استفاده از فناوری اطلاعات و منابع انسانی به طور موثر و کارآمد(یزدان بیکی،۱۳۸۴).
براساس این اصول، می توان نتیجه گرفت که دولت الکترونیک«تعهدی پایدار از سوی دولت برای بهبود ارتباط بین شهروندان حقیقی و بخشهای عمومی از طریق ارائه خدمات انبوه، دانش و اطلاعات با هزینه مناسب و به طور کارآمد است».

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استامولیس^۹[۸] (۲۰۰۱) در رابطه با غنی سازی مدیریت اطلاعات به منظور کمک به دولت الکترونیکی ۴ پیشنهاد زیر را مطرح نموده است:
ارائه خدمات به مردم و ذینفع ها از طریق کانال های الکترونیکی به انتخاب و پسند مشتریان
مدیریت ذخیره سازی اطلاعات دولتی در راستای حداکثر کردن کیفیت خدمات و اثربخشی منابع
حمایت موثر از رسالت دولت در خدمات شهری و موثر کردن نقش اجتماعی دولت با بهره گرفتن از سیستم های اطلاعاتی
مدیریت فرآیندهای سیستم اطلاعاتی دولتی(سرداری، ۱۳۸۳، ۷).
۲-۱-۶ اهداف دولت الکترونیک
به طور کلی از رهگذر دولت الکترونیکی، اهدافی از قبیل کارآیی و اثربخشی با کمک فناوری اطلاعات به همراه خدمات آسان تر، ارزان تر و موثر تر برای دولت ها محقق می گردد. دولت ها می توانند از طریق شبکه های الکترونیکی با مردم، تبادل نظر، اطلاع رسانی و تعامل داشته باشند.
برخی از اهداف اصلی استقرار دولت الکترونیک به قرار زیر می باشد:
ایجاد مشتریان برخط و نه در صف: یعنی ارائه کالا و خدمات دولتی به شهروندان به نحوه موثر از طریق پاسخ سریع دولت، بدون دخالت مقامات رسمی دولتی. دیگر نباید برای ساده ترین درخواستها افراد در صف ها انتظار بکشند.
تقویت حکومت مطلوب: فراهم کردن اطلاعات قابل دسترسی برای مردم موجب شفافیت و پاسخگویی در ارکان حکومت می شود. دولت می تواند برای تحویل خدمات و کالاهایی که بیشتر مورد نیاز است، حتی به محروم ترین اقشار جامعه نیز دست یابد.
افزایش مشارکت مردمی: با استقرار دولت الکترونیک، فرصت بیشتری برای مشارکت مستقیم شهروندان، از تمام بخش ها، برای درگیری فعال تر در فرایند وضع سیاست ها و تصمیم سازی دولت به وجود می آید. حتی اعضای گروه هایی که در حاشیه قرار دارند نیز تقویت می شود، زیرا فرصت می یابند که به صورت فعال در فرآیندهای سیاسی مشارکت یابند.
بهبود بهره وری و کارآیی:برای دستیابی به اهداف، روش انجام کارها ساده می شود. می توان انتظار داشت که خدمات به نحوه کارآمد تری ارائه شود، بهره وری بهتری از امور اداری حاصل شود، و صرفه جویی بیشتری به عمل آید.
ارتقای بخشهای اقتصادی دارای الویت: ارائه خدمات دولتی فقط به شهروندان محدود نمی شود. صنایع و سایر بخش های اقتصادی کلیدی، به محض اینکه در راهبرد دولت الکترونیک وارد شوند، از منابع آن بهره مند خواهند شد. از جمله این منافع می توان به قطع رویه های تکراری و تأکید بر تحویل فوری و کارآمد خدمات اشاره کرد، که در نهایت موجب جذب سرمایه گذاری خواهد شد(سرلک و فراتی،۱۳۸۷، ۲۵۶-۲۵۷).
۲-۱-۷ مزایای دولت الکترونیک:
بر اساس تعریفی که از اصطلاح دولت الکترونیک ارائه شد، به نظر می رسد این شکل جدید از دولت موقعیتی را فراهم می آورد تا ارائه خدمات دولتی به شهروندان به شکلی سریع تر و آسان تر انجام پذیرد. در سایه ایجاد این شکل جدید از دولت، شهروندان قادر خواهند بود تا خدمات و اطلاعات مورد نیاز خود را از هر مکانی و در هر زمان ممکن، البته تحت شرایط خاص و رعایت استانداردهای لازم، به دست آورند؛ اما مزایای دولت الکترونیک به این محدود نمی شود. در یک جمع بندی کلی می توان خدمات دولت الکترونیک را چنین برشمرد:
تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات و سرعت بخشیدن به اجرای امور
افزایش کارایی و بهره وری اقتصادی(سرداری،۱۳۸۳، ۷).
انتشار و توزیع اطلاعات دولتی و حاکم شدن این نگرش که شهروندان مشتریان دولت هستند و رضایت آنها بسیار مهم است.
خودکار شدن وظایف دولت به افزایش سطوح و ارائه خدمات دولتی به شهروندان که به صرفه جویی در وقت شهروندان و کاهش هزینه ها کمک خواهد کرد.
انجام امور مناقصه ها، مزایده ها، و خرید و فروش سازمان های دولتی با بهره گرفتن از اینترنت
دموکراتیک کردن حکومت با مشارکت دادن شهروندان در همه پرسی های الکترونیکی، جلسات مباحثه های عمومی، جلسات مناظره ای مدیران حکومتی با شهروندان و برگزاری انتخابات همزمان
امکان ایجاد ارتباطات بین سازمان های دولتی با حذف بوروکراسی مرسوم و مجتمع کردن خدمات دولتی سازمانها با ایجاد بانک های اطلاعاتی اشتراکی.
امکان انجام رأی گیری الکترونیکی، از دیگر مزایای دولت الکترونیک می توان به امکان رأی گیری به صورت الکترونیک اشاره کرد. در رأی گیری الکترونیک، پتانسیل های زیادی جهت طراحی یک رأی گیری اثربخش مبتنی بر یک الگوی مشابه الکترونیکی آن وجود دارد(سرلک و فراتی،۱۳۸۷، ۲۵۷-۲۵۸).
۲-۱-۸ چارچوب ابعاد کلان دولت الکترونیک
موفقیت دولت الکترونیک بسته به دو بعد کلان شاخص آمادگی دولت الکترونیک و شاخص مردم سالاری است. شاخص آمادگی دولت الکترونیک نیز شامل شاخصهایی چون، شاخص ارزیابی وب سایت های دولت الکترونیک، شاخص زیر ساخت ارتباطات از راه دور و شاخص سرمایه انسانی می شود( Nour et al,2007,p.7).
زیر شاخص ارزیابی وب سایت بر پایه سطوح مهارت و آمادگی دولت به ارائه خدمات آنلاین به مردم می شود که به ۵ مرحله تقسیم بندی می شود:
ظهور
ارتقاء
تعامل
تراکنش
شبکه
زیر شاخص زیر ساخت ارتباطات از راه دور در واقع شاخصی از ظرفیت زیر ساختی فناوری ارتباطات و اطلاعات هر کشوری می باشد که خود از طریق زیر شاخصهای زیر سنجیده می شود.تعداد کامپیوتر ها به ازای هر ۱۰۰۰ نفر، زیر شاخص سرمایه انسانی نیز بسته به شاخص آموزشی که هر ساله از سوی سازمان ملل منتشر می شود، می باشد.که این شاخص نیز بسته به نرخ باسوادی، نرخ میزان ثبت نام افراد در سطوح آموزشی می باشد. به طور خلاصه شاخص آمادگی دولت الکترونیک ارتباط بسیار نزدیک به شرایط اقتصادی یک کشور دارد، چرا که تأمین این زیر ساختها نیاز به سرمایه گذاری اقتصادی دارد.
شاخص مردم سالاری نیز میزان توسعه سیاسی را سنجیده و شامل ۵ زیر شاخص زیر می باشد:
فرایند سیاسی
جامعه مدنی
رسانه های مستقل
حکمرانی
مدیریت دولتی
لذا کشورها را از این طریق به دو طیف کشورهای دموکراتیک و استبدادی تقسیم بندی می کنند. مزیت استفاده از این دو بعد کلان این است که به راحتی می توانیم دید کلی از وضعیت دولت الکترونیک در یک کشور کسب نمائیم و همچنین پیچیدگی بررسی ابعاد را نیز کاهش می دهد(Nour et al,2007,p.5).
۲-۱-۹ وضعیت دولت الکترونیک در ایران
کشورهای در حال توسعه به سمت توسعه دولت الکترونیک گام برداشتهاند، اما به منظور موفقیت در استقرار دولت الکترونیک، ملاحظات فرهنگی و نهادی باید مورد توجه قرار گیرند. به منظور برخورداری از مزایای دولت الکترونیک، در ایران اقداماتی صورت گرفته است. از نظر توالی زمانی، اولین گام مؤثر توسعه دولت الکترونیک در سالهای اخیر در ایران را می توان مصوبه سال ۱۳۸۱شورای عالی اداری برای خودکارسازی فعالیتهای اختصاصی وعمومی نظام اداری برشمرد. این مصوبه در جهت تحقق اهداف قانون برنامه پنج ساله سوم توسعه تدوین شده است. بر اساس برنامه راهبردی ارائه شده از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، یکی از هفت حوزه کاری در زمینه برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات وارتباطات، دولت الکترونیک است. در پانزدهم تیرماه ۱۳۸۱ شورای عالی اداری کشور به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی، طرح تحقق دولت الکترونیک را تصویب کرد. با این وجود و به منظور برخورداری از مزایای بالقوه دولت الکترونیک، توجه به اهداف تعیین شده و تلاش در جهت نیل به آنها امری ضروری است. از طرف دیگر، پذیرش و به کارگیری این سیستمها توسط شهروندان، باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد. متخصصان ایرانی در ارتباط با این مسئله به وجود موانع اشاره کرده اند:
” ایجاد دولت الکترونیکی و استفاده از آن نه فقط یک الزام در جوامع کنونی به حساب می آید، بلکه ابزاری برای توسعه کشور است. این در حالی است که در این بحث فقط کارهای انجام شده محدود به سمینارها و همایشهای یک یا دو روزه است و هیچ کار عملی مثبتی انجام نشده است”.
پژوهش اخیر دایره امور تجاری و اجتماعی سازمان ملل(۲۰۰۸) نشان می دهد در رتبه بندی کشورها از نظر وضعیت دولت الکترونیک، ایران با کسب ۴۰۶۷/۰ امتیاز در رتبه ۱۰۸ قرار گرفته است تا با ۱۰ پله سقوط نسبت به گزارش قبلی در سال ۲۰۰۵، حتی پایین تر از کشورهایی چون فیجی، ارمنستان، قرقیزستان، گواتمالا و مونته نگرو قرار بگیرد. درصد خدمات الکترونیکی دولت طی سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۵ حدود دو برابر شده بود( از ۱۵ درصد به ۲۸ درصد) که از آن زمان تا کنون پیشرفت جدی نداشته است.

رابطه مربی با اعضای تیم: فیدلر معتقد است که ارتباطات شخصی بین مربی و اعضای مهم تیم (مثل کاپیتانها یا نفرات اصلی تیم)، عامل مهمی در عملکرد تیمی است. این دیدگاه، یافته پژوهشگران ورزشی را تأیید می‌کند، که مطابق آن مربیان تیم‌های برنده، از دید بازیکنانشان، مصاحبان خوب و معلمان مؤثر مهارتهای ورزشی هستند. برعکس، اگر تیم به گونه‌ای پیوسته ببازد، بازیکنان ممکن است از مربی خود دیدگاه مثبتی نداشته باشند. بنابراین رهبر دوست داشتنی و مورد احترام نیازی به قدرت رسمی ندارد. نگرش‌های بین فردی او در مقایسه با نگرش‌های مشابه رهبری که توسط گروه خود، پذیرفته نیست، اثر بیشتری بر عملکرد گروه می‌گذارد (رضائیان، ۱۳۸۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ساختار تکلیف: وظیفه رهبر زمانی آسانتر است که تکلیف مورد نظر کاملاً مشخص باشد، یعنی هدف‌ها و نقش‌های گروه تعیین و توسط اعضا پذیرفته شده باشد. اما، زمانی که به گروهی تکلیفی نامشخص داده شود، رهبر نسبتاً قدرت کمتری برای اثرگذاری بر فعالیت‌های گروه دارد. آنچه که بسیاری از رهبران متوجه‌اش نیستند، آن است که این موضوع، حتی در موقعیت‌هایی که رهبر دارای قدرت شایان توجهی است، مصداق دارد. یک مربی در صورت اعمال قدرت بیش از اندازه و انتظارات غیرمنصفانه از ورزشکاران، تا چه اندازه ممکن است همکاری آنان را جلب کند؟ نتیجه حاصل ممکن است، بازدهی ضعیف و ناکافی باشد.
قدرت رهبری رهبر: رهبر تا چه اندازه بر اعضای گروه نفوذ دارد؟ این امر ممکن است بین بازیکنان و مربیان آنان حایز اهمیت باشد. اعضای گروه‌هایی که تکلیف‌گرا هستند (مانند تیم‌های ورزشی)، باید بدانند که نقش تصمیم‌گیری و نفوذ در رفتارها و نگرش‌های اعضا، متعلق به یک شخص، یعنی رهبر تیم است. تردیدی نیست که قدرت، ذاتی رهبری ورزشی است. الگوی مشروط فیدلر این ایده را تأیید نمی‌کند که قدرت رهبری بالاتر، همیشه یا حتی معمولاً بهتر است (مسدد، ۱۳۸۰).
۲-۲-۳-۴ نظریه رهبری وضعیتی
این نظریه بر خلاف سایر نظریه‌های اقتضایی که برای مجموعه‌ای از شرایط گوناگون یک سبک را تجویز می‌کنند، برای هر وضعیت خاص، فقط یک سبک ویژه را تجویز می‌کند. هرسی و بلانچارد، میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان را به منزله‌ی یکی از متغیرهای حایز اهمیت و مؤثر در تعیین سبک رهبری در نظر می‌گیرند. منظور از آمادگی، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. بنابر نظر هرسی و بلانچارد، رفتار رهبر (مربی)، به مثابه تابعی از پختگی شرکت‌کنندگان در گروه، تغییر می کند. منظور از پختگی در این نظریه، ظرفیت تعیین اهداف مهم اما دست یافتنی، تمایل و توانایی پذیرش مسئولیت آموزش و یا تمرین یک گروه است. هرسی و بلانچارد این نظر را می‌دهند که از چنین طبقه‌بندیی، میزان تأکید بر انجام یک رفتار وظیفه‌ای یا یک رفتار رابطه‌ای بر حسب سطح پختگی اعضای تیم متفاوت خواهد بود. با افزایش پختگی افراد، رهبران به طور منظم، پاسخهای با جهت‌گیری وظیفه‌ای را کاهش داده و پاسخ‌های دارای جهت‌گیری رابطه‌ای را افزایش می‌دهند. بر طبق نظر ایشان، متعاقباً با رسیدن سطح مهارت ورزشکار به سطوح بالاتر، رفتارهای با جهت‌گیری وظیفه‌ای و رابطه‌ای کاهش می‌یابد (کبیری، ۱۳۷۱).
نظریه پختگی قاطعانه، چنین می کند که در ورزش کاربرد دارد. چلادوری و کارون (۱۹۸۳) در تفسیر این نظریه چنین می‌نویسند:
«پختگی ورزشی را می‌توان در رابطه با استادی در مهارت و شناخت در ورزش، پیشرفت تمایلات مقتضی با ورزش، تجربه و ظرفیت تعیین اهداف مهم، مورد نظر قرار داد. از آنجا که با افزایش سن، فرصتها برای شرکت‌کنندگان در ورزش، یک نمودار هرمی شکل را مجسم می‌سازد و چون ماهیت منحصر به فرد و انتخابی ورزش این اطمینان را می‌دهد که ورزشکاران برخوردار از قابلیت‌های ضروری مثل شناخت، نگرش و تجربه؛ قادر به پیشرفت در هر کدام از سطوح متوالی این هرم می‌باشند، می‌توان چنین پذیرفت که پختگی ورزشی با پیشرفت ورزشکاران از سطوح رقابتی دبستان، دبیرستان، دانشگاه و ورزشهای حرفه‌ای افزایش می‌یابد.»
بدین ترتیب هرسی و بلانچارد، چهار سبک رهبری متمایز را که تابعی از پختگی ورزشی می‌باشد، بدین صورت بیان می‌کند:
سبک دستوری^[۲۴]
برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی‌تمایل باشند. در این موقعیت پختگی ورزشکاران در سطح کمی است و جهت‌گیری وظیفه‌ای، با گفتن این موضوع به ورزشکار که چه کاری را چگونه انجام دهد تسهیل می‌گردد (کبیری، ۱۳۷۱).
سبک فروشی^[۲۵]
برای موقعیتی که آمادگی کارکنان زیر متوسط است و افراد توان قبول مسئولیت ندارند می‌باشد. با افزایش پختگی استراتژی متقاعد کردن می‌تواند انگیزش وظیفه‌ای و روابط مربی-ورزشکار را ارتقاء بخشد (کبیری،۱۳۷۱).
سبک مشارکتی^[۲۶]
برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان بالای حد متوسط است و از توان کافی برای قبول مسئولیت برخوردارند. ولی سطح تمایل و اطمینان آنها پایین است. وقتی ورزشکاران به سطوح نسبتاً بالایی از مهارت برسند، مربی باید نقش مشارکت را اتخاذ نماید که در طی آن حمایت و تشویق از ورزشکار به عمل آمده و بازیکنان مشارکت بیشتری در اهداف و تشکیلات تیم پیدا می‌کنند (کبیری، ۱۳۷۱).
سبک تفویضی^[۲۷]
برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان وتمایل آنها در حد مطلوب است. در ورزشهای حرفه‌ای یا در موارد دیگر مثل بازی‌های المپیک که سطح مهارت بسیار بالا است، هرسی و بلانچارد پیشنهاد می‌کنند که استراتژی اصلی مربی باید این باشد که بطور عاقلانه قدرت و مسئولیت در اختیار ورزشکاران گذارده شود ( کبیری، ۱۳۷۱).
مدل چند بعدی رهبری در ورزش در مباحث قبل خلاصه‌ای از نظریه‌های مبتنی بر رفتار رهبری آورده شد. یکی از انتقاداتی که به تلاش‌های اخیر در مورد تشریح رفتارهای رهبری شد، این بود که تنها دو یا چهار بعد قادر به تشریح کافی رفتارهای رهبری نیستند، نگرانی دیگر این بود که مدل‌های جدیدتر، محدوده اشتراک رهبر با سایر اشکال رفتار رهبری را دچار تداخل کرده بود. برای مثال ساختار ابداعی دانشگاه اوهایو دارای ابزاری عامرانه برای تصمیم‌گیری بود و ساختار مراعات کار رفتارهای مشارکتی رهبر را شامل می‌شد.
پژوهشگران توصیه کردند که باید سبک تصمیم‌گیری (یعنی سبک تصمیم آمرانه یا مشارکتی) را از خود تصمیمات جدا کرد به عنوان مثال ممکن است مدیر یک بخش تطبیقی به تنهایی برای نصب تأسیسات تهویه هوا در محل کار تصمیم بگیرد (به این معنی که نشان‌دهنده یک تصمیم آمرانه باشد) در صورتی که آن تصمیم به منظور افزایش رفاه و راحتی کارکنان اتخاذ می‌شود (یعنی رفتار ملاحظه‌کارانه). برعکس ممکن است مدیر دیگری کارکنان خود را در تعیین و به کارگیری راه‌های بهبود عملکرد گروه سهیم کند (یعنی یک سبک تصمیم‌گیری مشارکتی اتخاذ کند) به عبارت دیگر باید توجه یک رهبر به موفقیت در کار و رفاه کارکنان را از میزان دخالت دادن آنها در تصمیم‌گیری‌ها توسط رهبر، مستقل دانست. با توجه به این نگرانی‌ها تلاش‌های بعدی برای تشریح رفتار رهبر، طبقه‌بندی‌های مختلفی از رهبری را شامل شد (چلادوری، ۱۹۹۹). در زمینه ورزش و مربیگری چلادوری و صالح (۱۹۸۰) برای رفتار رهبر در موقعیتهای ورزشی پنج بعد را تعیین کردند: رفتار تمرینی و آموزشی، رفتار دموکراتیک، رفتار آمرانه، رفتار حمایت اجتماعی و رفتار بازخورد مثبت. این پنج بعد در جدول ۲-۱ تشریح شده‌اند. رفتارهای تمرینی و آموزشی و رفتار بازخورد مثبت به ترتیب با فرایند انجام وظیفه به میزان انجام آن مرتبت هستند. بعد حمایت اجتماعی با نیازهای اجتماعی اعضاء، چه فردی و چه جمعی، سر و کار دارد. رفتار دموکراتیک و آمرانه با این موضوع ارتباط دارد که تا چه حد رهبر به اعضاء در تصمیم‌گیری اجازه مشارکت می‌دهد. از آنجا که رهبری در محیط‌های سازمانی رخ می‌دهد که در آن هم رهبر و هم اعضاء قرار دارند، پژوهشگران تئوری‌های مختلفی را ایجاد کرده‌اند تا رفتارهای مشخصی که در موقعیت‌های مختلف مناسب هستند را پیشنهاد کنند. مدل چند بعدی ترکیبی از رهیافت‌های وضعیتی مختلف به رهبری را نشان می‌دهد.
جدول ۲-۱ ابعاد رفتار رهبر در ورزش (چلادوری و صالح۱۹۸۰، چلادوری۱۹۹۳)
[

ابعاد

توصیف

آموزشی و تمرینی

رفتار مربی به منظور بهبود عملکرد ورزشکار به وسیله تأکید بر تمرین سخت و شدید، آموزش مهارت‌ها، تکنیک‌ها و تاکتیک‌ها، روشن نمودن روابط بین اعضاء و هدایت و هماهنگی فعالیت‌های اعضای تیم

حمایت اجتماعی

رفتار مربی با این ویژگی‌ها: نگران بودن در مورد رفاه و آسایش تک تک ورزشکاران، ایجاد جو گروهی مثبت و روابط گرم بین اعضای تیم

بازخورد مثبت

رفتاری که مربی ورزشکار را به واسطه عملکرد خوب مورد تشویق و پاداش فرار می‌دهد.

دموکراتیک

رفتاری که مربی به ورزشکاران اجازه بیشتری در تصمیم‌گیری برای اهداف تیم، روش‌های تمرین و بکارگیری تاکتیک‌ها و استراتژی‌های بازی، می‌دهد.

آمرانه

رفتار مربی با ویژگی تصمیم‌گیری مستقل و اعمال قدرت شخصی

مدل چند بعدی رهبری (چلادوری و صالح، ۱۹۷۸، چلادوری، ۱۹۹۳) تلاشی است جهت ترکیب و پالایشی موجود در رهبری، نمایش شماتیک این مدل در شکل ۲-۲ ارائه شده است. اساساً این مدل بر سه حالت از رفتار رهبر یعنی مورد لزوم^[۲۸]، ترجیحی(برگزیده)^[۲۹] و واقعی^[۳۰] متمرکز است. این مدل متغیرهای اولیه که تعیین کننده رفتارهای رهبر می‌باشند را به سه دسته ویژگی‌های اعضاء ویژگی‌های موقعیت و ویژگی‌های رهبر تقسیم میکند . عملکرد و رضایت گروه در این مدل به عنوان پیامدها ( متغیرهای نتیجه) محسوب می‌شوند.
شکل ۲-۲) مدل چند بعدی رهبری (چلادوری و صالح، ۱۹۷۸، چلادوری، ۱۹۹۳)
۲-۲-۴ رفتار مورد لزوم رهبر
از نظر استوارت^[۳۱] در هر محیط سازمانی، مدیر یا رهبر با مطالبات و فشارهای خاصی روبرو است که سازمان بر وی تحمیل می‌کند. مطالبات به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که از یک رهبر در یک موقعیت معین انتظار می‌رود و وی مجبور است برای اینکه سازمان یا گروه او را بپذیرد آنها را برآورده سازد. فشارها حدودی را تعیین می‌کنند که رهبر در چارچوب آن می‌تواند عمل کند. به عبارت دیگر عمل در حیطه‌ای فراتر از مرزهای تعیین شده توسط فشارها برای رهبر ممنوع است. از نظر استوات محدوده بین مطالبات و فشارهای ناشی از موقعیت، نشان دهنده انتخابهایی است که یک رهبر دارد (خسروزاده، ۱۳۷۵).
ویژگی‌های موقعیتی و رفتار مورد لزوم
عناصر وضعیتی (یعنی مطالبات و فشارها) که چنین تأثیر شگرفی بر رفتار رهبر دارند کدامند؟ این ویژگی‌های وضعیتی را با عنوان متغیرهای اصلی بیان می‌کنند. اندازه گروه، تکنولوژی آن و ساختار رسمی آن به عنوان برخی متغیرهای اصلی هستند. علاوه بر این متغیرها در مدل چند بعدی، وظیفه گروه، اهداف سازمانی، موازین یک نهاد اجتماعی خاص و ماهیت گروه نیز به عنوان سایر ویژگیهای وضعیتی که رفتار رهبر را تحت تأثیر قرار می‌دهند و آن را کنترل می‌کنند. از آنجا که ساختار رهبری به یک گروه اشاره دارد، لازم است رفتار رهبر را بر حسب وظایف گروه، فرآیندها و عملکرد مورد بررسی قرار دهیم(چلادوری و صالح، ۱۹۷۸).
برای مثال در یک گروه مدیریت ورزش یا تفریحات دانشگاه ممکن است واحدهای مختلف در انجام وظایف مختلف درگیر باشند (برای مثال دوره‌های کارشناسی یا کارشناسی ارشد بازاریابی یا رفتار سازمانی). به همین نحو برای هر تیم ورزشی در یک دانشگاه وظیفه گروه بخشی از موفعیت محسوب می‌شود. اهداف سازمانی نیز کل گروه را که رهبر هم جزیی از آن است، تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای مثال تأکید نسبی بر کیفیت در مقایسه با کمیت در یک شرکت تولیدی هم رفتار مدیر و هم رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در ورزش نیز هدف‌های متفاوت در ورزشهای حرفه‌ای و آموزشی منجر به انتظارات رفتاری متفاوت از مربیان و ورزشکاران می‌شود. موازین و کدهای اجرایی رایج در یک نهاد اجتماعی معین، مجموعه مهمی از عوامل موقعیتی را تشکیل می‌دهند. برای مثال موازین اجتماعی که یک مربی را احاطه کرده است با آنهایی که مدیر بخش تفریحات یک شهر را در بر گرفته است، با هم مقایسه کنید. موازین اجتماعی تیم ورزشی به مربی اجازه داد و فریاد بر سر بازیکنان را می‌دهد، اما چنین رفتارهایی برای یک مدیر ممنوع است (مرادی،۱۳۸۵).
ویژگی‌های اعضاء و رفتار مورد لزوم

۱-۵-۱- اهداف آرمانی :
ارائه راهکارهایی بربهبود عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی- منطقه اردبیل
۱-۵-۲- اهداف کلی :
شناخت تاثیر تفکر استراتژیک بر عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۱-۵-۳- اهداف ویژه :
۱- شناخت رابطه هم افزایی با عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۲- شناخت رابطه آینده نگری با عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۳- شناخت رابطه نگرش فلسفی با عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۴- شناخت رابطه خلاقیت و کار آفرینی با عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۵- شناخت رابطه برتری طلبی با عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۶- شناخت تاثیر همزمان مولفه های تفکر استراتژیک بر عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد
۱-۵-۴-هدف کاربردی:مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه اردبیل می تواننداز دستاوردهای تحقیق بهره مند شوند وهمچنین بعنوان الگوی اولیه وقابل بررسی می توان برای دیگرصنایع نیز مطرح کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سوالات تحقیق:
۱) سوال اصلی : آیا بین تفکر استراتژیک و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی داری وجود دارد؟
سوالات فرعی :
۱) آیا بین هم افزایی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد؟
۲) ایا بین آینده نگری و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد؟
۳) آیا بین نگرش فلسفی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد؟
۴) ایا بین خلاقیت و کارآفرینی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد؟
۵) آیا بین برتری طلبی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد؟
۶)آیا تاثیر همزمان مولفه های تفکر استراتژیک بر عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد معنی دار است؟

فرضیه های تحقیق :
فرضیه اصلی
بین تفکر استراتژیک و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
فرضیه۱: بین هم افزایی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه۲: بین آینده نگری و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه۳: بین نگرش فلسفی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه۴: بین خلاقیت و کارآفرینی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه۵: بین برتری طلبی و عملکرد وظیفه ای مدیران ارشد رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه ۶: تاثیرهمزمان مولفه های تفکراستراتژیک برعملکرد وظیفه ای مدیران ارشدمعنی دار است.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
۱-۸-۱- تعریف مفهومی :
۱-۸-۱-۱- تفکر استرات‍‍ژیک : آبراهام تفکر استرات‍ژیک را شناسایی استراتژی های قابل اطمینان و یا مدل های کسب و کاری می داند که به خلق ارزش برای مشتری منجر شوند. او معتقد است جستجوبرای یافتن گزینه های استراتژیک مناسب، که معمولا به عنوان بخشی از فرایند مدیریت استراتژیک انجام می گیرد، در واقع نتیجه عملی تفکر استراتژیک است. ( ابراهام،۲۰۰۵، ص ۵-۱۲)
۱-۸-۱-۲- عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالاها و خدمات سهیم هستند. (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)
۱-۸-۲- تعریف عملیاتی :

تفکر استراتژیک: ویژگی مدیران دارای تفکر استراتژیک دارای ۵ بعد می باشدکه به تکفیک در جدول زیر آمده است (تفکر استراتژیک مدیران زیربنای تحول و تعالی سازمان، ۱۳۸۵).
جدول (۱-۱) ابعاد وشاخص های تفکر استراتژیک

Sig.

تداوم

۵۰/۲±۲۰/۶

۱۰/۲±۶۴/۵

۱

۸۴۰/۷

۴۶۲/۱

۲۳۰/۰

۴-۲-۹-۲.تحلیل داده ها. همان طوری که از نتایج جدول ۴-۱۱ مشاهده میشود، در مقایسه بینگروهی، با توجه به مقدار P حاصل از آزمون مانوا، تفاوت مشاهده شده بین تفاضل میانگین تداوم در بین شرکتکنندهها مبتلا و سالم معنیدار نیست، بنابراین فرضیه فوق را با ۹۵ درصد اطمینان میتوان رد کرد. به عبارتی دیگر میتوان نتیجه گرفت که بین تفاضل میانگین تداوم در بین شرکتکنندهها مبتلا و سالم تفاوت معنیداری وجود ندارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲-۱۰.فرضیه دهم: «بین میانگین طرحواره هوشیاری ضعیف در بین شرکتکنندههای مبتلا و سالم تفاوت معنیداری وجود دارد.»
۴-۲-۱۰-۱. توصیف داده ها. نتایج بررسی تفاوت بینگروهی میانگین هوشیاری ضعیف در بین شرکتکنندههای مبتلا و سالم درنمودار۴-۹ و جدول ۴-۱۲نشان داده شده است. میانگین گروه مبتلایان به میگرن درنمره ی طرحواره ی هوشیاری ضعیف برابر با۰۶/۶ وانحراف معیاربرابر۷۱/۲ می باشد، ودرگروه سالم میانگین برابر با۹۲/۵ وانحراف معیار برابربا۶۴/۲ می باشد. بنابرین میزان طرحواره هوشیاری ضعیف در افراد مبتلا به میگرن بالاتر است.
نمودار۴-۱۰: تفاوت بینگروهی میانگین هوشیاری ضعیف
جدول ۴-۱۲: تفاوت بینگروهی میانگین هوشیاری ضعیف در بین شرکتکنندههای مبتلا و سالم

متغیر

مبتلا

غیرمبتلا

Df

میانگین مجذورات

F

Sig.

هوشیاری ضعیف

۷۱/۲±۰۶/۶

۶۴/۲±۹۲/۵

۱

۴۹۰/۰

۰۶۸/۰

۷۹۴/۰

۴-۲-۱۰-۲.تحلیل داده ها. همان طوری که از نتایج جدول ۴-۱۲ مشاهده میشود، در مقایسه بینگروهی، با توجه به مقدار P حاصل از آزمون مانوا ،تفاوت مشاهده شده بین تفاضل میانگین هوشیاری ضعیف در بین شرکتکنندهها مبتلا و سالم معنیدار نیست، بنابراین فرضیه فوق را با ۹۵ درصد اطمینان میتوان رد کرد. به عبارتی دیگر میتوان نتیجه گرفت که بین تفاضل میانگین هوشیاری ضعیف در بین شرکتکنندهها مبتلا و سالم تفاوت معنیداری وجود ندارد.
۴-۲-۱۱. فرضیه فرعی یازدهم: «بین میانگین طرحواره عدم پذیرش احساسات در بین شرکتکنندههای مبتلا وسالم تفاوت معنیداری وجود دارد.»
۴-۲-۱۱-۱.توصیف داده ها. نتایج بررسی تفاوت بینگروهی میانگین عدم پذیرش احساسات در بین شرکتکنندههای مبتلا و سالم درنمودار۴-۱۱ و جدول ۴-۱۳ نشان داده شده است. میانگین گروه مبتلایان به میگرن درنمره ی طرحواره ی پذیرش احساسات برابر با۵۰/۷وانحراف معیاربرابر۰۸/۳می باشد، ودرگروه سالم میانگین برابر با۲۴/۶ وانحراف معیار برابربا۲۹/۲ می باشد. بنابرین میزان طرحواره هوشیاری ضعیف در افراد مبتلا به میگرن بالاتر است.
نمودار۴-۱۱: تفاوت بینگروهی میانگین عدم پذیرش احساسات
جدول ۴-۱۳: تفاوت بینگروهی میانگین عدم پذیرش احساسات در بین شرکتکنندههای مبتلا وسالم

متغیر

مبتلا

غیرمبتلا

Df

میانگین مجذورات

(‏۳-۵۱)

و به ترتیب شامل هزینه تولید، نیروی کار، هزینه پرسنل، استخدام، اخراج، برگزاری دوره­ های آموزشی، نگهداری موجودی، هزینه حمل و نقل و هزینه کمبود می­باشد.
طبق برنامه­ ریزی ریاضی دو مرحله ای متغیرهای تصمیم به دودسته متغیرهای مرحله اول و مرحله دوم تقسیم می­گردد. در این مدل متغیرهای مربوط به تولید به عنوان متغیرهای مرحله اول و متغیرهای مربوط به توزیع به عنوان متغیرهای مرحله دوم تقسیم بندی می­شوند و تابع هدف اول بصورت زیر نمایش داده می­ شود:

تابع هدف دوم کمینه سازی تغییر پذیری هزینه کل سیستم تولید-توزیع است. این تابع با بهره گرفتن از دو متغییرکمکی غیرمنفی بصورت خطی معادل زیر بازنویسی می­ شود:

(‏۳-۵۲)

(‏۳-۵۳)

تابع هدف سوم بیشینه سازی میانگین وزنی بهره­وری نیروی کار در بین کارخانجات تولیدی در افق زمانی است. محدودیت (۳-۳۹) یک معادله بالانس برای موجودی محصولات در کارخانهj است. محدودیت (۳-۴۰) نیز یک معادله بالانس سطح نیروی انسانی است و تضمین می­ کند که کارکنان موجود با سطح تخصص k برابر تعداد کارکنان با همین سطح تخصص در دوره قبل است بعلاوه تغییرات صورت گرفته در تعداد کارکنان در دوره جاری. محدودیت (۳-۴۱) زمان در دسترس تولید را با توجه به بهره­وری کارکنان تولیدی به زمان عادی و اضافه کاری محدود می­ کند. محدودیت (۳-۴۲) یک معادله بالانس موجودی و کمبود برای نقطه مشتری c است. محدودیت (۳-۴۳) سطح موجودی محصولات را به ظرفیت انبارش کارخانه مربوطه محدود می­نماید. محدودیت (۳-۴۴) سطح موجودی محصولات را در نقاط مشتری به ظرفیت انبارش آن­ها محدود می­نماید. محدودیت (۳-۴۵) تضمین می­ کند که تغییرات در نیروی انسانی نبایستی بیش از یک نسبت مجاز از تعداد کارکنان در دوره قبل باشد. محدودیت (۳-۴۶) تضمین می­ کند تعداد کارکنان اخراجی یا آموزش دیده بیش از مجموع کارکنان موجود در دوره قبل نباشند. محدودیت (۳-۴۷) تضمین می­نماید که تعداد کارکنان با سطح تخصص k که در دوره فعلی اخراج شده ­اند و یا برای ارتقاء به سطوح بالاتر آموزش دیده­اند نبایستی بیش از کارکنان موجود با آن سطح تخصص در دوره قبل باشند. محدودیت (۳-۴۸) تأکید می­ کند کارکنانی که برای سطح بالاتر آموزش می­بینند نبایستی در همان دوره اخراج شوند. محدودیت (۳-۴۹) مشخص می­ کند شرکت ها تنها مجاز به برگزاری دوره هایی هستند که از قبل تعریف شده باشد. محدودیت (۳-۵۰) نیز نوع متغیرهای بکار رفته در مدلسازی را مشخص می­نماید.

مدل پیشنهادی سوم؛
مدل پیشنهادی سوم در واقع توسعه مدل دوم از یک زنجیره تأمین دو سطحی به حالت سه سطحی است و توابع هدف مدل­های پیشنهادی اول و دوم با هم تلفیق شده اند. بنابراین ویژگی­های مدل سوم عبارت خواهند بود از:
برنامه تاکتیکی-عملیاتی (میان مدت)/ زنجیره تأمین سه سطحی (تأمین کنندگان، کارخانه­های تولیدی، نقاط تقاضا)/ سه هدفه/ چند کالایی/چند دوره­ای/چند سایتی/
عدم قطعیت: تقاضا و همه پارامترهای هزینه ای تأمین، تولید و توزیع غیرقطعی هستند و بر اساس سناریوهای مبتنی بر تابع توزیع بیان می­شوند
تصمیمات: برنامه­ ریزی مقدار و زمان سفارشات، برنامه­ ریزی ارسال و دریافت، برنامه­ ریزی حمل و نقل، برنامه­ ریزی نیروی انسانی، برنامه­ ریزی آموزشی، برنامه­ ریزی تولید در وقت عادی، اضافه کاری و برونسپاری، تنظیم مقادیر موجودی و سفارشات عقب افتاده
روش مدل سازی: برنامه­ ریزی سه هدفه تصادفی دو مرحله ای
اهداف:
کمینه سازی مجموع وزنی امید ریاضی و تغییر پذیری هزینه کل سیستم تولیدی و زنجیره تأمین
کمینه سازی مجموع وزنی امید ریاضی و تغییر پذیری رضایتمندی مشتریان
بیشینه سازی بهره­وری نیروی کار از طریق برگزاری دوره­ های فنی-آموزشی
روش حل: الگوریتم فراابتکاری مبتنی بر الگوریتم ژنتیک و اپسیلون-محدودیت ارتقاء یافته
مثال عددی: تولید سناریو با بهره گرفتن از توابع توزیع نرمال و یکنواخت
پارامترها و متغیرهای مسئله

تقاضای محصول i ( 1, 2, …, I)در نقطه تقاضای ( ۱, ۲, …, C) c در دوره t ( 1, 2, …, T) تحت سناریوی n (1, 2, …, N)

هزینه تولید در ساعت برای اوقات عادی(q=1) اضافه کاری(q=2) و برونسپاری(q=3) در کارخانه j تحت سناریوی n