخشی، کارایی، سود و سودآوری، بهره و بهره‌وری، کیفیت زندگی شغلی، خلاقیت و نوآوری و کیفیت.
مهمترین و متداولترین الگو و مدل‌های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد ذیلاً اشاره می‌گردد:
الگوی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) که در فوق مختصر شرحی داده شد، الگوی کارت امتیاز متوازن^[۳۳]() بنای این الگو ایجاد حلقه اتصال مدیران با عملکرد امروزین به اهداف فردای آنهاست.
برنامه‌ریزی آرمان^[۳۴] GP)) که کاربرد آن برای بهینه‌سازی چندین عامل بطور همزمان با یک مساله چند منظوره است.
الگوی تحلیل پوششی داده‌ها (^[۳۵]DEA) ، این مدل ریاضی را برای تاویل و شفاف‌سازی حدود علی و معلولی بهره‌وری با تحلیلهای واقع‌بینانه تدارک دیده شده است. الگوهای سیستم‌های کیفیت (ممیزی کیفیت ISO، مدیریت کیفیت جامع (TOM)، الگوی مهندسی مجدد^[۳۶] ، مدل ترازیابی و الگوسازی ^[۳۷]، الگوی سنجش کارایی و اثربخشی، الگوی هوشین کانری، الگوی برتری سازمانی بنیاد کیفیت اروپایی ^[۳۸]EFQM)) که به تبعه آن جایزه ملی کیفیت ایران^[۳۹]INQA)) نیز تدوین گردیده است. الگوهای دیگری مثل ۵S، ۶Sigma و چند مدل دیگر نیز وجود دارد که شرح آنها از حوصله این مقاله خارج است(رحیمی، ۱۳۸۹).

۲-۸ بهره وری منابع انسانی

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان هایی اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مووسات خدماتی می باشد.وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری^[۴۰] مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تغییر برای بهبود بهره وری به ویژه در یک محیط متلاطم و توام با ناامنی تاثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. در این میان پرسش اصلی این است که چه مشوق هایی باعث می گردد نیروی انسانی سازمان تحرک بیشتر و سازمان یافته تری را در جهت اهداف سازمان دنبال کند؟ به طوری که حاصل و نتیجه آن ارزش افزوده بیشتر از منابع معین یا بالا رفتن بهره وری باشد( طاهری، ۱۳۸۴: ۲۳۱).
افزایش بهره وری انجام بهتر کارها نیست، بلکه مهمتر از آن انجام بهتر کارهای درست است. منظور از عوامل موثر در افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی یا کارهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد.
تولید، فرآیندی اجتماعی، پیچیده، اطباق پذیر و مداوم است. روابط درونی بین نیروی انسانی و سرمایه و محیط سازمانی-اجتماعی با توجه به برقراری توازن و هماهنگی و ادغام کلی آنها با یکدیگر در فرایند تولید از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. افزایش بهره وری بستگی به آن دارد که مدیر به شیوه ای موفقیت آمیز بتواند عوامل نظام اجتماعی-تولیدی را تشخیص دهد.(خاکی ۱۳۸۴: ۴۱).
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقاء ، رشد و برتری سازمانی مد نظر قرار می دهد. افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی های سازمانی، بخشی از نقش های در حال تغییر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.

۱-۸-۲ سابقه و تاریخچه اصطلاح بهره وری

واژه «بهره وری» برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه^[۴۱] ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»^[۴۲] بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو تیلور^[۴۳] و فرانک ولیلیان گیلبریث^[۴۴] به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار، بهبود روش ها و تعیین زمان استاندارد مطالعاتی را انجام دادند. «کارآیی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
بعدها کارآیی را درباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پبدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود (طاهری، ۱۳۸۴ : ۲۰).

عوامل پنج گانه شخصیت ۱۰۰
روش نمره گذاری وتفسیر ۱۰۰
۳-۵-۲- پرسشنامه تفکرانتقادی کالیفرنیا ۱۰۳
۳-۵-۳- پرسشنامه کفایت اجتماعی ۱۰۶
۳-۶- روش اجرا ۱۰۸
۳-۷- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات ۱۰۸

۴-۱- مقدمه ۱۱۱
:
مقدمه ۱۲۵
۵-۱- محدودیت‌هایپژوهش ۱۳۳
۵-۲- پیشنهاد‌های پژوهش ۱۳۳
۵-۳- پیشنهاد‌های کاربردی ۱۳۴
منابع ومآخذ ۱۳۵
چکیده لاتین ۱۵۳
فهرست جداول
جدول ۴-۱ شاخص‌های توصیفی کفایت اجتماعی،ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی ۱۱۱
جدول ۴-۲ آزمون‌های نرمال بودن در متغییرها ۱۱۷
جدول ۴-۳ ماتریس همبستگی رابطه میان متغییرهای کفایت اجتماعی،تفکر انتقادی و ویژگی‌های شخصیتی ۱۱۸
جدول ۴-۴ خلاصه مدل رگرسیون ویژگیهای شخصیتی و کفایت اجتماعی ۱۱۹
جدول ۴-۵ ضرایب رگرسیون شخصیت و کفایت اجتماعی ۱۲۰
جدول ۶-۴ خلاصه مدل رگرسیون تفکر انتقادی و کفایت اجتماعی ۱۲۳
جدول ۷-۴ ضرایب رگرسیون کفایت اجتماعی و تفکرانتقادی ۱۲۳
جدول ۴-۸ خلاصه مدل رگرسیون ویژگیهای شخصیتی و تفکر انتقادی ۱۲۴
جدول ۴-۹ ضرایب رگرسیون شخصیت و تفکرانتقادی ۱۲۵
فهرست نمودارها
نمودار ۴-۱۳ پراکنش رابطه روان رنجور خویی و کفایت اجتماعی ۱۲۱
نمودار ۴-۱۴ پراکنش رابطه برون گرایی و کفایت اجتماعی ۱۲۱
نمودار ۴-۱۵ پراکنش رابطه گشودگی و کفایت اجتماعی ۱۲۱
نمودار ۴-۱۶ پراکنش رابطه موافق بودن و کفایت اجتماعی ۱۲۲
نمودار ۴-۱۷ پراکنش رابطه وظیفه شناسی و کفایت اجتماعی ۱۲۲
نمودار ۴-۱۸ پراکنش رابطه تفکر انتقادی و کفایت اجتماعی ۱۲۴
نمودار ۴-۱۹ پراکنش رابطه روان رنجور خویی و تفکر انتقادی ۱۲۵
نمودار ۴-۲۰ پراکنش رابطه برون گرایی و تفکرانتقادی ۱۲۶
نمودار ۴-۲۱ پراکنش رابطه گشودگی و تفکرانتقادی ۱۲۶
نمودار ۴-۲۲ پراکنش رابطه موافق بودن و تفکرانتقادی ۱۲۶
نمودار ۴-۲۳ پراکنش رابطه وظیفه شناسی و تفکرانتقادی ۱۲۷
پیوست
نمودار ۴-۱ هیستوگرام توزیع فراوانی کفایت اجتماعی ۱۴۹
نمودار ۴-۲ هیستوگرام توزیع فراوانی روان رنجورخویی ۱۴۹
نمودار ۴-۳ هیستوگرام توزیع فراوانی برون گرایی ۱۴۹
نمودار ۴-۴ هیستوگرام توزیع فراوانی گشودگی ۱۵۰
نمودار ۴-۵ هیستوگرام توزیع فراوانی موافق بودن ۱۵۰
نمودار ۴-۶ هیستوگرام توزیع فراوانی وظیفه شناسی ۱۵۰
نمودار ۴-۸ هیستوگرام توزیع فراوانی تفکرانتقادی ۱۵۱
نمودار ۸-۴ هیستوگرام توزیع فراوانی ارزشیابی ۱۵۱
نمودار ۴-۹ هیستوگرام توزیع فراوانی استنباط ۱۵۱
نمودار ۴-۱۰ هیستوگرام توزیع فراوانی تحلیل ۱۵۲
نمودار ۴-۱۱ هیستوگرام توزیع فراوانی قیاسی ۱۵۲
نمودار ۴-۱۲ هیستوگرام توزیع فراوانی استقرایی ۱۵۲
پرسشنامه ویژگی های شخصیتی NEO-FFI
پرسشنامه کفایت اجتماعی
پرسشنامه تفکر انتقادی کالیفرنیا
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………..۱۵۳
چکیده
هدف از پژوهش حاضر،بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی وتفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان روانشناسی دانشگاه رودهن بود. جامعه آماری این پژوهش شامل دانشجویان روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحد رودهن بودکه در سال ۱۳۹۴-۱۳۹۳ مشغول به تحصیل بودند. نمونه مورد مطالعه ۱۸۱نفر (۹۰دختر-۹۱پسر)را در بر گرفته بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و روش نمونه‌گیری به شکل در دسترس بود. ابزار‌های پژوهش پرسشنامه ویژگی‌های شخصیتی مک کری و کوستا(۱۹۸۵)،تفکر انتقادی کالیفرنیا فاسیون و فاسیون(۱۹۹۰) و کفایت اجتماعی فلنر(۱۹۹۰)بود. روش آماری پژوهش از طریق شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی و همچنین ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها:نتایج نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی و کفایت اجتماعی رابطه مثبت معنادار وجود دارد،بین تفکر انتقادی و کفایت اجتماعی رابطه معنی داری وجود ندارد،بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی قادر به تبیین صلاحیت اجتماعی بودند. در نتیجه افراد با ویژگی‌های شخصیتی مناسبتر نسبت به دیگران شادتر بوده و ارتباط مثبتی با دیگران داشته و هدفمند بودن در زندگی و لذت بردن از تعاملات اجتماعی و همچنین رضایت از زندگی وحتی موفقیت تحصیلی بیشتری را تجربه کنند. پس بنابرین می‌توان پیش بینی نمود که با ویژگی‌های شخصیتی صحیح می‌توان تفکری انتقادی و اندیشمندانه و به تبع آن صلاحیت اجتماعی لازم را انتظار داشت.
کلید واژه‌ها:ویژگی‌های شخصیتی،تفکر انتقادی،صلاحیت اجتماعی،دانشجویان.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
از بدو پیدایش انسان تاکنون این موجود دو پا تلاش در شناخت خود و دیگران داشته است(عابدی،۱۳۸۶). اما در عین حال عده‌ی کمی‌از مردم را می‌بینیم که از وضع خود کاملأ راضی باشندبیشتر افراد معتقدند که از ویژگی‌های مرموزی که برای موفقیت اجتماعی لازم است برخوردار نیستند در بین ویژگی‌های مطلوب صفتی که آن را معمولأ شخصیت^[۱] می‌نامند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در نظر روانشناسان معنای فراتر از صفت جذابیت می‌باشد که ما را وادار می‌کند در مورد دارنده آن بگوییم که فردی با شخصیت است (با توجه به نظر محقق)شخصیت یک فرد از تمام صفات او تشکیل یافته است و به منظور الگوی نسبتأ پایدار صفات و گرایش‌هایی که تا اندازه ای به رفتار افراد دوام می‌بخشد(شولتز و شولتز^[۲]،به نقل از محمدی۱۳۸۹). یکی از پیچیدگی‌های انسان که سبب تمایز وی از موجودات دیگر می‌شود فرایند فکر و تفکر انتقادی و اندیشمندانه‌ی اوست. که تفکر انتقادی را شامل تجزیه و تحلیل و ارزشیابی و استباط دانسته‌اندتعبیر و تفسیر تبیین و خودتنظیمی‌از جمله مولفه‌های محوری تفکر انتقادی^[۳] قلمداد می‌شود یکی از توانایی‌های فکری ارزنده ای که برای تفکر انتقادی لحاظ می‌شود آن است که شنیده‌ها خوانده‌ها اندیشه‌ها و اعتقاد‌های مختلفی را که در زندگی با آنها رو به رو می‌شوند ارزشیابی کنند و درباره‌ی آنها تصمیم منطقی بگیرد (سیف،۱۳۸۷). و به طور کلی شایستگی اجتماعی^[۴] توانایی مراقبت از خود،یاری رساندن و مراقبت از دیگران است(ابوالقاسمی،جمالویی،نریمانی،زاهدبابلان،۱۳۹۰). رابین روز-کران سور^[۵] (۱۹۹۲)شایستگی اجتماعی را توانایی رسیدن هدف‌های فردی در تعامل اجتماعی همزمان با حفظ روایط مثبت با دیگران در همه ی زمان‌ها و موقعیت‌ها می‌دانند.
در ظرف ۵۰ سال گذشته پژوهش‌هایی در این زمینه که ابتدا توسط فیسک (۱۹۴۹)آغاز شد و سپس از طریق پژوهشگران دیگری چون نورمن^[۶](۱۹۶۷)اسمیت^[۷](۱۹۶۷)کلبرگ^[۸](۱۹۸۱)و مک کری و کوستا(۱۹۸۷)انجام گرفته که پنج بعد از رده‌های گسترده خصیصه‌های شخصیت را تشکیل می‌دهند که شامل:برون گرایی^[۹]،خوشایندی(مقبولیت)^[۱۰]،وظیفه شناسی^[۱۱]،تهییج پذیری^[۱۲] و آزاداندیشی^[۱۳] می‌باشد.
این ابعاد نشانگر زمینه‌های گسترده شخصیت انسان است در این بین می‌توان عنوان کرد که با،شخصیت با ثبات و تفکری صحیح می‌توان به ایجاد کفایت و شایستگی اجتماعی و ارتقای آن در جوانان دانش آموزان و دانشجویان و اعم افراد اندیشید. با توجه به تحقیقات اخیر می‌توان ارتباطی تنگاتنگ بین تعاریف وجود دارد چرا که افراد با برخورداری از شخصیتی پایدار می‌توانند به تفکری اندیشمندانه و اصلح دست یابند که همین سبب دستیابی به مهارت‌ها و توانایی و کفایت اجتماعی لازم برای برقراری ارتباط با محیط و مواجه شدن با فشار‌های زندگی و حل موانع می‌شود.
با توجه به تحقیقاتی که توسط عماری،جاویدی،نصیری(۱۳۹۴)مبنی بر اینکه بین ویژگی‌های شخصیتی با تفکر انتقادی در دانش آموزان می‌توان ارتباطی مثبت یافت و همینطور تحقیقات مک کری و کوستا(۱۹۹۲)و دنو و همکاران(۱۹۹۸) چنگ و فورنهایم(۲۰۰۵)و لو و هو(۲۰۰۵)انجام دادند می‌توان به این نتیجه دست یافت ارتباطی نزدیک بین متغیرهای پژوهش حاضر وجود دارد.
در نتیجه در انجام این پژوهش پژوهشگر در صدد بر آمده تا با نشان دادن سهم هر یک از ویژگی‌های شخصیتی سالم و همچنین میزان تفکر انتقادی به عنوان عوامل موثر در صلاحیت اجتماعی و مقبول بودن در جامعه بتوان دید واقع بینانه تری نسبت به این موضوع پیدا کند و همچنین ایجاد راهبرد‌هایی برای به وجود آوردن احساس کفایت و صلاحیت اجتماعی در میان افراد به خصوص نوجوانان و جوانان در این بعد برنامه ریزی کرد. می‌توان به ایجاد راهبرد‌هایی برای ارتقا کفایت و یا صلاحیت اجتماعی در دانشجویان در نظر گرفت. (کندال بزازل^[۱۴]،به نقل از پزشک۱۳۸۰).
۱-۱- بیان مسئله
شخصیت^[۱۵] یعنی «مجموعه‌ای از رفتار وشیوه‌های تفکر شخص در زندگی روزمره که با ویژگی‌های بی‌همتا بودن، ثبات (پایداری) و قابلیت پیش بینی» مشخص می‌شود.شخصیت یک فرد از تمام صفات او تشکیل شده است و به منظور الگوی نسبتأ پایدار صفات و گرایش‌ها و یا ویژگی‌هایی که تا اندازه‌ای به رفتار دوام می‌بخشد(شولتز و شولتزبه نقل از محمدی،۱۳۸۹).
با تحلیل لغوی این واژه می‌توان چنین برداشت کرد که مقصود از شخصیت جنبه‌ی ظاهری و آشکار شده‌ی فرد است که قابل رویت برای افراد جامعه است هر چند چنین برداشتی نادرست نیست اما بیانگر همه‌ی واقعیت نیز نمی‌باشد اما در عین حال تا حدودی از دوامو ثبات برخوردار هستند شخص با دارا بودن چنین ویژگی‌های منحصر به فرد و بادوامی ‌است که در موقعیت‌های مختلف واکنش‌های متفاوتی را از خود نشان می‌دهد.نظریه‌های شخصیت طی دوران شکل‌گیری خود مانند هر پدیده دیگری تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار گرفته‌اند و نظریه‌های متعددی نیز شکل گرفته‌اند.آگاهی از ویژگی‌های شخصیتی^[۱۶]، برای مقابله موثر با مشکلات زندگی مفید و سودمند است.از آنجائی که ویژگی‌های شخصیتی عمیقاً با نحوه ادراک و تفسیر فرد از جهان و واکنش او به رویدادها مرتبط است، طبیعی است که برخی ویژگی‌های شخصیتی از ویژگی‌های دیگر انعطاف‌پذیرتر^[۱۷]است.یکی از متغیرهایی که در ارتباط مستقیم با ویژگی‌های شخصیت می‌باشد، متغیر تفکر انتقادی^[۱۸] است.از این رو متغیر بعدی که قرار است رابطه آن را با صلاحیت اجتماعی و ویژگی‌های شخصیت در این تحقیق بررسی کنیم، تفکر انتقادی است.
در اینجا لازم است که به تعریفی از تفکر انتقادی که توسط انیس^[۱۹](۱۹۸۵)بیان شده،اشاره کنیم.
تفکر انتقادی،تفکری است مستدل و تیزبینانه درباره اینکه چه چیزی را باور کنیم و چه اعمالی را انجام دهیم.وولفک^[۲۰](۱۹۹۵)در باب تفکر انتقادی چنین می­گوید که ارزیابی تصمیمات از راه وارسی منطقی و منظم و شواهد راه حل‌ها را تفکر انتقادی گویند. درباره مهارت‌های تشکیل دهنده تفکر انتقادی نظرات متفاوتی وجود دارد اما انیس (۱۹۸۷)که یکی از صاحب نظران و پژوهشگران در زمینه تفکر انتقادی است عناصر یا مهارت‌های تشکیل دهنده‌ی تفکر انتقادی را اینگونه بیان می‌کند جستجوی یک بیان روشن از موضوع یا سوال جستجوی دلایل کوشش برای کسب اطلاعات جامع استفاده و ذکر منابع معتبر در نظر گرفتن موقعیت کلی و نکته اصلی ازدیاد نبودن مساله اصلی مورد علاقه،جستجوی شقوق مختلف،انعطاف پذیر بودن و تعصبی بودن اتخاذ موضع کردن،تا حد امکان دقیق بودن با هر یک از اجزای موقعیت کلی به طور منظم برخورد نمودن(اعجازی،۱۳۸۶).از این رو یکی از موقعیت‌هایی که ارتباط تنگاتنگ با تفکر انتقادی دارد، صلاحیت اجتماعی است.صلاحیت یا کفایت اجتماعی شامل کارکرد­هایی است که برای مقابله با فشارهای زندگی و مسائل گوناگونی که انسان‌ها با آنها مواجه‌اند لازم است.صلاحیت اجتماعی به توانایی مقابله موثر با نیازها و چالش‌های روزمره اشاره دارد.به عبارت دیگر، صلاحیت اجتماعی به منزله موفقیت منطبق با تحول فرد، در قلمروهایی مانند موفقیت تحصیلی، مقبولیت در بین دوستان، موفقیت ورزشی، انتخاب یک حرفه، ازدواج، به دست آوردن شغل و به طور کلی، موفقیت در زندگی دانسته‌اند(علیق،۱۳۸۷).
با توجه به مطالب فوق می‌توان بیان کرد که عمده ترین سوال پژوهش حاضر این است که:
سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
صلاحیت یا کفایت اجتماعی همان قدرت برقراری تعامل اجتماعی می‌باشد یعنی کسب مهارت‌ها،توانایی،ظرفیت‌هایی که شامل مهارت‌های شناختی،مهارت‌های اجتماعی،کفایت هیجانی و آمایه‌های انگیزشی می‌باشد به عبارت دیگر شامل اطلاعات و مهارت‌هایی است که سبب توانایی فرد در انجام وظایف شغلی و تبادل روزمره زندگی می‌گردد. (کندال و بزازل^[۲۱] به نقل از پزشک،۱۳۸۰).صلاحیت اجتماعی متغیری است که از ویژگی‌های شخصیت و نوع تفکر تأثیر می‌پذیرد. از این رو این تحقیق سعی در بررسی میزان رابطه بین ویژگی‌های شخصیت، تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی را داشته و به دنبال پاسخ به این سوال است که چه رابطه‌ای بین ویژگی‌های شخصیت، تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی وجود دارد؟ تأثیر هر یک از متغیرهای ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی بر صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
۱-۲- ضرورت‌ و اهمیت پژوهش
شناسایی محیط زندگی فرد و تشخیص نوع شخصیت یک فرد و براساس خصوصیات شخصیتی آن فرد می‌توان یک نوع پیش‌بینی در زندگی آینده او داشت و همچنین از اختلالات احتمالی که ممکن است فرد به ان عارض گردد جلوگیری نمود و با توجه به همه‌ی موارد ذکر شده با پرورش و رشد تفکر انتقادی در افراد شیوه‌هایی را ارائه نمود تا افراد از صلاحیت یا کفایت اجتماعی لازم برای مواجه و غلبه بر مشکلات زندگی برخوردار باشند.شرایطی از قبیل اینکه وقتی به دیگرانمی‌رسید چگونه رفتار می‌کنید،یا مواقع عصبانیت چطور واکنش نشان می‌دهیدیا مثلأ وقتی کسی به شما محبت می‌کند از رفتار او چه برداشتیمی‌کنید و چگونه به آن پاسخ می‌دهید همگی با نوع شخصیت شما ارتباط دارد پس به عبارت دیگرمی‌توان گفت که شخصیت مجموعه‌ای از افکار و احساسات و هیجاناتو رفتار‌ها و واکنش‌هاست که از نوجوانی و جوانی در ما شکل می‌گیرد و تأثیرات آن بر تمام جنبه‌های زندگی سایهمی‌افکند و در این دوران شرایطی که بهکفایت اجتماعی در کارکرد اجتماعی و تحصیلی موفقیت آمیز دانش‌آموزان و دانشجویان مهم می‌باشد و نقش حائز اهمیتی در اجتناب یا بازداری واکنش‌های منفی دیگران ایفامی‌کند.رفتار اجتماعی و رفتار تحصیلی آنچنان به هم وابسته‌اند که تقویت فعالیت‌های تحصیلی بدون آن دسته از رفتار‌های اجتماعی که فعالیت تحصیلی را ممکنمی‌سازند امری مشکل است(الیوت و مک گیریگور^[۲۲]،۲۰۰۱).
به اعتقاد پژوهشگر جوامع و افرادی که می‌توانند از پژوهش حاضر بهره ببرند، اعم از استفاده در محیط‌هایی چون خانواده و اجتماع(برای کاربرد والدین،معلمان ومحیط شغلی و مدیران و کارکنان)می‌تواند مثمر ثمر باشد علاوه بر اینهادانشجویان،درمانگران،مشاوران تحصیلی،اساتید ونوجوانان و جوانانمی‌توانند بهره ببرند.
۱-۳- اهداف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی
– تعیین رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
اهداف جزئی
– تعیین رابطه ویژگی‌های شخصیتی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
– تعیین رابطه تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
– تعیین رابطه ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در دانشجویان.
– تعیین سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی.
۱-۴- سوال پژوهش
سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
۱-۵- فرضیه‌ها
۱-۵-۱- فرضیه کلی
– بین ویژگی شخصیتی و تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیه‌های اختصاصی
۱-بین ویژگی‌های شخصیتی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۲-بین تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۳-بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی رابطه وجود دارد.
۱-۶- متغیر‌های پژوهش
الف)متغیر پیش بین اصطلاحی ست که به جای متغیر مستقل نیز به کار می‌رود و در این پژوهش متغیر پیش بین شایستگی و صلاحیت اجتماعی می‌باشد.
ب)متغیر ملاک^[۲۳] اصطلاحی که به جای متغیر وابسته مقرر می‌شود و در این پژوهش متغیر ملاک ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی می‌باشد.
۱-۶-۱- تعاریف متغیرها^[۲۴]
الف) تعاریف نظری
شخصیت عبارت است از مجموعه ­ای سازمان یافته و واحدی، متشکل از خصوصیات نسبتاثابت و پایدار که یک فرد را از افراد دیگر متمایز می­سازد(شولتز و شولتز^[۲۵]،ترجمه محمدی،۱۳۸۹).
– تفکر انتقادی به معنای یافتن نوعی از دانش و بینش است که با آن بتوان با گسترش علوم همخوانی یافته، فرصت آزادی دادن به فکر و اندیشه است که سبب ایجاد توانایی بحث و اظهار نظر در فرد می‌شود تفکر انتقادی جهت دهنده ذهن به تفکر است اندیشیدن مستدل و عقلانی و منطقی استیا تفکری که با آن می‌توان دریافتی عینی از واقعیت کسب کرد(قاضی مرادی،۱۳۹۱).
– شایستگی و صلاحیت اجتماعی بیانگر توانایی فرد در سازمان دادن منابع محیطی و حفظ آن‌هاست عقاید و نگرش‌های افراد تحت تأثیر فرهنگ و تربیت خانواده شکل می‌گیرد و افرادی که تحت عقاید قوی تربیت می‌شوند در اجتماع موثر و مفید عمل می‌کنند(صمدی،آقاجانی،شاطریان،۱۳۹۲).
ب) تعاریف عملیاتی
ویژگی‌های شخصیتی نمره ای که آزمودنی در پرسشنامه ی شخصیتی نئو که توسط مک کری و کوستا^[۲۶](فرم کوتاه)درسال(۱۹۸۵) بدست می‌آورد.
– تفکر انتقادی نمره‌ای که آزمودنی در پرسشنامه تفکر انتقادی کالیفرنیاکه در سال (۱۹۹۰) توسط فاسیون و فاسیون^[۲۷] ساخته شد بدست می‌آورد.پرسشنامه تفکر انتقادی دارای دو فرم الف و ب است که هر کدام دارای ۳۴ ماده هستند.
– شایستگی و صلاحیت اجتماعی در این پژوهش عبارت است از نمره ای که هر یک از آزمودنی‌ها در آزمون کفایت اجتماعی که توسط پرندین (۱۳۸۵)براساس مدل چهار بعدی فلنر^[۲۸] (۱۹۹۰)ساخته و هنجار شده است کسب می‌کنند کفایت اجتماعی ۴۷ عبارتی است که شامل چهار عامل است که براساس بعضی از سوالات کفایت اجتماعی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
پیشینه و ادبیات پژوهش
۲-۱- شخصیت
بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگی­های شخصیتی می­باشد. همه آدمیان از حیث داشتن شخصیت (به معنی وسیع رواشناسی) با یکدیگر همانندند، یعنی هر کس شخصیتی دارد.ولی این شخصیت یا خویشتن در همه یکسان نیست، بلکه در هر کس به صورتی خاص می­باشد که او را از دیگران متمایز می­سازد.تفاوت­هایی که افراد آدمی‌با یکدیگر دارند به حدی است که نمی­ توان از میان آنان حتی دو نفر را پیدا کرد از هر لحاظ شبیه به هم باشند.هر انسان و رویدادی در نوع خود منحصر به فرد است.با وجود این بین بسیاری از رویدادهای زندگی آن­ها آن قدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت و درست همین الگوهای رفتاری است که روان­شناسان شخصیت در پی درک آنند.
آنویژگیکهمی­تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم را اصطلاح شخصیت نامیده می­ شود شاید کمتر واژه­ای بتوان یافت که به­اندازه­ شخصیت برای همگان آشنا و در عین حال معنی­دار، ولی تعریف آن بسیار پیچیده و بغرنج باشد، اولین اقداماتی که در زمینه شناخت ساختار شخصیت صورت می­گیرد، بر محور اقداماتی می­چرخد که در زمینه شناسایی و تشخیص خصوصیات همیشگی است و نشان­دهنده رفتار او می­باشد هنگامی‌که این خصوصیات در موارد متعدد ابراز گردد، آنها را خصوصیت یا ویژگی می­نامند . اصطلاح شخصیت مفهومی‌وسیع و گسترده دارد و نمی­ توان تعریف قاطعی از آن ارائه داد.هنگامی‌که در زندگی روزانه کوشش می­کنیم، تا شخصی را واقعا بشناسیم بی‌درنگ با شمار زیادی از صفات و رفتارهای وی روبرو می­شویم.در مطالعه شخصیت ناگزیر باید تعدادی از صفات را برگزینیم­،چنین گزینشی به طور مسلم برای هر کس با دیگری متفاوت خواهد بود.
در ادامه به چند مورد از تعاریف شخصیت اشاره می­پردازیم:
۱٫اصطلاح شخصیت در برابر کلمه personalize فرانسوی یا personality انگلیسی بکار رفته و این کلمات خود از لغت persona لاتین مشتق شده است.و آن به معنی نقابی است که بازیگران تئاتر یونان و روم قدیم به صورت خود می­گذاشتند تا چهره دلخواه خود را بهتر نشان دهند.در روان­شناسی و روان­پزشکی نیز مفهوم شخصیت مجموعه ­ای تفکیک نا_­پذیر آن چنان خصایص بدنی و نفسانی است که شناخت دوستان نزدیک شخص یا به عبارت دیگر آن نقاب یا ماسکی است که فرد برای سازش با محیط که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنه زندگی است به چهره خود نهاده است و در نهایت شخصیت مجموعه افکار ،هیجانات،و رفتارهایی است که شیوه ی انطباق ما با دنیا را نشان می‌دهد(محمدی،صادقی فیروز آبادی،۱۳۹۱).
۲٫شلدون ،پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می­ کند: ” به سازمان یافتگی جنبه­ های ادراکی، عاطفی­، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند.” (سیاسی، ۱۳۷۴).
۳٫کتل، از محتوای شخصیت خارج شده و جنبه­ های کاربردی شخصیت را در تعریف خود عنوان می­ کند ” شخصیت چیزی است که به ما اجازه می‌دهد پیش ­بینی کنیم که شخص در یک موقعیت معین چه خواهد کرد، یعنی چه عملی از او ناشی خواهد شد. ” (گروسی­فرشی، ۱۳۸۳).
۴٫شخصیت به مجموعه ­ای از ویژگی­های جمسی و روانی و رفتاری گفته می­ شود که هر فرد را از دیگری متمایز می­ کند (اتکینسون^[۲۹]، ۱۳۸۶­).
۵٫تعریف دیگر شخصیت عبارت است از: مجموعه خصوصیات و صفات مشخصه فرد که او را از دیگران متمایز نموده و در امر انگیزش به کار و رفتارهای وی در سازمان اهمیت دارد. با مطالعه شخصیت افراد، خصوصیاتی که بر اساس آن، فردی دیگر متمایز می­گردد، روشن می­ شود.در حقیقت­، تعریف شخصیت از دیدگاه هر دانشمند یا هر مکتب و گروهی به نظریه و تئوری خاص آن بستگی دارد.البته می­توان بر اساس تعاریف فوق، تعریف نسبتا جامعی از شخصیت بدین صورت ارائه داد که:
شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و متشکل از خصوصیات نسبتأ ثابت و پایدار که یک فرد را از افراد دیگر متمایز می‌سازد(شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹).
۷٫اصطلاح شخصیت به معنای سبک یک فرد است بدون آنکه درباره آن کوچکترین قضاوت ارزشی داشته باشیم و از زشتی، زیبایی، بدی، خوبی، درستی و نادرستی آن صحبت به میان آوریم باید بگوییم هر فرد سبک خود یعنی شخصیت خاص خود را دارد که از او انسانی واحد و منحصر به فرد می‌سازد شاید بهتر باشد بگوییم: همانطور که انسان‌ها از نظر خطوط چهره، تن صدا، لباس پوشیدن حرکت کردن و واکنش در مقابل محرک‌های داخلی و خارجی دارند با یکدیگر تفاوت دارند از نظر سبک یعنی شخصیت نیز با یکدیگر تفاوت دارند بنابرین می‌توان گفت که شخصیت شیوه‌ی خاص بودن است (گنجی، ۱۳۸۶).
۸.تعریف ویژگی شخصیت از دیدگاه هر دانشمند یا مکتب یا گروهی به بستگی دارد. لیکن تعریف نسبتأ جامع چنین است:شخصیت عبارت است از مجموعه‌ای سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتأ پایدار و مداوم که سبب تمایز فرد از دیگران می‌شود (کریمی، ۱۳۷۷).
۹٫فروم معتقد است که شخصیت مجموع کیفیت‌های موروثی و اکتسابی است که خصوصیات فرد بوده و او را منحصر به فرد می‌کند(شاملو، ۱۳۸۲).
۲-۲– تعریف ویژگی‌های شخصیتی و شخصیت
هر انسانی آمیزه­ای از سه ویژگی نوعی، فرهنگی و فردی که مجموعا کلیت منحصر به فرد را تشکیل می­دهد.کلیت مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن موجب شده است، که واژه شخصیت به شیوه ­های گوناگون تعریف شود.صاحب­نظران شخصیت را از دیدگاه­ های متفاوتی تعریف کرده ­اند، به­ طور کلی شخصیت یک مفهوم روان­شناختی پیچیده­ای است.شخصیت با ظهور خارجی رفتار، خود به خود، خصیصه­ های قابل اندازه ­گیری و تعاملات موقعیتی در ارتباط می­باشد .
“شخصیت به وحدت یافتگی تام و تمام یک فرد همراه با ویژگی­های افتراقی مثل هوش و مزاج و رفتار گفته می­ شود.” (شاملو، ۱۳۸۹).
۲-۳- هر کسی شخصیتی دارد
هر کسی شخصیتی دارد و شخصیت شما به مشخص کردن میزان موفقیت،خشنودی،و رضایت خاطر در زندگی شما کمک می‌کند. ما درباره ی شخصیت صحیت می‌کنیم بدون اغراق باید بگوییم شخصیت شما یکی از مهمترین نعمت‌های شماست. شخصیت به شما کمک کرده است تا زندگی خود را شکل دهید و در آینده نیز همین کار را خواهد کرد.
هر چیزی که تا به حال به دست آورده اید هر چیزی که انتظار دارید در شغل خود به دست آورید و حتی وضیت سلامت کلی شما تحت تأثیر شخصیت شما و شخصیت کسانی است که با آنها در تعامل هستید قرار دارند.شخصیت شما گزینه‌هایی را که در زندگی دارید محدود کرده یا گسترش می‌دهد.تجربیات خاصی را که با دیگران در میان بگذارید یا شما را قادر می‌سازد بیشتر آنها را با دیگران در بگذارید. شخصیت،برخی افراد را محدود می‌کند و دنیای تجربه را به روی دیگران می‌گشاید.
تا به حال چند نفر را به داشتن شخصیت عالی توصیف کرده اید؟معمولأ منظور شما از این توصیف این است که آن فرد صمیمی‌و خوشایند است همنشینی با او خوب است و به راحتی می‌توان با او کنار آمد شما برداشت خود را بر مبنای برداشتی که از شخصیت او دارید می‌گیرید.شما همچنین کسانی را می‌شناسید که آنها را به داشتن شخصیت وحشتناک توصیف می‌کنید چنین آدم‌هایی شاید متخاصم ،پرخاشگر نامهربان،و ناخوشایند باشند و کنار آمدن با آنها دشوار باشد . در حالی که شما مشغول قضاوت کردن شخصیت دیگران هستید آنها نیز درباره شما قضاوت‌های مشابهی می‌کنند.این تصمیمات متقابل زندگی قضاوت کننده و قضاوت شونده را شکل می‌دهند بارها صورت می‌گیرد یعنی هر بار با موقعیتی اجتماعی روبه رو می‌شویم که ایجاب می‌کند تا با افراد تازه ای تعامل کنیم البته تعداد و تنوع موقعیت‌های اجتماعی که دوست دارید در آنها مشارکت کنید نیز به وسیله شخصیت شما تعیین می‌شوند برای مثال اجتماعی بودن یا خجالتی بودن شما (شولتزو شولتز،ترجمه محمدی،۱۳۸۹).
۲-۴- ابعادشخصیت
۱٫برون گرایی: این خصیصه شامل ویژگی‌هایی از قبیل تحریک پذیری و مردم آمیزی (میل به برقراری روابط بین فردی)پرحرفی اعتماد به نفس ابراز هیجانات و احساسات به مقدار زیاد می‌باشد.
۲٫خوشایندی(مقبولیت):این بعد شخصیت شامل ویژگی‌هایی از قبیل اعتماد نوع دوستی و احترام به خواسته‌ها و نیازهای دیگران مهربانی و محبت سایر رفتار‌های پسندیده اجتماعی می‌باشد.
۳٫وظیفه شناسی(وجدان):ویژگی‌های متداول این بعد شخصیت شامل سطح بالای تفکر به همراه کنترل مناسب واکنش‌ها و نیز رفتارهای هدفمند می‌باشد. کسانی که از این بعد از شخصیتشان برجسته باشد اهل سازماندهی پرداختن به جزییات کارها هستند.
۴٫تهییج پذیری:کسانی که از این ویژگی در آنها برجسته باشد از نظر هیجانی بی ثبات مضطرب دمدمی‌مزاج و خجالتی و افسرده هستند.
۵٫آزاد اندیشی: این خصیصه شامل ویژگی‌هایی از قبیل تخیل و بینش است و کسانی که این بعد شخصیت در آنها قوی باشد معمولأ دارای علایق متنوعی می‌باشند.
– عوامل موثر در شخصیت
– عوامل زیستی شخصیتی
این عوامل که معمولأ تحت عنوان مزاج به کار می‌روند آنهایی ست که به ارث می‌رسند مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف-جنس
یکی از عناصر زیستی در تعیین شخصیت نقش دارد جنس است. تفاوت‌های زیستی زن و مرد بسیار متعدد و متفاوت است. این تفاوت‌ها در شکل ظاهری بدن،فیزئولوژی و مخصوصأ غدد درون ریز آشکارا به چشم می‌خورد.
ب- سن
ساخت شخصیت هر فرد به همرا افزایش سن او تغییر می‌یابد. همانطور که در مورد اثر جنس در شخصیت اشاره شد عوامل زیستی و عوامل محیطی در اینجا نیز دست به دست هم می‌دهند و در تغییر شخصیت نوجوان موثر واقع می‌شوند.
ج-عوامل عصبی-غددی
در تعیین مزاج هر فرد،نقش غدد درون ریز که عملکرد آنها را دستگاه عصبی مرکزی هماهنگ می‌کند که از اهمیت خاصی برخوردار است.
۲-۵- عوامل اجتماعی شخصیت
عوامل اجتماعی موثر در شکل گیری شخصیت،ساخت‌هایی را در بر می‌گیرند که از عناصر زیر تشکیل می‌شوند محیط خانواده گروهی که خانواده به آن تعلق دارد و فرهنگی که گروه به آن وابسته است عوامل اجتماعی معمولأ تحت عنوان عوامل نهادی به کار می‌روند و منظور از نهادی بودن آنها این است که به طور ارادی ذوارد عمل می‌شوند و استمرار دارند.
۲-۵-۱- تعلیم و تربیت
مجموعه اقداماتی که گروه اجتماعی اتخاذ می‌کند تا کودک با برخی موقعیت‌ها رو به رو می‌شوند و به کمک یادگیری ،شخصیت او شکل بگیرد،اصطلاحأ تعلیم و تربیت در معنای وسیع کلمه نامیده می‌شود.
۲-۵-۲- نقش اولیه سال‌های زندگی
یکی از نظریه‌هایی که مکتب روانکاوی ارائه کرده و کمتر مورد اعتراض قرار گرفته اثر بنیادی اولین سال‌های زندگی در رشد و شخصیت است. (گنجی،۱۳۸۶)
۲-۶- شکل گیری شخصیت
نوزاد همراه با یک رشته ظرفیت‌های بالقوه به دنیا می‌آید. خصوصیات جسمانی مانند رنگ چشم رنگ مو ریخت بدنی و شکل بینی انسان اساسأ در هنگام بسته شدن نطفه تععین می‌شود.هوش و بعضی استعدادهای خاص مانند استعداد موسیقی و هنر نیز تا حدی به وراثت بستگی دارد شواهد روز افزون نشان می‌دهد که ممکن است تفاوت‌های آدمیان از لحاظ پاسخ‌دهی هیجانی نیز امری فطری باشد در یکی از مطالعاتی که با نوزادان کمی‌بعد از تولد آنان صورت گرفته از لحاظ خصوصیاتی مانند میزان فعالیت فراخنای توجه سازگاری تغییرات محیط و خلق و خوی کلی تفاوت‌های پایایی بین آنان دیده شد. ممکن است نوزادان طبعأ فعال بوده توجهش به آسانی از امری منحرف شود و مایل به پذیرش اشیا و افراد جدید باشد. یک نوزاد دیگر ممکن است اغلب اوقات ساکت بوده در انجام فعالیت‌ها تمرکز زیاد نشان ندهد و از هر وضع جدید هراسان شود. این خصوصیات آغازین خلق و خوی در بسیاری از کودکان که مدت بیست سال رشد آنان مورد مطالعه پیگیر قرار داشت پایدار مانده است(روح‌اله‌زاده،۱۳۸۶).
۲-۷- مراحل تحول شخصیت
۱٫مرحله پیش تولدی (یا مرحله در حول و حوش رویداد زادروز)که در آن تفرد در سطحی به وقوع می‌پیوندد که به زحمت می‌توان آن را روانشناختی دانست.
۲٫مرحله پس تولدی یا نخستین دوره‌ی کودکی که بلافاصله پس از تولد آغاز می‌شود و واجد وهله‌ی نوزادی یا نوتولدی و مقدمات تمایز آزمودنی و شی و تسلط حسی –حرکتی بر واقعیات برونی نزدیک است(سال اول زندگی).
۳٫مرحله یادگیری رمزی یا گذار از نخستین هماهنگی‌ها به کنش نمادی که با غلبه مسئله خود پیروی در ارتباط کلامی‌مشخص می‌گردد(سال دوم و سوم زندگی).
۴٫مرحله درونی کردن و حل کردن تعارض‌های ناشی از مشکلات سازماندهی من و جهان آن که به نوعی تصاحب تصویری از واقعیت و قدرت تغییر دادن آنها منتهی می‌شود (از سه سالگی تا شش سالگی).
۵٫مرحله تحول اجتماعی و عقلی که متمرکز بر اکتساب‌های ابزاری است اکتساب‌هایی که قدرت من را گسترش می‌دهد و با انواع جدیدی از اشیا ارتباط می‌یابند(از شش سالگی تا دوازده سالگی).
۶٫بالاخره مرحله پیش نوجوانی و جوانی که یافته‌های قبلی را دوباره در بوته ی تجربه قرار می‌دهد یافته‌های مرحله ی قبلی با استقلال‌هایی که فرد به آنها دست یافته است و بر اثر تشدید جدید وابستگی نسبت به اشیا مورد علاقه مخصوصأ موضوع‌های جنسی و نمایندگان فرهنگی و فنی آنها دستخوش تنزل شده‌اند(نوجوانی)(ر. مای لی-پ^[۳۰].ر برتو به نقل از دکتر منصور ،۱۳۸۰).
۲-۸- نظریه‌های تیپ بندی شخصیت
مفهوم تیپ مستقیمأ از مفهوم پرسونا،یعنی ماسک مشتق می‌شود. در تئاتر قدیم تعداد محدودی نقش وجود داشت هر نقش از روی ماسک قابل شناسایی بود و هر ماسک رفتار خاصی ایجاب می‌کرد ودر حقیقت نمونه ای از آن بود بنابرین می‌توان گفت که تیپ یعنی مجموعه ی شیوه‌های واکنش یا مجموعه‌ی ساخت شخصیت.
هدف از تشخیص تیپ‌های شخصیتی یا طبقه بندی انواع مختلف شخصیت‌ها این است که ویژگی‌های جسمی‌و روانی انسان‌ها مخصوصأ رابطه آنها مورد مطالعه قرار می‌گیرد نقطه شروع این طبقه بندی‌ها در بعضی موارد بر مشاهده‌ی افراد بیمار مثل طبقه بندی کرچمر و در بعضی موارد دیگر بر مشاهده ی افراد سالم مثل طبقه بندی شلدون استوار است در طبقه بندی افراد بر اساس مشاهده ی بیماران فرض بر این است که بیماری شخصیت را از حالت طبیعی منحرف می‌کند و امکان انجام دادن مشاهدات متعدد را فراهم می‌آورد (گنجی،۱۳۸۶).
۲-۸-۱- ساختار شخصیت از دیدگاه فروید
فروید دریافت که الگوهای کوه یخ زده ساده‌تر از آن است که بتواند شخصیت انسان را توصیف کند. بنابرین کوشید الگویی ساختاری از شخصیت ارائه دهد شامل سه سیستم که در ارتباط با یکدیگر اداره کننده ی رفتار بشر هستند. این سیستم عبارتند از :نهاد،خود،فراخود.
۲-۸-۱-۱- نهاد
طبق نظر فروید نهاد اولیه ترین بخش شخصیت و خاستگاه خود و فراخود می‌باشد. نهاد از بدو تولد کودک وجود دارد و شامل اولیه ترین تکانه‌های زیستی یا سایق‌هاست. نیاز به خوردن نوشیدن و دفع پرهیز از درد و دستیابی به لذت جنسی (حسی)از آن جمله است. فروید پرخاشگری را نیز سایق زیستی به شمار می‌آورد در واقع او بر این باور بود که دو سایق جنسی و پرخاشگری مهم ترین عوامل ارضای غریزی شخصیت در تمام طول زندگی است نهاد ارضای فوری این تکانه‌ها را می‌طلبد و همانند کودکی خردسال براساس لذت فعالیت می‌کند نهاد دائمأ در طلب لذت و پرهیز از درد است و بی اعتنا به شرایط محیط .
۲-۸-۲-۲- خود
طولی نمی‌کشد که کودکان می‌آموزند غالبأ تکانه‌هایشان به فوریت قابل ارضا نیست تا غذا را کسی آماده نکند گرسنگی از بین نمی‌رود. بخش جدید شخصیت یعنی خود زمانی پدیدار می‌شود که کودک می‌آموزد به مقتضیات محیط توجه کند خود تابع اصل واقعیت است بدین معنا که ارضا خواسته‌ها باید تا موقع مناسب به تأخیر بیفتد.بنابرین خود مدیر اجرایی شخصیت است او تصمیم می‌گیرد که کدام یک از تکانه‌های نهاد ارضا شود و به چه نحو خود واسطه بین خواسته‌های نهاد واقعیت‌های جهان بیرون و فراخود است.
۲-۸-۲-۳- فراخود
سومین بخش شخصیت فراخود است که درباره درست یا غلط بودن اعمال انسان داوری می‌کند.
به طور کلی فراخود درونی شده‌ی ارزش‌ها و اخلاقیات جامعه است. و شامل وجدان فرد و تصویری است که او از شخصیت اخلاقی آرمانی دارد.فراخود در پاسخ به پاداش و تنبیه والدین ایجاد می‌شود والدین در آغاز رفتار کودک را مستقیمأ از طریق پاداش و تنبیه کنترل می‌کنند. این سه بخش شخصیت غالبأ در تعارض با یکدیگرند :خود ازضای تمایلات فوری نهاد را به تأخیر می‌اندازد و فراخود با هر دو آنها مبارزه می‌کند زیرا رفتارهای آنها غابلأ با معیار هلی اخلاقی تطبیق نمی‌کند. در شخصیت متعادل خود دارای جدیت ولی انعطاف پذیر است یعنی اصل واقعیت بر آن حکومت می‌کند. براساس الگوی اولیه کوه یخ فروید معتقد بود که سراسر نهاد و قسمت اعظم خود و فراخود در ناخودآگاه فرورفته‌اند و تنها بخش‌های کوچکی از خود و فراخود در ضمیر آگاه و یا نیمه آگاه واقع شده‌اند(براهنی،۱۳۸۵).
۲-۹- پویایی شناسی شخصیت
شخصیت می‌تواند به صورت ریشه‌های عمیق و مرتبط در الگوهای فکری،احساسی و رفتاری تعریف شود.شخصیت،عمومأ برای هر شخص یکتاست.خصوصیاتی که هر شخص را از دیگران مجزا می‌سازد.افکار،احساسات و رفتارهایی که یک شخصیت را تشکیل نمی‌دهند بلکه بیشتر چیزهایی هستند که این عناصر را تاکید می‌کنند. شخصیت بر حالت‌هایی دلالت دارد که یک شخص در شرایط مختلف براساس آن رفتار خواهد کرد یا واکنش نشان خواهد داد.
نظریه پردازان بر جنبه‌های متفاوت شخصیت تاکید دارند و در ساختار،رشد و ظهور آن در رفتار با هم اختلاف نظر دارند یکی از تأثیرگذارترین نظریه در نظریه‌های روان شناختی نظریه زیگموند فروید و پیروان اوست.آنها معتقدند:
اگرچه فردی که نسبت به این تکانه‌ها و ساخت‌ها آگاهی ندارد سعی در اظهار خود می‌کند یک نظریه تأثیر گذاردیگر درباره ی شخصیت این است که شخصیت از رفتار شناسی مشتق می‌شود. این دید توسط متفکرانی چون ب. اف اسکینر روانشناس آمریکایی پیشنهاد شد.
اسکینر رفتارهای انسانی را به صورت گسترده ای محدود شده توسط نتایج آن بیان می‌کند. اگر رفتاری مورد تشویق واقع شود تکرار می‌شود و اگر مورد تنبیه واقع شود شانس تکرار آن کمتر است(آبراهام^[۳۱]،ترجمه نعمت زاده،۱۳۸۵).
۲-۱۰- اختلالات شخصیت
اختلالات شخصیّت با اختلالات روانی از قبیل روان رنجوری^[۳۲] و روان پریشی تفاوت دارند.این الگوهای اختلالی رفتارهایی هستند که برای دیگران زیان‌آور بوده یا منبع پاداش دهندۀ آنها از نظر اجتماعی مضرّ یا غیر قانونی شناخته شده است.
عمده ترین اختلالات شخصیّت عبارتند از:
شخصیّت نافعال ـ پرخاشگری با وجود ظاهری همکاری کننده و پذیرش، با طفره رفتن، سماجت و ناکارآمدی مشخص می‌شود.
شخصیّت ناکارور عدم کارآیی او است نه خصومت داشتن که مختص شخصیّت نافعال پرخاشگر است.شخصیّت هیستریابی با عدم ثبات عاطفی، خود نمایشی، خود محوری و اتکاء به دیگران مشخص می‌شود.
شخصیّت ادواری خوی که بیشتر در مردان دیده می‌شود از یکسو شبیه شخصیّت هیستریابی و از سوی دیگر شبیه به شخصیّت اسکیزوئیدی است در واقع این تیپ شخصیّتی نمایشگر شکل ملایمی‌از شیدائی ـ افسردگی است.
۲-۱۰-۱- اختلالات طبقه اول
شخصیّت اسکیزوئیدی که عملاً با خود بیگانه است، خجول بودن، حساسیت بیش از حد و مردم گریزی بعضی از دیگر از مشخصات شخص اسکیزوئید هستند.شخصیّت ضعیف علاوه بر داشتن حالت اسکیزوئیدی علائم دیگری چون زود خسته شدن، فقدان اشتیاق و علاقه و سطح انرژی پائین را دارند.
شخصیّت پارانویایی ویژگیهایی از جمله حسادت، مشکوک بودن، خشک و انعطاف ناپذیر بودن و حساس بودن بیش از حدّ را دارند.
شخصیت اسکیزوتایپال ویژگی‌های این اختلال آن است که از طریق افکار،ادراک،ارتباط،و رفتار بیگانه و دوام دار توصیف می‌شود. گرچه این حالات و بیگانگی‌ها بدان حد هستند که مورد توجه واقع شوند ولی تا آن اندازه شدید و جدی نیستند که بتوان تشخیص اسکیزوفرنی بر آن نهاد.
۲-۱۰-۲- اختلالات طبقه دوم
اختلال شخصیت مرزی ویژگی‌های آن بی ثباتی و ناپایداری در زمینه‌های مختلف شخصیت رفتار و خلق خود پنداری است.
اختلال شخصیت هیستریانیک ویژگی آن خواهان جلب توجه دیگران نسبت به خود است.
اختلال شخصیت خود شیفتگی ویژگی‌های آن احساس عجیبانه و بیگانه وار فرد نسبت به اهمیت خویشتن است.
اختلال شخصیت ضد اجتماعی ویژگی‌های آن یک نگرش درنده خویی نسبت به دیگران و بی احساسی مزمن و بی تفاوتی نسبت به حقوق آنان که به صورت دروغ و دزدی و سوء رفتار جلوه گر می‌شود.
۲-۱۰-۳- اختلالات طبقه سوم
اختلال شخ

۶- مدل کانگر^[۹۲]
پس از پذیرفتن توانمندسازی به عنوان ساختار انگیزشی، کانگر (۱۹۹۰) توانمندسازی را به عنوان فرایند بالابردن احساس خود اثربخشی در میان اعضاء سازمانی از طریق شناسایی و حذف وضعیتهایی که منجر به ضعف می شوند تعریف می کند. مطابق نظر کانگر عوامل ضعیف ساز می تواند منابع متعددی مانند محیط سازمانی، سبک سرپرستی، سیستم های پاداش یا طراحی شغل داشته باشند. کانگر در مقاله «رهبری هنر توانمندسازی دیگران» به نقل از کتاب «شهریار» نوشته نیکولو ماکیاولی^[۹۳] چنین می نویسد که ماکیاولی خوانندگانش را متقاعد می کند که افرادی که آرزوی رهبر شدن را دارند فقط با گردآوری قدرت و بوجود آوردن یک احترام ترس آمیز می توانند رهبری بزرگ گردند. با توجه به اینکه زندگی ماکیاولی در محیط درباری وسایه وار قرن شانزده ایتالیا اقتضای چنین تفکر حیله گرایانه و بی وفایانه را دارد ولی مشاهده می کنیم که اغلب ادبیات مدیریت براستراتژی ها و تاکتیکهایی متمرکز است که مدیران با بکارگیری آنها می توانند قدرت و نفوذ خویش را بالا ببرند و از حفظ آن اطمینان یابند. دربرابر این نگرش، گروه کوچک ولی رو به رشدی از تئوری پردازان مدیریت معتقدند که اثربخشی سازمانی به مشارکت در قدرت (که در آن توزیع قدرت مهمتر از انباشت آن است) نیازمند است. مطالعات قدرت و کنترل در سازمانها بیانگر آن است که بهره وری بیشتر با مشارکت زیردستان و سرپرستان در مسئولیتها بدست می آید. کانگر عواملی را که بالقوه منجر به حداقل خود اثربخشی یا همان احساس ضعف می شود را در چهار بعد دسته بندی می کند (عوامل ضعیف ساز)

سبک سرپرستی:
۱- سبک دیکتاتوری (کنترل بالا)
۲- دیدگاه منفی (تأکید بر شکستها)
۳- فقدان منطق عقلایی برای انجام فعالیتها و کسب نتایج

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عوامل سازمانی:
۱- تغییرات تهوری رقابت آمیز
۲- فضای کاملاً بوروکراتیک
۳- شبکه ضعیف ارتباطات

طراحی شغل:
۱- فقدان وضوح نقش
۲- فقدان آموزش و حمایت
۳- وجود اهداف غیرواقعی
۴- پایین بودن تنوع وظیفه
۵- مشارکت اندک در تصمیمات مؤثر برکار
۶- فقدان منابع مورد نیاز
۷- فقدان شکل دهی شبکه ای فرصتها
۸- فراوانی کارهای روزمره
۹- ساختار کاملاً قانونمند
۱۰- فرصتهای پیشرفت اندک
۱۱- فقدان کارها و اهداف قانونمند
۱۲- برخورد محدود با مدیریت سطوح بالاتر

سیستم پاداش:
۱- سیستم های پاداش مطلق
۲- پاداشهایی با ارزش انگیزش کم
۳- فقدان پاداشهای مبتنی بر رقابت
۴- فقدان پاداشهای مبتنی بر ابتکار

(جدول ۲-۴) (کانگر، ۱۹۹۰)
۲-۲-۴-۲) مدلهای اقتضایی
۱- مدل فورد و فوتلر^[۹۴]
نگرش اقتضایی به توانمندسازی منجر به شکل گیری مدلهایی مانند مدل فورد و فولتر (۱۹۹۵) گردیده است. در مدل فورد و فوتلر با توجه به دو بعد محتوای شغل و زمینه شغل و ترکیب آنها با فرایند تصمیم گیری می توان به مدل زیر دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه های لازم برای انجام یک شغل خاص می شود ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجائیکه سازمانها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب سازی این مشاغل با مأموریتها، اهداف کلان و عملیاتی سازمان هستند. می توان این دو بعد محتوا و زمینه را در یک نمودار به تصویر کشید. هر دو بعد نمودار مشتمل بر گامهای عمده فرایند تصمیم گیری می باشند. بعد افقی افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره زمینه های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم گیری نشان می دهند. حاصل تصمیم گیری درباره زمینه های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم گیری نشان می دهند. حاصل ترکیب این دو بعد پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت هستند
.
نمودار ۲-۲) الگوی توانمندسازی فورد و فوتلر(۱۹۹۵)
نقطه (A) بدون نظر و اختیار: بیانگر مشاغل سنتی مانند خط مونتاژ است که کارها با درجه بالایی از تکرار و روزمرگی صورت می پذیرند و هیچگونه قدرت تصمیم گیری برای افراد وجود ندارد. اینگونه مشاغل حالت پریشانی و دلتنگی در افراد ایجاد می کند.
نقطه (B) تعیین وظایف: اساس اکثر برنامه های توانمندسازی سازمانهای نوین است. در اینجا افراد برای تصمیم گیری درباره نحوه انجام کار اختیار کامل دارند ولی در زمینه شغلی اختیار تصمیم گیری ندارند.
نقطه © توانمندسازی مشارکتی: بیانگر وضعیتی است که گروه های کار مستقل دارند. این گروه ها در هر دو بعد محتوا و زمینه مقداری قدرت تصمیم گیری دارند. ولی حد مشارکت آنها فقط درباره تعیین مسئله، توسعه بدیلها و ارزیابی آنهاست. درحالیکه اغلب انتخاب واقعی بدیلها و در ورای قدرت آنان است. به هرحال توانمندسازی مشارکتی می تواند منجر به رضایت شغلی و افزایش بهره وری گردد.
نقطه (D) تعیین مأموریت</strong >: مورد غیر معمولی درتوانمند سازی است و به ندرت دیده می شود. در اینجا قدرت کارکنان بر تعیین زمینه شغل است و نه محتوای شغل، برای مثال اگر از تیمی که عضو یک اتحادیه تجاری است خواسته شود درباره اینکه اگر مشاغل آنها به فروشنده ای خارجی واگذار شود کارها بهتر انجام گیرد یا خیر، تصمیم گیری کند.
نقطه (E ) خود مدیریتی : تصمیم آنها درباره این منبع خارجی تأثیر بسیاری بر مأموریت مؤسسه دارد ولی بر محتوای انجام کار که توسط قرارداد اتحادیه معین می شود تأثیری ندارد .
۲- مدل بلانچاردو زیگارمی^[۹۵]
در این مدل مفهوم ایفای نقشی مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است.در رویکرد مرشدانه^[۹۶] مدیر به افراد کمک می کند تا ارزشها و سنتهای سازمانی را درونی سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد می کنند که افراد بیش از آنکه به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام کار بپردازند. یکی دیگر از جنبه های مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیر نقش یک مدل را برای فردی که می خواهد او را به ثمر و نتیجه برساند، بازی کند. اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاشهای توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادارک از نقشی مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ای ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند را به خوبی مربیگری یا مرشد بودن نامیده اند که عبارتست از:
۱- تعیین سطح مهارت کارکنان
۲- مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
۳- اجرای آموزشهای مورد نیاز
۴- اجرای حمایت مناسب سرپرستی برمبنای سطح مهارت کارکنان
۵- سبک هدایتگری^[۹۷]در موردی که فرد مهارت پایین دارد.