نوآوری به صورت تدریجی ومستمر

ارتقاء دائم مرزهای عملکرد

محققان و صاحبنظران برای نوآوری انواع مختلفی را بر شمرده اند.که در ادامه به آنها می پردازیم:

فالت^[۱۲] نوآوری را در دو نوع کلی مطرح می نماید:
نوآوری در محصولات یا تغییر محصولات یا خدمات یک سازمان یا شرکت
نوآوری در فرایند یعنی تغییر درشیوه ای که محصولات و یا خدمات تولید و یا ارائه می شوند.البته تغییرات در این دو بعد می تواند تدریجی،ترکیبی وغیر مستمر وناگهانی باشد.(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸).
دفت^[۱۳] (۱۹۹۴) یک مدل دو بعدی برای نوآوری پیشنهاد می کند. این دوبعد عبارتند از: نوآوری تکنولوژیکی و اداری هستند.کوپر^[۱۴] (۱۹۹۸) برای نوآوری یک مدل چند بعدی ذکر کرده است که این ابعاد عبارتند از: نوآوری رادیکال^[۱۵] در مقابل نوآوری تدریجی^[۱۶]، نوآوری تکنولوژیکی^[۱۷] در مقابل نوآوری اداری^[۱۸](اجرایی) و نوآوری تولیدی^[۱۹] در مقابل نوآوری فرآیندی^[۲۰].(کوپر،۱۹۹۸: ۵۰۰)که در ادامه با تعاریف هر یک موارد ذکر شده آشنا خواهیم شد.
یک نوع تقسیم بندی دیگر از نوآوری عبارتست از:
نوآوری رادیکال یا انقلابی:معمولا بر پایه یک اختراع یا ایده علمی جدید پدید می آید وسبب تغییر یا پیدایش فناوری ها وصنایع جدید می شود.این نوآوری به مراکز تحقیق وتوسعه قوی وکارآفرین نیاز دارد.
نوآوری تدریجی:در این فرایند تغییرات زیادی در لبه فن آوری پدید نمی آید واثرات آن نامحسوس است ولی تغییرات مهمی را در محصول،فرایند یا سیستم بوجود می آورد.مثل تغییر محصول کامپیوتر از یک مدل به مدل دیگر.
نوآوری معمولی:یک تغییر جدید در سازمان که شباهت بسیار زیادی به وضعیت قبلی داشته باشد(دهکردی،۱۳۸۷: ۱۱)
در توضیح این تقسیم بندی می توان گفت که نوآوری رادیکال باعث وبانی تغییرات بزرگ ویا خلق یک پارادایم جدید در دنیای صنعت وبازار می شود وبیشتر به چشم یک استراتژی که تصمیم آن درحیطه مدیریت عالی است به آن نگاه می شود.در حالی که نوآوری های تدریجی بیشتر حالت فرایند بهبود مستمر را دارند ویک ضرورت برای هر کسب وکار محسوب می شود. بسیاری از محققان معتقدند که هر کسب وکاری در طول حیات خود به نوآوری رادیکال به منظور رشد وبقاء نیاز دارد.(جوهانسون،۲۰۰۱،به نقل از نانچیان،۱۳۸۷)
جان^[۲۱] (۱۹۹۹) سه نوع از نوآوری را مشخص می کند: نوآوری تولیدی(محصول)، نوآوری فرآیندی و نوآوری بازاری^[۲۲]. نوآوری تولیدی فراهم کننده ابزاری برای تولید است وآشکار ترین ابزار برای ایجاد درآمد است. نوآوری فرآیندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند. نوآوری بازاری نیز به پیشرفت و تلفیقی از بازار های هدف می پردازد و اینکه چگونه به بازار های هدف به بهترین شکل خدمات ارائه شود مربوط می شود،و هدفش شناسایی بازار های جدید با پتانسیل بالاتر ، ویا شناسایی راه های جدید و بهتر برای سرویس دهی به بازار های هدف است.(اوجاسالو،۲۰۰۸: ۵۳).
نوآوری ها ممکن است بر حسب نوع طبقه بندی شوند.شومپیتر بین ۵ نوع متفاوت نوآوری تمایز قائل می شود.محصولات جدید،روش های جدید،منابع تولید جدید،بهره برداری از بازارهای جدید وراههای جدید برای سازماندهی کسب وکار.هرچند در علم اقتصاد بیشترین تمرکز بر دوتای اولی از آنها بوده است(حاجی پور،۱۳۸۵: ۶۶)
اغلب محققان و صاحبنظران این موضوع،چهار گروه برای انواع نوآوری در نظر گرفته اند:
نوآوری اداری (تغییر در ساختار سازمانی وفرآیندهای اداری)
نوآوری تولیدی (جایگزین نمودن محصولات در حال تولید،توسعه نوع محصول)
نوآوری فرآیندی (بهبود انعطاف پذیری تولید،کاهش هزینه های تولید،بهبود شرایط کاری وکاهش زیانهای محیطی)
نوآوری تکنولوژیکی (تلفیقی از نوآوری فرآیندی و نوآوری تولیدی).(اوجاسالو،۲۰۰۸: ۵۳)
یکی از طبقه بندی های که در ادبیات موضوع بیشتر مورد قبول واقع شده وگسترش یافته،طبقه بندی است که دامانپور^[۲۳](۱۹۹۱) ارائه کرده است.او میان دو نوع از نوآوری تمایز قائل می شود:
نوآوری فنی^[۲۴]
نوآوری اداری (اجرایی)
نوآوری فنی شامل فرآیندهای جدید،خدمات و تولیدات جدید می شود.و نوآوری های اداری(اجرایی) به خط مشی ها و رویه های و اشکال سازمانی جدید اشاره می کند.(جیمنز-جیمنز و سانز واله،۲۰۱۰: ۱). از آنجا که در این تحقیق از این مدل برای بررس قابلیت های نوآوری مدیران استفاده شده است، لذا به همین منظور به شرح تفصیلی این ابعاد خواهیم پرداخت .
شکل ‏۲-۱: مولفه های نوآوری

نوآوری تولیدی^[۲۵]:

نوآوری تولیدی فراهم کننده ابزاری برای تولید است(اوجاسالو، ۲۰۰۸). که به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائه خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است.

نوآوری فرایندی^[۲۶]:

نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند(جیمنز-جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸) و در برگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرآیندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را بکار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوته آزمایش می گذارد.

نوآوری اداری^[۲۷]:

نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد (جیمنز-جیمنز، ۲۰۰۸). وشامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتور های مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد( دفت، ۱۹۷۸). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و … در اداره کردن استفاده می کنند.
چنانچه مشاهده می کنیم در زمینه ابعاد نوآوری تقسیم بندی های متفاوتی وجود دارد.اما در مجموع می توان ابعاد زیر را برای نوآوری برشمرد: رادیکالی، تدریجی، تولیدی، فرآیندی، اداری و تکنولوژیکی.
نوآوری رادیکال حاصل مدیریت موفق شرکت در مواردی است که به صورت همزمان مدل کسب و کار و تکنولوژی تغییر می کند.در واقع نوآوری بنیادی به محصولات و فرآیندهای اطلاق می شود که صنعت جدیدی را به وجود می آورد.
نوآوری تدریجی عبارتست از: اضافه کردن تغییراتی بر روی مدل کسب وکار و یا تکنولوژی های موجود و بهبود آنها. (طالبی،۱۳۸۵: ۱۱۷) در نوآوری تدریجی تغییرات کوچک اما مهم اتفاق می افتد و موجب می شود تا سازمان با حفظ موقعیت رقابتی خود در بازار به فعالیت ادامه دهد.(باردون،۲۰۰۸؛به نقل از سنجری،۱۳۸۸: ۵۴)
نوآوری تولیدی شامل بهره برداری موفق از ایده های جدید می باشد بنابراین به دو وضعیت اشاره دارد: تازگی و کاربرد.(مایرس و مارکوس، ۱۹۶۹؛ به نقل از آلگر وهمکاران،۲۰۰۶: ۳۳۴)که به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید اشاره دارد.
نوآوری فرآیندی که در برگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است.(جیمنز-جیمنز و همکاران،۲۰۰۸: ۵۳)
نوآوری اداری شامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتور های مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.(دفت،۱۹۷۸٫ به نقل از کوپر،۱۹۹۸: ۴۹۸)
نوآوری تکنولوژیکی عبارتست از اتخاذ ایده ای که مستقیما فرایند های برونداد اصلی سازمان یا شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد.(دفت،۱۹۷۸٫به نقل از کوپر،۱۹۹۸: ۴۹۹).

عوامل موثر بر نوآوری در سازمانها

نوآوری همانند هر تلاش دیگری هم استعداد هست،هم نبوغ وهم دانش،اما آنچه که نوآوری نیاز دارد کار سخت،متمرکز وهدفمند است.(دراکر،۱۹۹۸) هر چند نظریه های اولیه،نوآوری را موضوعی فردی قلمداد کرده و بر نقش کارآفرینان به عنوان عوامل اصلی نوآوری تاکید کرده اند ولی نظریه های نوین،نوآوری را فرآیندی سازمانی تلقی کرده و آنرا یک فعالیت جمعی میدانند که تحت تاثیر عوامل سازمانی مختلفی می باشد (برنستین وسینگ،۲۰۰۶٫به نقل از حاجی پور،۱۳۸۵: ۶۷).
تعدادی از مدلهای فرآیندی که در ادبیات موضوع درباره نوآوری توسعه یافته اند به این نکته اشاره دارند که نوآوری متشکل از چند مرحله می باشد.ایجاد ایده جدید،تحقیق و توسعه آن ایده جدید،اجراء و کاربردی کردن آن،بازاری کردن ایده جدید اجراء شده و در نهایت کسب سود از طریق فروش آن ایده جدید.(دولی و سالیوان،۲۰۰۱؛به نقل از مک فادزن،۲۰۰۵: ۳۵۳) بر اساس دیدگاه های نوین نوآوری در درون سازمان به صورت تصادفی رخ نمی دهد،نوآوری در رابطه با شرایط گذشته وحال سازمان رخ می دهد.نوآوری به عنوان یک فرایند سازمانی شامل چهار مرحله زیر می باشد.
بهبود

ثروت زیادی دست یافتندو بیشتر آن را در راه خدمت به تمام مردم منطقه مرکزی ایران ، صرف کردند. این ثروت باعث دردسرهای بسیاری برای امامان اسماعیلی می شد . تا جائی که شاه خلیل الله پدر آقاخان اول ، چهل و پنجمین امام اسماعیلی ، را به قتل رساندند ، احتمالا از علل مهم آن ثروت زیاد شاه خلیل الله بود. پس از آن آقاخان محلاتی (آقاخان اول) به امامت رسید ، فتحعلی شاه حکومت محلات را به او داد و محمد شاه قاجار حکومت کرمان را به او داد . وی پس از مدتی به نیت کسب استقلال در کرمان قیام کرد و با تعقیب نیروهای دولتی به هند گریخت ، پس از آن امامت اسماعیلیان از ایران خارج شد .آقاخان دوم هم در کراچی به مدت چهار سال امامت کرد .آقاخان سوم و آقاخان چهارم ، موفق شدند وضعیت اجتماعی اسماعیلیان ایران را با سرعت زیادی بهبود ببخشند و با اسماعیلیان هویت بدهند تا دیگر در ایران همراه با تقیه به زندگی خود ادامه ندهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نکته قابل ذکر اینکه به دلیل منحصر بودن اطلاعات جغرافیایی -تاریخی اسماعیلیان ایران ،ناگزیر از بهره گیری و تلخیص اثر ارزشمند «تاریخ و عقاید اسماعیلیه آقاخانیه» بود . بدین جهت نقل پیوسته موجود در صفحه های ۸۳-۹۳در پایان نامه از این کتاب است.
رساله حاضر در چهار فصل ، تنظیم شده است .در فصل اول ضمن شرح مسئله و طرح فرضیه ها و پرسش ها ، به معرفی برخی منابع مورد استفاده این پژوهش پرداخته شده است .در فصل دوم به منظور ورود به بحث اصلی و ایجاد زمینه درخصوص وضعیت اجتماعی اسماعیلیان ایران از مشروطه تا پایان پهلوی ، به طور گذرا ، وضعیت اسماعیلیان ایران از ابتدای دعوت در ایران تا آغاز مشروطه را بررسی نموده است .فصل بعد به بررسی وضعیت اسماعیلیان ایران از مشروطه تا پایان پهلوی اول پرداخته است . فصل آخر وضعیت اسماعیلیان ایران را از ابتدای پهلوی دوم تا آغاز انقلاب اسلامی ایران ، مورد بررسی قرار داده است و در آخر به جمع بندی و ارزیابی کلی وضعیت اسماعیلیان ایران ، در دوره مورد بحث پرداخته است .
فصل اول
کلیات و زمینه ها
در این فصل ضمن بیان مسأله ی پژوهش و اهمیت آن ، به ذکر اهداف ،پرسش ها ،پیشینه ی تحقیق ،معرفی وبررسی برگزیده منابع مورد استفاده در این پژوهش پرداخته می شود .
۱-۱- تبیین مسأله ی پژوهش و اهمیت آن
اسماعیلیان گروهی از شیعیان هستند که زمانی موفق می شوند الموت و قلعه های محکمی در مناطق کوهستانی ایران را فتح کنند و مدت ها با عنوان خداوندان الموت بر آنجا حکمرانی کنند .
در واقع آغاز به کار رسمی اسماعیلیان در ایران با فتح الموت (۴۸۳ ق) می باشد و آنان نزدیک به دو قرن با حکمرانی در قلاع ایران زوایایی از تاریخ ایران را رقم زدند، سر انجام با حمله هلاکوخان مغول (۶۵۴ ق) افسانه شکست ناپذیری خدایان الموت پایان یافت ،اما دعوت آنان در ایران پایان نیافت .بقایای الموتیان بعدها در زمان قاجار با عنوان آقاخانیه تا اکنون به حیات خود ادامه دادند .آنها به صورت سری به دعوتشان و زندگیشان ادامه دادند ۰ اسماعیلیان ایران فعالیت های اجتماعی و دینی خود را به صورت جماعت خانه ها و جماعت های محلی حفظ کردند.
از زمان آقاخان سوم (۱۲۹۴ -۱۳۷۳ق/ ۱۸۷۸-۱۹۵۷م)، موضوعات دینی به ویژه تعلیم و تربیت دینی اسماعیلیان نزاری به هیئت های خاصی که انجمن های اسماعیلی خوانده می شدند، سپرده شد .این انجمن به طور رسمی ،از سال ۱۳۶۶ ش / ۱۹۸۷ م آغاز به کار کرد ، آنان مسئول توزیع و پخش ادبیات و نوشته های دینی از جمله برنامه های درسی برای کودکان و دانش آموزان اسماعیلی در سراسر جهان هستند و تبلیغات آنان همچنان ادامه دارد .(www.iis.ac.uk(
با این وجود اطلاعات ایرانیان چه به سبب محافظه کاری آنها و چه به سبب کم کاری ها در مورد این فرقه محدود می باشد . لذا می طلبد که در تحقیقی مستقل به بررسی این مسأله مهم پرداخته شود .مطالعه خرده فرهنگ های موجود در جامعه ایرانی به تکمیل جورچین حیات فرهنگ غالب منجر می شود .اسماعیلیان که از قرون ۴-۵ جایگاه مهمی در حرکت های اجتماعی و مذهبی کشور داشتند به ناگاه با حمله مغول (۶۵۴ق)دچار خاموشی شدند ، اما این فرقه در جای جای فلات ایران به حیات نه چندان فعال خود ادامه داد ، در عصر قاجار رفته رفته شرایط تبلیغی آنها فراهم شد که منجر به حرکتی سیاسی از سوی آنها گردید ،وباعث شورش آقاخان محلاتی رئیس فرقه آقاخانیه شد که در نتیجه او به بهانه زیارت خانه خدا ،از تهران خارج شد ، و در حدود یزد و کرمان به مخالفت برخاست و با مقابله هایی روبرو شد که به لار رفت و از آنجا راهی هند شد و تاپایان عمر در آنجا بود ، اما این مسأله باعث انسداد فعالیت های آنها نشد و نشان داد که آنان مستعد فعالیت هایی هستند .
بهر روی با توجه به برخی گزارش ها آمارهای چشم گیری از حضور فعال آنها در جامعه کنونی ایران موجود است بدین صورت نیاز است که برگ هایی از اسناد و منابع جهت بازسازی تاریخی حیات این فرقه بازخوانی شود .
۱-۱-۱کلیدواژه ها
اسماعیلی (Ismaili , Ismailism): گروهی گفتند که پس از جعفربن محمد پسرش اسماعیل بن جعفر امام بود و مرگ اسماعیل را در زمان پدرش انکار کردند و گفتند این نیرنگی است که پدرش ساخته و از بیم مردمان او را پنهان کرده است . چنان پنداشتند که اسماعیل نمرده و نخواهد مرد تا اینکه زمین از آن وی گردد و به کار جهانیان پردازد . (نوبختی ، ۱۰۱:۱۳۶۱)
شیعه (Shia): شیعه در اصطلاح به پیروان حضرت علی (ع) و خاندانش ،و کسانی که معتقد به جانشینی بلافصل آن حضرت بعد از پیامبر اسلام (ص) ، و نص ولایت او در غدیر خم از طرف پیغمبر باشند گفته می شود .(دایره المعارف تشیع ،۱۳۷۳:ذیل مدخل)
مشروطه (Constitution):انقلاب مشروطیت ایران ، به مبارزه هائی گفته می شود که از سال ۱۳۲۳ه.ق/ ۱۲۸۵ش بین طرفداران حکومت مشروطه و قانون ، باهیأت حاکمه و وابستگان آن که باستبدادطلبان معروف بودند به وقوع پیوست ؛ و در تمام شئون اجتماعی و فرهنگی و سیاسی این ملت رسوخ کرده؛ دگرگونیهای عمیقی را در وضع مردم ایران به وجود آورد .(دهخدا ،۱۳۳۴:ذیل مدخل)
پهلوی (Pahlavi):(1304-1357ش/۱۹۲۵-۱۹۷۹م)،آخرین سلسله در نظام شاهنشاهی ایران، سلسله پهلوی می باشد .رضا شاه و محمد رضاشاه ، از این سلسله به حکومت رسیدند . با پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال۱۳۵۷ش،این حکومت منقرض شد.( دائره المعارف بزرگ اسلامی،۱۳۸۵:ذیل مدخل)
آقاخانیه(Aghakhanyye): عنوان امامان بخش عمده ای از اسماعیلیان نزاری جهان که از دوره فتحعلی شاه (۱۲۱۲-۱۲۵۰ق/۱۷۹۸-۱۸۳۵م) به هنگام پیشوائی حسنعلی شاه ،چهل و ششمین امام اسماعیلی اطلاق آن بر ایشان معمول گردید و نام فرقه ای اسماعیلیه .(دائره المعارف بزرگ اسلامی ،۱۳۶۹:ذیل مدخل).
ایران(Iran): ایران کشوری است که از سمت شمال به بیابان خوارزم ،بحرخزر و رود کورا ،از مشرق به حوزه آمودریا (جیحون) و کوههای غربی دره سند و دامنه های جبال غربی پالمیر ،از مغرب به دامنه های غربی کوههای زاگرس و حوزه اروندرود و از جنوب به خلیج فارس و بحرعمان محدود است(فرهنگ فارسی،۱۳۶۴:ذیل مذخل)
۱-۲-اهداف پژوهش

1. 1. بررسی وضعیت اجتماعی اسماعیلیان ایران از مشروطه تا پایان پهلوی .

1. 1. بررسی رابطه و معاشرت افراد این فرقه و رهبران آنان با سایر مردم .

1. 1. تبیین میزان تأثیر و تأثر عقیدتی آنها در جامعه پیرامونی .

1. 1. تبیین روابط اجتماعی این فرقه در تعامل با فرهنگ غالب .

1. 1. ترسیم روابط بین المللی آنها.

۱-۳- پرسش ها و فرضیه ها
۱-۳-۱پرسش ها
۱- آیا اسماعیلیان در دوره مشروطه و پهلوی در حیات اجتماعی ایران نقشی داشته اند ؟
۲- آیا روش آنها در این دوره روش تبلیغی بوده است ؟
۳- جغرافیای تاریخی –اجتماعی آنها در دوره مورد بحث کجاست ؟
۱-۳-۲- فرضیه ها:
۱- اسماعیلیان در دوران مشروطه و پهلوی در ایران دارای موجودیت و حیات بودند .
۲- آنها فرقه آقاخانیه را تشکیل دادند و در قالب این فرقه به تبلیغ عقاید خود پرداختند .
۳- آنها در شهرهایی مانند مشهد ، تربت جام و زاهدان دارای کانونهایی بوده اند .
۱-۴-روش تحقیق و مراحل آن
این تحقیق به روش توصیفی و تحلیلی و براساس منابع کتابخانه ای و میدانی انجام شده است و از شیوه مصاحبه فعال بهره گرفته است.
۱-۵-معرفی و بررسی گزیده ای از منابع
اسماعیلیان از نظر مخالفانشان اهل بدعت بودند و مورد تعقیب و آزار قرار می گرفتند که باعث شد کتب و آثارشان را در اختیار دیگران قرار ندهند .زندگی مخفیانه آنان باعث شد که جمع آوری اطلاعات درمورد آنان سخت باشد و با توجه به مسائلی در پاره ای موارد به راحتی اطلاعات در اختیار دیگران قرار نمی دهند .از سوی دیگر با حمله مغول بسیاری از آثار فرهنگی آنان که مهمترین نمود آن کتاب است از بین رفت و پس از آن دوره اختفاء آنان آغاز شد که یافتن منابع این دوره کاری بسیار سخت می باشد . دوران پس از حمله مغول ،کار به همین شیوه اختفاء ادامه پیدا کرد ،تا اینکه در زمان اجداد آقاخان اول شرایط حضور دوباره آنان فراهم شد،اما با خروج آقاخان اول به هند و انتقال امامت اسماعیلیان به آنجا ،کتب و آثار اسماعیلیان در آن دیار تدوین می شد و امکان دست یابی عمومی به آنان نبود و اگر فردی به آنان دسترسی پیدا می کرد از کیش اسماعیلیان بود چنانچه خراسانی فدایی به کتابخانه آقاخان سوم در شهر پونه دسترسی داشته است.
در دوره معاصر در ایران کتاب هایی در زمینه اسماعیلیان تدوین شد،که آنان همان راهی را طی کردند که امثال سپهر طی کرده بودند ،که حوادث شورش آقاخان محلاتی را ذکر کردند و بیشتر از آن درمورد اسماعیلیان اظهار نظر نکردند .
در درجه نخست لازم است بیان کرد که جهت آشنایی با این شاخه ازمذهب تشیع ، به کتابخانه های خصوصی از جمله در تهران و مشهد ،مراجعه شدو آن گاه برای تسلط بر موضوع ناگزیر از سفر به خراسان بود. در استان خراسان همانطور که در جغرافیای تاریخی آنها در فصل چهارم آمده است ، جمعیت قابل ملاحظه ای از اسماعیلیان ، سکونت دارند . با سفر به استان خراسان و بعضی از روستاهای اسماعیلی نشین و انجام مصاحبه با افراد مختلف این جماعت ، اطلاعات بیشتری در خصوص موضوع مورد بحث به دست آمد.
با تأسیس انجمن مطالعات اسماعیلیه و مؤسساتی شبیه به آن راه برای مطالعه درخصوص اسماعیلیان گشوده شد و پس از آن تألیفات در زمینه اسماعیلیان ،خصوصا اسماعیلیان آقاخانی افزایش یافت. با این وجود در ایران تحقیقات در زمینه اسماعیلیان بسیار محدود است اگرچه ،شماری از اسماعیلیان در ایران زندگی می کنند. شماری از اسماعیلیان در ایران به تدوین آثار و کتبی می پردازند ،که آنان را در اختیار عموم قرار نمی دهند .سایر ایرانی ها هم به تألیفات بسیاری محدودی در این زمینه دست زده اند .با مراجعه به کتب منتشر شده دوران معاصر می توان به این نتیجه رسید که تألیفات زیادی در زمینه اسماعیلیان و رهبران آنان ،خصوصا امامان آقاخان ها ، توسط شرق شناسان و یا مؤلف های غیر ایرانی که اکثرا وابسته به مؤسسه تحقیقات اسماعیلی هستند ،انجام گرفته است. اما هنوز هم مطالعه در زمینه اسماعیلیان ، برای پر کردن این خلأ علمی از ضروریات است.
عطاملک جوینی ورشیدالدین فضل الله همدانی از قدیمی ترین تاریخ نویسانی هستند که هرکدام در بخش هایی از کتاب خود به تاریخ اسماعیلیان نزاری در دوران الموت پرداخته اند .پس از سقوط الموت منابع کمتری از اسماعیلیان در اختیار محققان قرار می گیرد که به دلیل زندگی مخفیانه اسماعیلیان می باشد.در دوران معاصر ، هم توسط ایرانی ها و هم غیر ایرانی ها ،تألیفات درخصوص اسماعیلیان گسترش یافت .از مهمترین آن ها ،ناسخ التواریخ سپهر و روضه الصفای ناصری اثر هدایت می باشد که در گوشه ای از تاریخ خود به اسماعیلیان پرداخته اند .
منابع مورد استفاده این پژوهش به صورت کتاب های خاطرات و سرگذشت نامه ها ، منابع تاریخی و تحقیقات تاریخی دسته بندی و معرفی می گردد.
۱-۵-۱کتاب های خاطرات و سرگذشت نامه
عبرت افزا
این کتاب شرح حال مختصری از آقاخان محلاتی(آقاخان اول) می باشد ،که به درخواست آقاخان محلاتی نوشته شده است ،نویسنده اصلی آن میرزا احمد وقاربن وصال شیرازی می باشد .شرح حال مجملی از زندگی آقاخان اول و اجداد او تا رسیدن به حکومت کرمان در این کتاب آمده است . بیشترین مبحث کتاب درمورد شورش آقاخان در کرمان و خروج او از ایران می باشد ،که آقاخان از شورش در کرمان تبرئه می شود.
این کتاب در سال ۱۳۲۵ش به کوشش حسین کوهی کرمانی چاپ شده است . در این پژوهش از این کتاب در بحث شورش آقاخان محلاتی در کرمان و هجرت او از ایران استفاده شده است.
مذاکرات آقاخان
این کتاب ، خاطرات شخصی آقاخان سوم می باشد ، که توسط او نوشته شده است . دارالعلم للملایین ، این کتاب را به عربی ترجمه کرده است . این اثر برای اولین بار در سال ۱۹۵۹، در بیروت به عربی ترجمه شد .کتاب مذاکرات آقاخان ، در چهار فصل تدوین شده است ؛ فصل اول خاطرات ایام کودکی آقاخان را بیان می کند ، در فصل دوم خاطرات جوانی او ، در فصل سوم خاطرات پیری او، آمده است . فصل چهارم ، بیان مسائلی از دوران معاصر می باشد .از آنجا که این کتاب ، خاطرات شخصی آقاخان سوم می باشد ، دارای اهمیت بسیاری است . کتاب بیشتر به شرح خاطرات سیاسی آقاخان پرداخته است و کمتر به زندگی شخصی او اشاره کرده است و در لابه لای این چهار فصل ، چند سطری از زندگی شخصی خود تعریف کرده است .
در این پژوهش از این کتاب ، در بحث اقدامات آقاخان و زندگی سیاسی او استفاده شده است .

آزمون گروهی

آزمون هایی هستند که در هر نوبت جهت صرفه جویی در زمان و هزینه بر روی تعداد زیادی از افراد به اجرا در می آید.

هیجان
اصطلاح هیجان به انواع رفتار آدمی مثل رفتاری که آشفته و بدون هدف است و نیز رفتاری که بسیار برانگیخته شده ، اطلاق می گردد. هیجان های شدید برای بیشتر اعمالی که انجام می شود ،ایجاد زمینه های انگیزشی می کند. در موقعیت های اضطراری ،از طریق ترشح هورمون غده آدرنال، نیرویی زیادتر از آنچه در حالت عادی موجود بوده است ،به وجود

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

می آید(ساعتچی،۱۳۸۶).
احساس و هیجان با یکدیگر ارتباط نزدیکی دارند. وقتی شخصی از نظر هیجانی تحریک می شود ،تجربه هایی مثل خوشی ،تهییج،غم،ترس ،اضطراب و غیره به او دست می دهد.این تجربه ها که اصطلاحاً آنها را تجربه های انفعالی می گویند،تنها از طریق تجربه شخصی یا آنچه که دیگران درباره ی تجربه خود می گویند شناخته می شوند .
تاریخچه نظریه هیجان
هیجان ها همواره مورد توجه انسان بوده و هست، زیرا در هر تلاش و در هر اقدام مهم بشری ، هیجانات به طریقی دخالت دارند. تقریبا همه فیلسوفان بزرگ از ارسطو ^[۵۶]گرفته تا اسپینوزا ^[۵۷]از کانت ^[۵۸]تا دیوئی^[۵۹] و از برگسون تا راسل^[۶۰] همگی در مورد هیجان ها اندیشیده‌اند و در مورد ریشه‌ها ، نمودها ، اثرات و جایگاه آنها در نظام طبیعی زندگی انسان تفکر کرده‌اند و نظریه‌هایی ارائه داده‌اند. حکمای الهی به اهمیت بعضی از هیجانات خاص مرتبط با تجربه مذهبی افراد پی برده‌اند و پرورش این هیجانات را بطور غیرمستقیم در راس برنامه تربیت مذهبی قرار داده اند، پیشرفت روانشناسی بالینی، روانکاوی، روان شناسی تطبیقی و رفتارگرایی تاثیرات قابل ملاحظه‌ای در مطالعه رفتار هیجانی و ارائه نظریات هیجانی داشته‌اند، درباره هیجان هزاران مقاله و گزارش نوشته شده است، با وجود این هنوز هم تئوری کامل ، جامع و واحدی درباره هیجانات وجود ندارد که با تمامی این زمینه‌ها مناسبت و ارتباط داشته باشد.
نظریه‌های معاصر هیجان
نظریه جیمز- لانگ^[۶۱] : در این نظریه توالی ادراک ، واکنشهای ارگانیک ، هیجان مدنظر است. در واقع در این نظریه تلاش بر پاسخ دادن به این سوال بوده است که در موقع بروز هیجانات اول احساس بوجود می‌آید یا تغییرات جسمی؟
نظریه بازخورد : در این نظریه نوع احساس یا عاطفه به بازخورد حرکتی مقدماتی بستگی دارد. در نتیجه مفهوم بازخورد برای هیجان یک مفهوم اساسی است.
نظریه کانن- بارد^[۶۲] : نظریه کانن و بارد اهمیت ویژه‌ای در تجزیه و تحلیل هیجانات کسب کرده است. این نظریه بر اهمیت فرایندهای خاص تالاموسمی در کیفیت خاص هیجان تاکید دارد.
نظریه فعال سازی : این نظریه توسط اشلوزبرگ^[۶۳](۱۹۵۴)مطرح شده است. این نظریه به جای آن که هیجان را به عنوان یک حالت خاص و از نظر کیفی متفاوت از سایر حالتها تلقی کند، محل رفتار هیجانی را بر روی پیوستاری که همه رفتارها را دربرمی‌گیرد، تعیین می‌کند. قسمت پائین پیوستار که سطح کلی فعالیت نامیده می‌شود، به حالت خواب ، قسمتهای وسط به توجهات هوشیارانه و قسمت بالای آن به هیجانات شدید اختصاص یافته است.
نظریه انگیزشی : بر اساس این نظریه هیجانات را در درجه اول می‌توان به منزله انگیزه‌هایی به حساب آورد، زیرا آنها فرایندهایی به حساب می‌آیند که باعث تحریک ، تداوم و کنترل فعالیت می‌شوند.
نظریه روانکاوی : نظریه روانکاوی نه تنها به شخصیت بلکه همچنین به هیجانات و به خصوص به مساله اضطراب بطور اساسی پرداخته است و به اهمیت هیجان در فرایندهای تخلیه روانی تاکید داشته است.
نظریه‌های رفتاری : پیشرفت مکتب رفتارگرایی با کوشش پیشروان آن در بکار گرفتن مفاهیم این مکتب در مورد بسیاری از مسائل دیرینه روان شناسی از جمله مساله ماهیت هیجان همراه بوده است. افرادی چون واتسون ، تولمن و اسکیز سعی بر آن داشته‌اند تا از این دیدگاه در مورد ماهیت عمومی هیجان بحث کنند(رمضان زاده ،۱۳۷۵،ص ۴۸). در جدول شماره ی ۶-۲، به طور خلاصه به نظریه های هیجان اشاره شد.
چهار ویژگی اساسی نظریات هیجان عبارت هستند از: هماهنگ کنندگی ، پیش بینی کنندگی ، عامل انگیزش برای تحقیق ، تلفیق کنندگی . نظریه هیجان نه تنها باید به مسائل مختلفی که مطرح شده است، پاسخی نسبتا منطقی بدهد، بلکه باید بسیاری از موضوعاتی را که به عنوان حقیقت مطرح شده ، هماهنگ و سپس آنها را تبیین کند. این ویژگی، نظریه را به عنوان عامل هماهنگ کننده ی حقایق قبلی نامگذاری کرده‌ است، چنانچه یک نظریه هیجان بتواند داده‌ها و حقایق قبلی را به شیوه‌ای هماهنگ وحدت بخشد، پیش بینی روابط جدید را می‌توان به منزله ویژگی فوق‌العاده‌ای برای آن به حساب آورد. از سوی دیگر هر نظریه جامعی نارسائی های علمی را نشان می‌دهد که ناگزیر از برطرف کردن آنها هستیم و این خود می‌تواند انگیزه‌ای برای برخی از مطالعات جدید باشد. این ویژگی نظریه هیجان را عامل انگیزش برای تحقیق می‌نامند و بالاخره یک نظریه هیجان به عنوان یک عامل تلفیق کننده باید بتواند روابط بین زمینه‌های ظاهرا گوناگون را مشخص کند. نقش تلفیق به گونه‌ای با نقش هماهنگ سازنده نظریه تفاوت دارد، زیرا که نقش تلفیق ارتباط دادن زمینه‌های مختلف دانش با یکدیگر است و نه ارتباط دادن حقائق مربوط به یک زمینه دانش. نظریه‌های هیجان اساساً برحسب انواع سوالاتی که قصد دارند پاسخ دهند، از یکدیگر متمایز می‌شوند. نظریه‌های مختلف خود را چنان دچار سوالات گوناگون می‌کنند که اغلب نکات مشترک اندکی بین آنها وجود دارد. از سوی دیگر بسیاری از صاحب نظران فقط به توضیح یک یا دو هیجان مختلف می‌پردازند و از مطالب آنان چنان استنباط می‌شود که در مورد موضوعات مجزایی بحث می‌کنند. گستردگی سوالات و انوع هیجانات تفاوتهای بارزی بین نظریات هیجان را سبب شده است(رمضان زاده،۱۳۷۵).
جدول شماره ی ۶-۲ : نگاهی گذرا به نظریات هیجان

عنوان نظریه

ویژگی ها

نظریه جیمز _ لانگ

توالی ادراک ، واکنشهای ارگانیک

نظریه کانن _ بارد

تاکید بر تجریه و تحلیل هیجانات

نظریه بازخورد

نوع احساس یا عاطفه به بازخورد حرکتی مقدماتی

نظریه فعال سازی

محل رفتار هیجانی را بر روی پیوستاری که همه رفتارها را دربرمی‌گیرد، تعیین می‌کند

نظریه انگیزشی

هیجانات را در درجه اول می‌توان به منزله انگیزه‌هایی به حساب آورد، زیرا آنها فرایندهایی به حساب می‌آیند که باعث تحریک ، تداوم و کنترل فعالیت می‌شوند.

نظریه روانکاوی

هدون و برینن در مطالعاتی که درباره ویژگی ها ی دورکاری و دورکاران ارائه داده اند در سال ۲۰۰۸ آماری از چند کشورپیشرو در دورکاری ارائه کرده اند .مطالعه آنها از منظر رویکرد متفاوت در کشورهای پیشرو در انواع متفاوت دورکاری بوده است .مطابق نمودار و بر اساس دسته بندی عنوان شده درصد کاربردی بودن انواع مختلف دورکاری مورد توجه بوده است .
شکل ۲-۱) مقایسه انواع دورکاری در کشورهای پیشرو
بر اساس نوع دورکاری که پیاده سازی شد دورکاری به ۴ نوع زیر تقسیم بندی می‌شود.
مدل۱: پرسنل از خانه و به صورت نیمه وقت کار می‌کنند( معمولاٌ فعالیت‌های Word Processing را شامل می شود)
مدل۲: پرسنل حرفه‌ای از خانه و به صورت پاره وقت یا تمام وقت.
مدل۳: دورکاران مستقل به صورت قراردادی(معمولاٌ برنامه نویس کامپیوتر و آنالیزور و…)
مدل۴: سازمان‌هایی که به طور کلی فقط به صورت دورکاری کار می کنند و بر اساس Chunk (واحد کاری در هفته) حقوق می‌گیرند.[۱۹]
مزایای دورکاری
در سال‌های اخیر منافع و مسائل مربوط به دورکاری از دید کارفرما و کارمند روشن‌تر شده است. مزایای دورکاری از دو جنبه مورد توجه است: مزایای فردی، مزایای سازمانی
از دید سازمان:
افزایش بهره وری
بهره وری دورکاران در اثر چند عامل افزایش می یابد:
کاهش حواس پرتی در اثر مکالمات روزانه بین همکاران و افزایش تمرکز افراد ، مزاحمت های همکاران و دیگر مسائل حاشیه ای
حذف زمان اختصاص یافته به رفت و آمد و تبدیل آن به زمان مفید کاری
کاهش غیبتهای مرتبط با بیماری افراد (تحقیقات نشان می دهد که دورکاران غیبت کمتری دارند)
همچنین کاهش غیبت از کار برای مسائل شخصی (مطالعات انجام شده نشان می دهد که دورکاران برای مسائل شخصی و خانوادگی حدود دو تا چهار ساعت در ماه مرخصی می گیرند)

و افزایش انعطاف پذیری (دور کاران از انعطاف پذیری بیشتری نسبت به کارمندان سنتی برخوردارند)
کاهش مشکلات مرتبط با کنترل حضور و غیاب کارکنان
کاهش هزینه های ثابت
دورکاری را می توان در هر جایی که امکان راه اندازی آن وجود دارد، با کمترین هزینه انجام داد و به همین دلیل از هزینه های مربوط به سرمایش، گرمایش، تعمیرات، حفاظت، فضا، و …جلوگیری می شود.
سازماندهی شغلی
کاهش نیاز به فضای اداری
کاهش هزینه‌های قصای اداری و پارکینگ
افزایش جذب کارمند ( شامل افراد مسن و افرادی که ناتوانی‌هایی دارند)
افزایش نگهداری کارکنان با مهارت
یکی از ویژگیهای دورکاری، شیوه به کارگیری کارکنان دارای تخصصهای کمیاب برای انجام کار است. با دورکاری می توانیم افراد را در مشاغلی که دچار کمبود متخصص هستند یا کسانی که تخصصهای ویژه دارند و به صورت مرسوم نمی توان آنان را استخدام کرد، به کار گرفت. همچنین وقتی که خانواده فرد نقل مکان می کند، می توان بدون از دست دادن فرد دورکار ازفاصله دور از مهارت های او استفاده کرد.
بهبود سرویس دهی به مشتری و بهبود وجهه سازمان
برگشت پذیری ( بهبود پذیری):
سازمان هایی که از دورکاری استفاده مؤثر می کنند در مواجهه با اتفاقات خارجی (اعتصابات، حمل و نقل، دگرگونی آب و هوا، اعمال تروریستی یا سوانح طبیعی) توان برگشت پذیری بیشتری دارند و نسبت به سازمان فیزیکی خیلی زودتر می توانند به ارائه خدمات بپردازند.[۲۵]
دورکاری از دید کارکنان مزایای متفاوتی دارد که در ذیل به چند نمونه از آن اشاره میشود:
زمان کاری قابل تغییر
یک نگرش منعطف به ساعات کار، اغلب با یک برنامه دورکاری موفقیت آمیز همراه است.هرکس یک آهنگ روزانه شخصی دارد: بعضی ها بیشتر در اوایل صبح نشاط و خلاقیت دارند وبعضی ها در آخر شب ، این نوع نگرش منعطف در دورکاری به معنای آزادی فرد در آغاز کردن و پایان دادن کار، به هر شکلی که بهتر می داند، می باشد.
کاهش و یا حذف نیاز به طی مسیر
زندگی کاری راحت تر(کاهش گرفتاری و افزایش تمرکز)
توجه به نتیجه کار و نه به ساعات حضور فرد
صرفه جویی در هزینه‌های مختلف زمانی و مالی کارکنان
افزایش زمان آزاد کارکنان,ارتباطات خانوادگی و بهبود شرایط خانواده
این مزیتها برای بعضی دورکاران، اساسی ترین انگیزش محسوب می گردد؛ دورکاران در مکانی که ترجیح می دهند زندگی میکنند و هزینه های رفت وآمد، اضطرابهای عصبی ناشی از رفت وآمد و زمان صرف شده کاهش می یابد. یک برنامه کاری منعطف و دورکاری مؤثر، لزوم تغییر شغل در هنگام نقل و انتقال را کاهش میدهد؛ یعنی فرد می تواند بعد از تغییر محل زندگی هم شغل خود را حفظ کند.
افزایش فرصت‌ها برای درآمد بیشترو فرصت برای انجام کار نیمه وقت
در دورکاری، فرصت های کاری تنها به مشاغلی که فاصله محل انجام آنها با خانه کارکنان از لحاظ رفت و آمد معقول باشد محدود نمی شوند؛ به عبارتی می توان بدون رفت وآمد، برای سازمان های مختلفی کار را از راه دور انجام داد. به عبارت بهتر دورکاری به طور بالقوه افراد را قادر می سازد که در هر منطقه یا فاصله ای که باشند بتوانند از فرصتهای کاری موجود در دیگر مناطق و حتی کشورهای دیگر نیز بهره مند گردند.
بهبود شرایط کار، و بهره وری کارکنان
در پی استقلال و کنترل خود بر نحوه انجام کار به دلیل وجود رضایت شغلی، بعضی از دورکاران در مدت زمان کوتاهتر، کار بیشتری انجام می دهند بنابراین دورکاری در بهبود بهره وری کارکنان مؤثر است.
افزایش استقلال شغلی کارکنان و افزایش رضایت شغلی
کاهش فشارهای روحی ناشی از محیط کار و تعاملات اجتماعی روزمره
زمان کوتاهی برای طی مسیر و استفاده کارا تری از زمان کار
برنامه ریزی منعطف برای زندگی

مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معنای نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها برای ارزیابی معیارها استفاده می­ شود. به سخنی دیگر شاخص ­ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشای موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می­ دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهری تهران باشد، برای این مطالعه، معیارهای چندی نظیر آلودگی هوا، رفاه مادی، امنیت اجتماعی و آزادی­های فردی را می­توان انتخاب کرد، آنگاه برای بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص­ های مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه ­گیری قرار داد. لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه ­گیری شود حیاتی­تر است از اینکه «چطور» اندازه گیری شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص­ های اشتباهی می ­تواند موجب نتایج غیر کارکردی جدی شود(میانداری، ۱۳۸۲، ۵۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص­ هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه ­گیری قرار می­گیرند. هر اندازه شاخص ­ها دقیق­تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش­تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ­ها را می­توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
۱- شاخص­ های ویژگی فردی ۲- شاخص­ های اخلاقی ۳- شاخص­ های ارزشی ۴- شاخص­ های کاری
۱- شاخص­ های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ­ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق می­ شود.
۲- شاخص­ های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می­گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
۳- شاخص­ های ارزشی: شاخص­ هایی هستند که در جهان­بینی انسان ریشه دارند. بینش­ها، نگرش­ها، طرز تلقی­ها و نظایر اینها، از شاخص­ های ارزشی به شمار می­روند.
۴- شاخص­ های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می­گردد.
بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص­ هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش ­بینی می­گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می­آیند(سبحان اللهی، ۱۳۷۹).
شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
– مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
– قابل اندازه ­گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
– قابل دستیابی باشد.
– واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه ­های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
– چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
– بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، ۱۳۸۵).
۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو^[۲۲] و دیگران، ۲۰۰۸، ۳۵۵ اسنل و بولندر^[۲۳] ، ۲۰۰۷، ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از: ۱- رویکرد مقایسه‌ای ۲- رویکرد ویژگی‌ها ۳- رویکرد رفتاری ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی­های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک­هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
پ) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه ­های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
ث) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
۲-۷- روش­ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
روش­های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو^[۲۴]، ۲۰۰۸ ، ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷ ، ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
– روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی^[۲۵]
– روش مقیاس استانداردهای مختلط^[۲۶]
– روش انتخاب اجباری^[۲۷]
– روش توصیفی^[۲۸]
این روشها به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می­گیرد و بر خود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه­ های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می­گیرند، لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت­ها و شیوه ­های معمول و نیز توانایی­های او را در ایفای نقش نشان می­ دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی­های مشخصی به روش­های ذهنی متوسل می­شوند و اصولا یکی از ضعف­های این نوع ارزیابی محسوب می­گردد اما با توجه پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمی­ توان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی­ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعاد ارزیابی “ویژگی­های فردی و شخصیتی” است(علیرضایی و همکاران، ۱۹۹۵).
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش­های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس^[۲۹]
– روش چک لیست^[۳۰]
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۳۱]
– مقیاس مشاهده رفتار^[۳۲]
کانون توجه در این ارزیابی­ها خصوصیات رفتاری می­باشد. در همین راستا نظریه­ های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می­گیرند. بنابراین هدف از این نظریه ­ها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری موثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر موثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، بطوریکه براساس نظریه­ های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می­ دهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه می­ شود. اما بنظر می­رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی، نمی­ توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روشها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش­ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش­های ارزیابی براساس گرایش­های رفتاری همت بگمارند. از آن جمله می­توان به فعالیت­های ” مرکز مطالعات رهبری” در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکارن اداره می­شوند(کوپرز^[۳۳] و همکاران، ۲۰۰۰).
ج) روش­های مبتنی بر نتایج
– روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۳۴]
– روش کارت امتیازی متوازن
به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته با نظام­های ارزیابی مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری، در ارزیابی می­توان به جای رفتارها، نتایج حاصله از رفتارهای کاری را مورد اندازه ­گیری قرا داد. لذا برای ارزیابی عملکرد کارکنان به اندازه ­گیری نتایج کار کارکنان پرداخته و از شاخص­ هایی مانند میزان تولید، میزان ارائه خدمات، میزان ضایعات و… استفاده می­گردد. در همین راستا برای همسان کردن شاخص­ های مختلف و ناهمگون از نظریه­ های بهره­وری بهره می­گیرند و لذا مبنای ارزیابی عملکرد نظریه­ های بهره­وری قرار می­گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری، استفاده از روش­های عینی مثل روش اندازه ­گیری بهره­وری جزیی و کلی است اما بنظر می­رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران نمی­ توان به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش­ها بکار برد(لویزر^[۳۵]، ۱۹۸۷).
سایر صاحبنظران، علاوه بر روش­های فوق الذکر روش­های دیگری را نیز معرفی کرده ­اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش­های مورد استفاده وارائه توضیحات لازم، نقاط قوت و ضعف آنها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
۱- روش رتبه ­بندی
یکی از ساده­ترین روش­های درجه­بندی، رتبه بندی ترتیبی کارکنان برحسب شایستگی، در امتداد پیوستاری از بهترین تا بدترین است، بدون توجه به این موضوع که چقدر یکی از دیگری بهتر یا بدتر می­باشد. روش رتبه ­بندی ممکن است به دو طریق استفاده شود. کارکنان ممکن است برحسب کل عملکردشان(بدین معنا که برحسب کارایی کلی چه کسی نفر اول، دوم، و یا سوم است) ارزیابی شوند، یا بطور جداگانه برای عوامل عملکرد فردی درجه­بندی شوند(یعنی، چه کسی برای کیفیت کار نفر اول، دوم، یا سوم است، چه کسی برای اعتماد نفر اول،دوم، ویا سوم است وغیره).
سه مشکل اساسی ممکن است در استفاده از این روش به وجود آید: الف) این روش بسیار ذهنی است و ارزیابی کنندگان می توانند درگیر خطای هاله­ای شوند. ب) هر قدر تعداد کارکنان بیشتر باشد، فرایند ارزیابی مشکل­تر خواهد بود، در حالی که اکثر ارزیابی کنندگان می­توانند بهترین و بدترین مشاغل خود را شناسایی کنند، آنها در مجزا کردن کارکنان در وسط پیوستار با مشکل روبرو می­شوند. در این حالت ارزیابی کنندگان قادر به تعیین میزان تفاوت هر فرد از فرد دیگر نیست. ج) مشکل دیگر در روش رتبه ­بندی، مبانی مقایسه است. ماهیتا رتبه ­بندی مستلزم آن است که افراد با یکدیگر، و در مقابل کارکنان دیگر مقایسه شوند. در حالی که توصیه اکثر مقالات ارزیابی آن است که کارکنان بر مبنای معیارهای شغلی سنجیده شوند و از مقایسه کارکنان با یکدیگر خوداری شود. بطور کلی رتبه ­بندی در بهترین حالت خود، یک روش ناقص و اولیه ارزشیابی است. این روش را می­توان در شرایطی به کاربرد که: ۱٫ تعداد کمی از کارکنان درجه­بندی شوند. ۲٫ توجه درجه­بندی تنها به بهترین یا بدترین باشد و توجهی به مقدار بهتری یا بدتری نداشته باشد. ۳٫ کارکنان در میان گروه مقایسه نشوند.۴٫ ارائه بازخور به کارکنان، هدف اساسی فرایند ارزیابی نباشد(جزنی،۱۳۷۸، ۳۱۱).
۲- روش درجه بندی ترسیمی