افزایش مهارتهای کارکنان
توانا کردن افراد برای پذیرفتن مسئولیتهای در حال و آینده

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ایجاد شرایط انتخاب بهترینها برای احراز مشاغل
افزایش بهره وری بیشتر در افراد
بهبود روحیه کاری افراد
بالفعل نمودن تواناییها بالقوه افراد و شکوفایی استعدادهای آنها
افزایش سود و کاهش هزینه ها در طول زمان (محمدی، ۱۳۸۲).
مسلم است که بدلیل محدودیتهای موجود در سازمان از نظر مالی ، زمانی ، امکانات قابل دسترسی و کاربردی، عدم وجود افراد متخصص و باتجربه در مسائل آموزشی و….ایجاد شرایط ایده آل در سازمان که یک سیستم آموزش اثربخش با تمام ویژگیهای لازم را پشتیبانی و اجرا نماید ، در بسیاری از موارد با مشکلاتی روبرو خواهد شد ولی بدلیل اهیمت بسیار زیاد و حیاتی مساله آموزش در رشد کارکنان و بطبع آن رشد و توسعه سازمان ، مسئولین و بویژه مدیریت ناگزیر هستند شرایط لازم را در جهت اجرای آموزش اثربخش و رسیدن به اهداف آن فراهم نمایند.
۲-۳-۷) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان
اینکه سازمانها دچار فقر یادگیری هستند امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها براساس آن طراحی می‌شوند و طریقی که مشاغل افراد تعریف می‌‌گردد و راهی که به همه آموخته شده که چگونه فکر کنند و چگونه عمل کنند ، همه به نوعی در به وجود آمدن ناتوانی در یادگیری در سازمان مؤثر است. در این حالت حتی با تمام تلاشهای انجام گرفته در جهت طراحی و پیاده سازی برنامه‌های آموزشی این ناتوانیها تأثیرگیری خود را خواهد گذاشت. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در ناتوانی سازمانها در آموزش کارکنان منحصر کردن افراد در شغلشان است. اگر افراد در سازمان نسبت به یک شغل متمرکز گردند. مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصل در کل مجموعه و عملکرد تمامی افراد سازمان احساس می‌کنند.
یکی دیگر از عوامل ناتوانی این است که زمانی که به کار بدرستی صورت نمی‌گیرد کارکنان تقصیر را متوجه اشخاص یا چیزی بیرون از خود می‌دانند و این امر باعث می‌گردد کارکنان در حل مسائل موفق عمل ننمایند و کارکنان نسبت به وظایف خود احساس مسئولیت کافی را نداشته باشند و شجاعت قبول اشتباهات خود و قدرت استفاده از تجربیات گذشته را ندارند. از دیگر عوامل عدم تشخیص بموقع تغییرات محیط درون و برون سازمان است. معمولاً سازمانها موجب خطرهای آنها می‌شوند و در آن صورت بلافاصله عکس العمل نشان می‌دهند ولی هیچ وقت متوجه تأثیرات سوء و خطراتی که به تدریج و آرام صورت می‌گیرد و آهسته سازمان را رو به افول می‌کشانند نمی‌شود(اخوان، ۱۳۸۵).
یکی دیگر از عوامل مهم که کمتر به آن توجه می‌گردد عدم موفقیت سازمانها در مرحله نیاز سنجی آموزشی است. در بسیاری از سازمانهای ناموفق در امر آموزش، نیازسنجی آموزشی یا به طور ناقص و سطحی انجام می‌گیرد یا افرادی متصدی عمل نیازسنجی هستند که تخصص لازم را در این زمینه ندارند. می‌توان گفت عدم موفقیت در امر فرایند نیازسنجی آموزشی منجر به هدر رفتن تمامی هزینه‌های مالی، انسانی، زمانی و به تبع آن تحقق نیافتن طرحهای آموزشی در سازمان خواهد شد. عامل مهم دیگر در ناتوانی و شکست سازمانها در امر آموزش توجه نکردن به اهمیت سرمایه گذاری آموزشی فقط از آن به عنوان هزینه (نه سرمایه گذاری) یاد می‌شود. از این رو اطلاعات زیادی در مورد نتایج این نوع سرمایه گذاری یعنی اثربخشی و کارایی آنها وجود ندارد. فقدان چنین اطلاعاتی باعث می‌گردد سیاستگذاران و برنامه ریزان سازمانها نتوانند در مورد میزان واقعی بودجه مورد نیاز برای برنامه‌های آموزشی بدرستی تصمیم گیری کنند(رمضانی، ۱۳۸۷).
۲-۴) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان
در دو دهه اخیر بهسازی و توانمندسازی کارکنان به یکی از اهداف مهم سازمانها تبدیل شده است. تواناسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در عمل کار است. انسانهایی که می‌توانند خودشان را خوب بفهمند بیشتر دل به کار می‌دهند و در جهت افزایش مهارتهای خود تلاش می‌کنند.
تواناسازی در واژه انگلیسی EMPOWER به معنی قدرتمند شدن، توانا شدن، ارائه قدرت و بخور دادن آورده شده است. فرایند توانمندسازی از سال ۱۹۹۰ رواج یافت. در بسیاری از سازمانهای موفق امروزی مدیران به این نتیجه رسیده‌اند که تنها راه موفقیت و رقابت در میدان جهانی بالا بردن توانایی و مهارت کارکنان است(بابائی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۱) مفهوم توانمندسازی
تواناسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها در ایفای نقش و مسئولیتی که به آنها داده شده که این امر محقق نخواهد شد مگر در پی ایجاد انگیزه برای کارکنان در جهت کسب دانش و مهارت و تجربه. توانمندسازی رویکردی مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا آنها خود به اتخاذ تصمیم به عنوان یک تیم کاری در همه زمینه‌ها به جای مدیر عامل بپردازند. مهدی ایران نژاد، هدف از توانمندسازی را ارائه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان می‌داند(آقایار، ۱۳۸۵).
هنگامی که تواناسازی به درستی فهمیده شود، دارای ویژگی‌های ذیل است:
تواناسازی با بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مربوط است.
تواناسازی روی استفاده حداکثر از منابع فکری در سازمان متمرکز است.
تواناسازی شرایط بروز خلاقیت و ابتکار را فراهم می‌کند.
تواناسازی تا حد زیادی به معنی قدرت بخشیدن است. یعنی دادن یک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نیز بمعنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است . به این ترتیب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(کریم زاده، ۱۳۸۳)
آنچه در توانمندسازی حائز اهمیت می باشد اینست که مقاصد یک سازمان به منظور گسترش و تقویت تواناسازی باید برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. باید دانست که تواناسازی تغییرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پیوستن چنین تغییری بدون تعهد کامل و صادق مدیران غیرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر یکی از شاخصهای توانمندسازی کارکنان می باشد تا نیروی انسانی بطور مستمر در جریان آخرین تغییرات و تحولات در حیطه شغلی خود قرار گیرد. کارکنان باید براساس مهارتها و یادگیری ارتقاء پیدا کنند نه براساس سابقه کار چرا که اگر معیار ارتقاء کسب مهارت و یادگیری افراد باشد نتایج با ارزشی عاید سازمانها می‌شود در غیر این صورت پس از مدتی راندمان کار و توانایی کاهش می‌یابد(نادری، ۱۳۸۶).
کوئیسن از دانشمندان علم مدیریت در کتاب “تغییر عمیق” در مورد توانمندسازی کارکنان شرایطی را برای ایجاد توانمندی در افراد سازمان عنوان کرده است که عبارتند از:
بینش روشن: کارمندان با توانمندی بالا نشین مدیران عالی را درک می‌کنند، از خط مشی سازمانی آگاهی دارند و اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند.
سیستمی باز و کار تیمی: افراد توانمند احساس مشارکت، انعطاف پذیری و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه‌مند هستند.
انضباط و کنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختیار و مسئولیتها به طور روشن مشخص هستند.
حمایت و احساس امنیت: افراد توانمند در مسئولیتهای خود احساس امنیت کرده و در فعالیتها مشارکت می‌کنند.
به عقیده وی ایجاد یک محیط مناسب برای توانمندسازی به فعالیتهایی از جمله تدوین راهبردها، روشن ساختن اهداف و انتظارات، حل تعارض، مشارکت و وابستگی شغلی نیاز می باشد که برای رسیدن به این فعالیتها نیازمند طراحی و اجرای برنامه‌های منظم و مستمر آموزشی است که آن هم توسط مدیران توانمند انجام می‌شود(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
۲-۴-۲) تعاریف توانمندسازی
امروزه سازمانها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند، در این شرایط مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنانی در اختیار ندارند. و باید بیشترین وقت و امکانات و نیروهای موجود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش، و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند.
توانمندسازی کارکنان فرایندی است که می‌تواند سازمان را در جهت دستیابی به هدف فوق سوق دهد. می‌توان به اطمینان توانمندسازی کارکنان را روشی نوین برای بقای سازمانها در محیط رقابتی برشمرد.
توانمندسازی دادن اختیارات رسمها و قدرت قانونی به کارکنان است. توانمندسازی فقط دادن قدرت و کیفیت نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه هستند که در قالب دانش و انگیزش جلوه‌گر می‌شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرایند توسعه است و باعث افزایش توان کارکنان، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و می‌توانند عوامل محیطی را شناسایی کرده و کنترل نمایند(آقایار، ۱۳۸۲).
ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت کاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرآیندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی کارکنان است(آقایار، ۱۳۸۵).
بعبارتی تواناسازی در برگیرنده مجموعه تدابیر و روشهایی است که بدان وسیله رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان ، بهترین تصمیمات را اخذ نموده و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیتهای تیمی ، سازمان را در جهت بهره وری هدایت نمایند(کریم زاده، ۱۳۸۳).
باوجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی ، متاسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیررقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی میشود، سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردد و چندان جدی گرفته نشود(هداوند، ۱۳۸۶).
۲-۴-۳) دلایل اجرای فرایند توانمندسازی در سازمانها
دلیل اهمیت توانمندسازی اینست که مشاغل امروزی نیاز به انعطاف پذیری، نوآوری و توانایی عهده دار شدن وظایف مختلف دارند. در گذشته آنها بدقت تعریف و تعیین نشده‌اند و بیشتر شامل خدمات، ساخت اطلاعات و مهارتهای اجتماعی می‌شدند.
کارمندان، امروزه روی انطباق با محیط، کاهش هزینه‌ها، افزایش تولیدات و بازارهای جدید، محصولات و خدمات جدید متمرکز می‌شوند، کارکنان نیاز دارند با انجام کارهای تیمی به حل مسائل و انجام فرآیندهای غیر معمول بردارند. همچنین آنها باید بتوانند تصمیم گیری کرده و مسئولیتها را بر عهده بگیرند و ارتباطات مؤثر داشته باشند. کارآیی در توانمندسازی کارکنان جدیدیک نیاز اصلی محسوب می‌گردد(آقایار، ۱۳۸۵).
از اینرو میتوان دلایل اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در سازمان را بصورت ذیل خلاصه نمود:
کمک به کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی
فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکرد آنها(آقایار، ۱۳۸۵).
افزایش مهارتهای کاربردی در کارکنان همچون :
مهارتهای ارتباطی: که باعث ایجاد و هماهنگی ارتباط بین کارکنان و مشتریان می‌گردد.
مهارتهای تیمی: که باعث ایجاد ارتباطات کاری و نتایج کاری می‌گردد.
مهارتهای حل مسأله: که باعث تولید محصولات می‌گردد.
مهارتهای نوآوری: که باعث تولید محصولات نو می‌گردد.

برو پنــــج نوبــــــت بزن بر درت چو یاری موافـــــــــق بود در برت
همــــه روز اگر غم خوری غم مدار چو شب غمگســـــارت بود در کنار
کــــرا خانه آباد و هم‌خـوابه دوست خدا را به رحمت نظــر سوی اوست
چو مستـــــور باشد زن و خوبروی به دیدار او در بهشــــت است شوی
کســـــی بر گرفت از جهان کام دل که یک‌دل بــــــــود با وی آرام دل
اگر پارســــــا باشد و خوش سخن نگه در نکـــــــــویی و زشتی مکن
زن خوش‌منش دل نشان‌تر که خوب که آمیـــــــــزگاری بپوشــد عیوب
ببرد از پری چهــــره‌ی زشت خوی زن دیو سیمـــــای خوش طبع، گوی
چو‌حلوا خورد سرکه از دست شوی نه حـــلوا خورد سـرکه اندوده روی
دلارام باشــــــــــد زن نیک خواه ولیکـــــــــــن زن بد، خدایا پناه!
چو طوطی کلاغـــش بود هم نفس غنیــمت شمارد خلاص از قفــــس
سر اندر جهـــــــان نه به آوردگی وگـــرنه بنــــــــه دل به بیچارگی
تهــــی پای رفتن به از کفش تنگ بلای سفــــــر به که در خانه جنگ
به زندان قاضـــــــــی گرفتار به که در خانه دیدن بر ابرو گـــــــره
سفــــر عید باشد بر آن کدخدای که بانوی زشتــــــش بود در سرای
در خُـــــــــرمی‌بر سرایی ببند که بانگ زن از وی برآید بلنـــــــد
چــــــون زن راه بازار گیرد بزن وگرنه تو در خانه بنشــــین چو زن
اگر زن ندارد ســـوی مرد گوش سراویل کحلیـــــــش در مرد پوش
زنی را که جهل است و ناراستـی بلا بر ســر خود نه زن خواستـــــی
چو‌در کیله یک جو‌امانت شکست از انبار گنــــــــدم فرو شوی دست
بر‌آن بنده‌حق نیکویی‌خواسته‌است که با او دل و دسـت زن راست است
چو در روی بیگانه خنـــدید زن دگر مــــرد گو لاف مـــــردی مزن
زن شوخ چون دست در قلیه کرد برو گو بنـــــــــه پنجه بر روی مرد
چو‌بینی که زن پای بر‌جای نیست ثبات از خردمــــــندی و رای نیست
گریز از کفــــش در دهان نهنگ که مـــــــردن به از زندگانی به ننگ
بپوشانـــش از چشم بیگانه روی وگر نشــــنود چه زن آنگه چه شـوی
زن‌خوب خوش‌طبع رنج‌است‌و‌بار رها کـن زن زشـــــت ناســـــازگار
چه نغز‌آمد‌این یک‌سخن زان‌دوتن که بودند سـرگشــــــته از دست زن
یکی گفت کـــس را زن بد مباد دگر گفت زن در جهــــان خود مبـاد
زن نو کن ای دوست هر نوبهـار که تقـــویم پاری نیــــــــاید بکــار
کســـــی را که بینی گرفتار زن مکن سعــــــــدیا طعنه بر وی مـزن
تو هم جــور بینی و بارش کشی اگر یک ســـحر در کنارش کشی»
(سعدی ، بوستان :۱۰۶)
مداقه درگلستان سعدی نشان می‌دهد که این گنجینه‌ی بزرگ ادبی ایران نقش زن در جامعه‌ی آن روز را به سه گروه تقسیم کرده‌است . متاسفانه در این اثر ادبی زن فقط یک بار نقش درجه‌ی یک دارد. البته این نقش درجه‌ی اول نیز منفی است:
«دختر که داشت به عقد نکاح من درآورد به کاوین صد دینار . مدتی برآمد . اتفاقاً دختری بدخوی ، ستیزه روی، نافرمانبردار بود؛ زبان‌درازی‌کردن گرفت و عیش مرا منقص داشتن . چنانکه گفته‌اند:
زن بد در ســـــرای مرد نکو هم در این عالم است دوزخ او
زینهار از این قــرین بد ،زنها و قنـا ربــنا عـــــــذاب النار»
(سعدی ،گلستان: ۱۰۰)
در دیگر موارد که نامی از زن و یا عنصر زن به میان آمده، همه درجه‌ی دوم و سوم هستند. اگر همه‌ی مواردی را که نام زن در گلستان سعدی به میان آمده، کنار هم بگذاریم، به این نتیجه می‌رسیم که بیشتر نقش زن در آن منفی و درجه دوم و سوم است. نقشی که به عنوان یک موجود مزاحم، پرخاش‌جو و حرف حساب ندان مطرح است. ولی با دقت در اثر ادبی شاهنامه‌ی فردوسی به خوبی می‌توان تفاوت دیدگاه فردوسی در‌مورد زن را نسبت به سعدی مشاهده کرد. در شاهنامه زن‌ها نقش مثبت‌و‌عمیقی دارند . بحث زن‌ها در نظر فردوسی جدی‌تر است که باید بیشتر درباره‌ی آن‌ها حرف زد و سخن گفت. بسیاری از قهرمانان اساسی شاهنامه زنان هستند. این در حالی است که سعدی فقط یک نقش اصلی، آن‌هم منفی برای زن قائل بود. در مقابل فردوسی نقش‌های درجه‌ی یک بسیاری برای آنها قائل است. علاوه بر این وجود مثبت و دیدگاه مثبت نسبت به زن نیز در دیدگاه فردوسی بسیار زیاد است. به نظر می‌رسد به دلیل اینکه فردوسی به ایران قبل از اسلام نزدیک‌تر بوده ، این نگاه را نسبت به زن داشته‌است. فردوسی در اوایل قرن پنجم هجری شمسی درگذشت و سعدی در اواخر قرن هفتم. یعنی در حدود ۲۷۰ سال تفاوت زمانی بین این دو شاعر بزرگ ایرانی وجود دارد. ضمن اینکه سعدی بسیاری از عمر خود را در دوره‌ی ایلغار مغول گذراند. دوره‌ای که شیرازه‌های فرهنگی و اخلاقی جامعه‌ی ایران از هم پاشیده شده بود. اما در دوره‌ی فردوسی چنین اتفاقی نیفتاده بود. فردوسی در زمان محمود غزنوی درگذشت. این فرد سومین پادشاه ترک تبار تاریخ ایران بود و حضور ترک‌ها به عنوان یک قوم مهاجم به فرهنگ و جامعه ایران که از بسیاری جهات از آن عقب‌تر بودند، تازه شروع شده بود. بنابراین فردوسی هم به لحاظ تاریخی و هم به لحاظ فرهنگی به ایران قبل از اسلام نزدیک‌تر بوده است. علاوه بر این نباید از نظر دور داشت که فردوسی اهل خراسان بود و سعدی از اهالی شیراز، خراسان در آن زمان و از بسیاری دیگر از قرون و اعصار، ایرانی‌ترین بخش ایران بوده است و تاثیر‌پذیری این خطه و ساکنین آن از ایران قبل از اسلام بیشتر از ایران بعد از اسلام بود. در ایران قبل از اسلام نقش زن به کلی متفاوت با نقش زن در ایران بعد از اسلام بوده‌است. به عنوان مثال در امپراطوری ساسانی حداقل ده پادشاه زن وجود داشته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳ – ۲ ) :
یکی از بهترین شناخت‌های جایگاه زن در فرهنگ ملی کشورمان، مراجعه به متون ادبی است. حافظ بی شک از بزرگترین قله‌های شعر و اندیشه‌ی ایرانی است ؛ از این رو جایگاه زن در غزل او نگاه ایرانی به زن را بر ما آشکار می‌کند. در این بخش تحقیق سعی بر این است که هرجا جنسیت بر شعر حافظ سایه افکنده‌است ابتدا از دیوان او استخراج نموده و سپس شیوه داوری شعر بررسی شود.
۳ – ۲ – ۱ ) واژه‌ی زن:
واژه‌ی زن، تنها یک بار و در کنار واژه مرد آمده است:
«بنمای رخ که خلقی واله شوند و حیران بگشای لب که فریاد از مرد و زن برآید»
(حافظ،۱۳۶۸ :۳۱۵)
همان‌گونه که از معنی شعر بر‌‌می‌آید ، هیچ تاکیدی بر معنای کلمه نیست (مرد و زن) معادل کلمه خلق، مردم و همگان است. زن قافیه غزل است در حالی که کلمه مرد به تنهایی ۸ مرتبه و به مفهوم نوع انسان، انسان کامل و نیرومند آمده است.
۳ – ۲ – ۲)نام‌های زنان:
الف) مریم: تنها یک مرتبه آن هم به صورت اضافه شده به کلمه عیسی آمده و به طور جداگانه به کار نرفته است.

بنابراین، می‌توان ادعا کرد هر گونه شرطی که این هدف محوری اسناد بین‌المللی حقوق بشر را نادیده بگیرد، شرط غیر معتبری تلقی می‌شود و فاقد وجاهت است، خواه مورد اعتراض کشورهای دیگر قرار گیرد یا خیر.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اما متأسفانه امروزه انشای حق شرط بر معاهدات حقوق بشری رو به افزایش است. این امر موجب گردید تا کمیته حقوق بشر در اظهار نظر کلی شماره ۲۴ مورخ ۱۹۹۴ در مورد محدودیت‌های عینی وارد بر انشای حق شرط نسبت به میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی چنین مقرر دارد: آن بخش از مقررات میثاق که معرف قواعد عرفی و بین‌المللی و به طریق اولی خصیصه آمره دارند، نمی‌توانند موضوع حق شرط قرار گیرند. کمیته مخصوصاً بر ممنوعیت حق شرط نسبت به این امور صریحاً تأکید نموده است:
ممنوعیت بردگی، ممنوعیت شکنجه و سایر رفتارهای غیر انسانی یا موهن، محرومیت خود سرانه از زندگی یا آزادی فکر و بلاخره آزادی اجتماعات.
کمیته حقوق بشر در اظهار نظر کلی خود اضافه می کند که این امر به عهده کمیته است که تعیین کند، آیا حق شرط اعمال شده مطابق با هدف و موضوع میثاق می‌باشد یا خیر؟ این کار به این دلیل صورت می‌گیرد تا کمیته در اجرای وظیفه بررسی خود پی ببرد یک کشور تا کجا و تا چه حدودی به تعهدات خود عمل می‌کند. بنابراین باید ضرورتاً انطباق حق شرط با هدف و موضوع میثاق و حقوق بین‌الملل عام انجام گیرد.
اگرچه کمیته مزبور اولاً و بالذات مسأله شرط بر میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی را مد نظر داشته اما ملاک مطرح شده توسط آن کمیته اختصاص به سند مزبور نداشته، بلکه در تمام اسناد حقوق بشری قابل اعمال خواهد بود.
فصل دوم:
امکان خروج از معاهدات حقوق بشری
یکی دیگر از موانع حقوقی که در راه جهانی شدن حقوق بشر چالش‌هایی را ایجاد کرده است، امکان یا اجازه خروج دولت‌ها از کنوانسیون‌های حقوق بشری است. در بسیاری از این کنوانسیون‌ها امکان و نحوه خروج یک دولت عضو از کنوانسیون پیش‌بینی شده است و در بعضی دیگر این امکان پیش‌بینی نشده و دولت‌ها نمی‌توانند از آن خارج شوند، مگر این‌که مسلم شود طرف‌های معاهده قصد داشته‌اند امکان رد یا خروج از آن را بپذیرند یا ماهیت آن طوری باشد که بتوان رد یا خروج از آن را استنباط کرد.
اکنون ابتدا در مبحث اول معاهداتی که اجازه رد یا خروج از آن پیش بینی شده است و سپس در مبحث دوم معاهداتی که در زمینه امکان خروج ساکت هستند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
مبحث اول: معاهداتی که اجازه رد یا خروج از آن پیش بینی شده است
ماده ۵۴ عهدنامه وین مقرر می‌دارد: فسخ معاهده یا خروج یک طرف از آن به طریق ذیل ممکن خواهد بود:
الف) به موجب مقررات معاهده
ب) در هر زمان، با رضایت کلیه طرف‌ها، پس از مشاوره با دیگر کشورهای متعاهد.^[۱۴۴]
در این جا به تعدادی از کنوانسیون‌ها که اجازه خروج از آن پیش بینی شده اشاره می‌کنیم:
بند اول‌: کنوانسیون منع و مجازات کشتار دسته جمعی (ژنوساید) و امکان خروج از آن
کنوانسیون منع و مجازات جنایت کشتار دسته جمعی در ۹ دسامبر ۱۹۴۸ طی قطعنامه A260 مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسید و باتوجه به ماده ۱۳ آن، که ۹۰ روز پس از تودیع بیستمین سند تصویب یا الحاق نزد دبیرکل سازمان ملل، لازم‌الاجرا می‌شود، در تاریخ ۱۲ ژانویه ۱۹۵۱، قدرت اجرایی پیدا کرد. کنوانسیون یک روز قبل از آن از سوی مجمع عمومی یا شورای اقتصادی، اجتماعی سازمان ملل در ارتباط با حقوق بشر تصویب شد، این نخستین کنوانسیون و سند ماهوی حقوق بشری است که مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسانده است.
کنوانسیون مزبور مشتمل بر یک مقدمه و ۱۹ ماده است. در مقدمه با اشاره به قطعنامه ۱۱ دسامبر ۱۹۴۶ مجمع عمومی، ژنوساید طبق حقوق ‌‌بین‌الملل جنایت شناخته شده و مغایر روح و اهداف ملل متحد و محکوم شده به وسیله ملل متحد اعلام شده است.
طبق ماده ۱، دولت‌های عضو کنوانسیون تأیید می‌کنند که ژنوساید چه در زمان صلح و چه در زمان جنگ یک جرم بین‌المللی محسوب و دولت‌های عضو تعهد می‌کنند که از آن جلوگیری نموده، مرتکبین را مجازات نمایند.
ماده ۲، جرم ژنوساید را تعریف نموده و می‌گوید: «کشتار دسته جمعی به هر یک از اعمال زیر که به منظور از بین بردن تمام یا قسمتی از یک گروه ملی، قومی، نژادی یا مذهبی صورت گیرد، اطلاق می‌شود:
الف- کشتن اعضای یک گروه؛
ب- ایراد صدمات جدی بدنی یا روحی به اعضای یک گروه؛
ج- قرار دادن عمدی یک گروه در معرض شرایط نامناسب زندگی که منتهی به زوال قوای جسمی آن گروه به طور کلی یا جزئی گردد؛
د- تحمیل اقداماتی به منظور جلوگیری از توالد و تناسل یک گروه؛
هـ- انتقال اجباری اطفال یک گروه به گروه دیگر؛»
ماده ۳ علاوه بر نفس عمل کشتار دسته جمعی، توطئه برای ژنوساید، تحریک مستقیم و علنی ژنوساید، شروع به ارتکاب جرم مزبور و نیز شرکت در آن جرم را قابل مجازات دانسته است.
تا آخر سال ۱۹۹۶، ۱۱۵ کشور به عضویت این کنوانسیون درآمدند که تعدادی از آن‌ها بر برخی از مقررات اعلام حق شرط نمودند. دولت ایران کنوانسیون مزبور را در سال ۱۳۳۴ به تصویب رسانده و هیچ‌گونه حق شرطی هم اعلام نکرده است.^[۱۴۵]
درباره قانون حاکم بر امکان خروج در ماده ۱۴ کنوانسیون منع و مجازات کشتار دسته جمعی مقدر می‌دارد: «مدت قرارداد از تاریخ اجرای آن ده سال خواهد بود پس از پایان مدت مزبور نیز مادام که طرف‌های متعاهد حداقل شش ماه قبل از انقضا آن را فسخ ننموده‌اند پنج سال به پنج سال خود به خود تمدید خواهد شد.
فسخ قرارداد مزبور کتباً اعلام و به دبیر کل سازمان ملل متحد ارسال خواهد گردید».^[۱۴۶]
طبق ماده مزبور، مدت اعتبار اولیه کنوانسیون، ده سال تعیین شده و امکان فسخ آن و خروج دولت‌ها از آن پیش‌بینی شده است. به موجب ماده ۱۵، هرگاه براثر فسخ این قرارداد عده متعاهدین به کمتر از ۱۶ برسد، قرارداد مزبور از تاریخ آخرین اعلام فسخ، از درجه اعتبار ساقط می‌گردد.^[۱۴۷]
بند دوم‌: کنوانسیون منع شکنجه و رفتار یا مجازات خشن، غیرانسانی یا تحقیر کننده و امکان خروج از آن
این کنوانسیون در تاریخ ۱۰ دسامبر ۱۹۴۸ بر اساس قطعنامه ۴۶/۳۹ مجمع عمومی ‌پذیرفته شد و تا ۴ فوریه ۱۹۸۵ برای اعضا مفتوح بود. سپس در ۲۶ ژوئن ۱۹۸۷ با تصویب کنوانسیون از سوی بیستمین کشور، لازم‌الاجرا شد. کنوانسیون مشتمل بر سه قسمت است. مقررات قوانین ماهوی (بخش اول)، مقررات نظارتی (بخش دوم) و مقررات شکلی(بخش سوم).
براساس ماده ۱، شکنجه عبارت است از «هر عمل عمدی که بر اثر آن، درد یا رنج شدید جسمی یا روحی علیه شخصی به منظور کسب اطلاعات یا گرفتن اقرار از او یا از شخص ثالث اعمال شود، اطلاق می‌گردد. همچنین تنبیه کردن شخصی به خاطر عملی که او یا شخص ثالثی انجام داده یا احتمال می‌رود انجام دهد، یا تهدید و یا اجبار او یا شخص ثالث، تنبیه شخص به هر دلیلی بر مبنای تبعیض از هر نوع آن، شکنجه تلقی می‌شود.» در ذیل بند ۱ نیز می‌گوید: «رنج و دردی که به طور ذاتی یا تبعی، لازمه مجازات‌های قانونی است، شکنجه محسوب نمی‌شود.» در بند ۲ ماده ۲ تصریح می‌کند که هیچ حالت انحراف یا استثناء برای اعمال شکنجه وجود ندارد. در ماده ۸ نیز تکالیفی برای دولت مقرر شده است. درباره جبران خسارت قربانی براساس ماده ۱۴ این نکته را مطرح می‌کند که هر قربانی شکنجه، حق گرفتن خسارت را دارد. براساس ماده ۱۵، اقرار ناشی از شکنجه هیچ اثر قانونی ندارد.^[۱۴۸]
در ماده ۳۱، انصراف و خروج از کنوانسیون نیز پیش‌بینی شده است. طبق بند ۱ ماده مزبور، هر دولت عضو می‌تواند با یادداشت کتبی به دبیرکل سازمان ملل خروج خود را از این کنوانسیون و در واقع عدم تعهد خود را به آن اعلام دارد. یک سال پس از وصول این یادداشت به دبیرکل، انصراف و خروج از قطعی و لازم‌الاجرا خواهد شد.
طبق بند ۲ ماده ۳۱، خروج از کنوانسیون تأثیری بر تعهدات دولت عضو نسبت به اعمالی که قبل از تاریخ لازم‌الاجرا شدن خروج انجام داده، نخواهد داشت و مانع ادامه رسیدگی کمیته که قبل از آن تاریخ شروع شده، نمی‌شود. البته بعد از تاریخ لازم‌الاجرا شدن خروج از کنوانسیون، دیگر کمیته نسبت به دولت خارج شده، رسیدگی‌ای را نخواهد داشت.^[۱۴۹]
بند سوم: کنوانسیون رفع هرگونه تبعیض نژادی و امکان خروج از آن
در فصل مربوط به حق شرط به عنوان یکی از موانع حقوقی جهانی شدن حقوق بشر، محتوای کنوانسیون توضیح داده شد.
درباره قانون حاکم بر امکان خروج در کنوانسیون رفع هرگونه تبعیض نژادی ماده ۲۱ مقرر می‌دارد که هر دولت عضو می‌تواند با یک یادداشت کتبی به دبیرکل خروج خود را از کنوانسیون اعلام نماید. خروج از کنوانسیون، یک سال پس از تاریخ دریافت یادداشت از سوی دبیرکل قابل اجراست.^[۱۵۰]
بند چهارم‌: کنوانسیون حقوق کودک و امکان خروج از آن
در فصل مربوط به حق شرط به عنوان یکی از موانع حقوقی جهانی شدن حقوق بشر، محتوای کنوانسیون توضیح داده شد.
در این کنوانسیون نیز برای دولت‌های عضو حق خروج از کنوانسیون و در واقع فسخ قرارداد و رها شدن از تعهدات مربوط به آن پیش‌بینی شده است.
ماده ۵۲ مقرر می‌دارد: «هر دولت عضو می‌تواند با دادن یک یادداشت کتبی به دبیرکل سازمان ملل، خروج خود را از کنوانسیون اعلام دارد. یک سال پس از تاریخ دریافت یادداشت مزبور از سوی دبیر کل، خروج از کنوانسیون برای دولت مربوط، معتبر شناخته می‌شود.»^[۱۵۱]
مبحث دوم: معاهداتی که در زمینه امکان خروج ساکت هستند
ماده ۵۶ عهدنامه وین در این خصوص می‌گوید:
«۱- معاهده‌ای که در آن مقررات مربوط به فسخ وجود ندارد و رد یا خروج از آن پیش‌بینی نشده است، قابل رد نیست و نمی‌توان از آن خارج شد مگر آن‌که:
الف- مسلم شود که طرف‌های معاهده قصد داشته‌اند امکان رد یا خروج از آن را بپذیرند؛

قرن سیزدهم : دوره رونق وام های دریایی
سال ۱۲۹۰ ـــ تجار لمباردی ایتالیا به انگلستان مهاجرت و محله لمبارد لندن یادگار آنان است.
سال ۱۲۹۳ ـــ تشکیل اوّلین شرکت بیمه بنام اتاق بیمه بروژ در بلژیک
سال ۱۳۳۶ ـــ پاپ گرگوار نهم کلیه معاملات رباخواری از جمله وامهای دریایی را ممنوع کرد
سال ۱۳۴۷ ـــ عقد نخستین بیمه دریایی در جنوا
سال ۱۳۶۹ ـــ تصویب اوّلین مقررات بیمه در جمهوری جنوا
سال ۱۳۸۰ ـــ اجباری شدن بیمه کشتی ها توسط دولت
سال ۱۵۰۰ ــــ وضع قـرارداد بیمه با عنوان
سال ۱۵۲۴ ـــ ثبت اوّلین دعوای بیمه ای در لندن
سال ۱۵۶۳ ـــ تدوین مقررات بیمه در آنتورپ اسپانیا
سال ۱۵۷۰ ـــ تشکیل royal exchange یا بورس معاملات بیمه ای در لندن
سال ۱۵۷۵ ـــ یکنواخت شدن فرم بیمه ها در لندن
سال ۱۵۸۳ ـــ تصویب قانون محدودیت بیمه در لندن
سال ۱۵۹۳ ـــ تشکیل اوّلین دادگاه رسیدگی به دعاوی بیمه
سال ۱۶۰۱ ـــ تصویب قوانین بیمه باربری دریایی در لندن
سال ۱۶۶۲ ـــ افزایش اختیارات قضات اتاق بیمه ( لندن )
سال ۱۶۶۶ ـــ وقوع آتش سوزی بزرگ لندن
سال ۱۶۹۱ ـــ شروع فعّالیتهای مستمر ادوارد لویدز
سال ۱۶۹۶ ـــ انتشار روزنامه اخبار لاویدز
سال ۱۶۹۶ ـــ تأسیس شرکت بیمه آتش سوزی در انگلستان
سابقه تاریخی بیمه در ایران
بیمه در مفهوم بیمه اجتماعی و جبران خسارت در ایران سابقه طولانی دارد و به عنوان شاهد این مدعا چند نمونه نقل میگردد :
الف) به گواه الواح گلی تخت جمشید در حکومت داریوش کبیر . در این الواح داریوش دستور می دهد :
ـ کودکان خردسال از پوشش خدماتی اجتماعی بهره برند .
ـ دستمزد کارگران بر اساس مهارت و سن باشد .
ـ مادران در مرخصی و حقوق زایمان ( تا ۵ ماه ) دریافت دارند .
ـ مادران جیره ویژه ای بنام حق اولاد دریافت کنند .
ـ کمک هزینه به کارگرانی که دستمزد کمی دارند اعطا شود .
ـ فوق العاده سختی و بیماری پرداخت شود .
ـ زنان امکان انتخاب کار نیمه وقت داشته باشند .
ـ حقوق زن و مرد یکسان باشد
ب ) به نقل از شاهنامه فردوسی ، به هنگاه سلطنت بهراه گور ساسانی تأمین خسارت به اموال مردم وجود داشته که از خزانه جبران میشده
گرایدون که باشد زیان از هـوا نباشد کــسی بـر هوا پادشاه
چو جایی بپوشد زمین را ملخ برد سبزی کشتمندان به شخ
تــو از گـنـج تاوان آن باز ده به کــشوز ز فـرموده آواز ده
ج ) با ورود اسلام به ایران روشهایی نظیر احسان ، نیکو کاری ، وقف ، هبه ، قرض ، خمس ، ذکات وتعاون، چتر های حمایتی بودند که ملّت را در برابر خطرات گوناگون حفظ میکرده است . چنین اعتقاداتی حتّی در عصر حاضر نیز در نذر کردن و نوشتن جملاتی نظیر : « برو به امید خدا » و یا طلب از ائمه اطهار و بزرگان دین بر روی وسایل نقلیه مشاهده می شود .
« بیمه اش کردم بنامت ای غریب الغربا» . « بیمه اش کردم بنامت ای علمدار حسین » و …
د ) در آثار متفکران پارسی نیز نمونه زیادی از پندیات در رابطه با بیمه وجود دارد .
شیخ اجل سعدی میفرماید :
قدیمان خـود را بیفزای قدر که هــــرگز نیاید زیره ورده قدر
چو خدمتگذاریت گردد کهن حق سالیانش فراموش مـــــکن
گاه شمار بیمه در ایران ( هـ . ش )
سال ۱۲۷۰ ـــ واگذاری امتیاز بیمه گری به پولیاکوف روسی برای ۷ سال

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سال ۱۲۹۰ ـــ تأسیس شعب دو شرکت روسی
سال ۱۳۱۰ ـــ تصویب ثبت شرکتها در ایران و فعالیت شرکت های بیمه خارجی
سال ۱۳۱۴ ـــ تأسیس اوّلین شرکت بیمه ایرانی با نام بیمه ایران
سال ۱۳۱۶ ـــ تصویب قانون بیمه در ۳۶ ماده
سال ۱۳۲۹ ـــ تأسیس اوّلین بیمه خصوصی با نام بیمه شرق
سال ۱۳۴۷ ـــ تصویب بیمه اجباری در رابطه با وسایل نقلیه موتوری زمینی
سال ۱۳۵۰ ـــ تأسیس بیمه مرکزی ایران
سال ۱۳۵۸ ـــ ملی شدن ۱۲ شرکت بیمه خصوصی

می باشد و با دراختیار قرار دادن پایگاه های نظامی خود به کشورهای غربی تلاش می نماید ضمن ایفای نقش در مناقشات بین المللی از جمله در لیبی ، سوریه و ائتلاف علیه گروه تروریستی داعش ، از امتیازات آن بهره مند گردد .
یکی از مهمترین انگیزه های امارات عربی متحده جهت تجهیز نیروهای مسلح خود به تسلیحات پیشرفته و برقراری ارتباط نزدیک با کشورهای غربی ، مقابله با جمهوری اسلامی ایران بویژه با توجه به ادعاهای
بی اساس این کشور نسبت به جزایر سه گانه ابوموسی ، تنب بزرگ و تنب کوچک برآورد می گردد .
در این فصل تلاش می گردد ساختار و سازمان نیروهای مسلح امارات عربی متحده و تجهیزات نظامی این کشور به تفکیک نیروهای زمینی ، هوایی و دریایی مورد بررسی قرار گیرد .

• • 1. 1. ساختار فرماندهی نیروهای مسلح در امارات عربی متحده

با توجه به ساختارسیاسی پیچیده امارات ، نیروهای مسلح این کشور نیز دارای ساختار پیچیده ای می باشد . بصورت نظری نیروهای مسلح امارات تحت یک فرماندهی واحد زید نظر رئیس دولت امارات شیخ خلیفه بن زاید آل نهیان (از سوم نوامبر ۲۰۰۴ ) اداره می شوند ولیکن در واقع امارات عربی متحده به لحاظ فرماندهی نظامی به سه بخش تقسیم گردیده است :

• • فرماندهی شمالی ( راس الخیمه )

• • فرماندهی غربی

• • فرماندهی مرکزی

فرماندهی های شمالی و غربی تحت مسئولیت فرمانده کل نیروهای مسلح امارات (شیخ محمد بن زاید آل نهیان ) بوده و از سوی ابوظبی کنترل و هدایت می گردند ولیکن فرماندهی مرکزی تحت نظر وزیر دفاع و حاکم دبی ( شیخ محمد بن راشد آل مکتوم ) پشتیبانی و هدایت می گردد . بنابراین امارات در زمان صلح دارای سه سازمان نظامی جداگانه در ابوظبی، دبی و رأس‌الخیمه می باشد ولیکن در زمان جنگ این سازمان‌ها بایستی تحت فرماندهی ستاد کل نیروهای مسلح امارات در ابوظبی قرار

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گیرند(۲۰۰۶، GULF MILITARY FORCES)
ساختار نیروهای مسلح امارات عربی متحده بشرح ذیل می باشد(۲۰۱۴،wikipedia)
چارت سازمانی ۳ ساختار نیروهای مسلح امارات عربی متحده
۲-۲ استعداد نیروهای مسلح امارات
امارات عربی متحده همانند اکثر کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس همواره با مشکل تامین نیروی انسانی جهت نیروهای مسلح خود مواجه می باشد و علی رغم اعطاء حقوق و مزایای بسبار مناسب به افراد شاغل در نیروهای مسلح امارات ، جوانان این کشور تمایل کمتری جهت پیوستن به نیروهای نظامی دارند و این امر از فرهنگ تن پروری و عدم علاقه به اشتغال در امور سخت ناشی می شود که بویژه در دو دهه گذشته بر این کشور سایه افکنده است . امارات عربی متحده به منظور جبران کمبود نیروی انسانی در سال های گذشته نسبت به استخدام افراد غیر بومی از کشورهای عمان ، پاکستان ، هند ، بنگلادش و حتی ایران اقدام می نموده که در سال های تلاش نموده با جایگزینی نیروهای خارجی با نیروهای بومی ، به بومی سازی نیروهای نظامی بویژه ارتش این کشور اقدام نماید و وضع قانون خدمت سربازی در سال ۲۰۱۴ و نیز بکارگیری بانوان در نیروهای مسلح از جمله راهکارهای امارات جهت بومی سازی نیروهای مسلح عنوان گردیده است .
بررسی استعداد نیروهای مسلح امارات نشان می دهد این کشور در سال ۱۹۷۹ در مجموع دارای ۲۵۱۵۰ نفر نیروی نظامی بوده است که این تعداد در سال ۱۹۹۵ به اوج خود رسیده و حدود ۷۰۰۰۰ نفر بوده است ولیکن با اتخاذ سیاست بومی سازی نیروهای مسلح ، از سال ۱۹۹۹ بتدریج این تعداد کمتر شده و در سال ۲۰۱۲ به ۵۱۰۰۰ نفر رسیده است . در جدول ذیل استعداد نیروهای مسلح امارات عربی متحده از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳ مورد بررسی قرار گرفته است (۲۰۱۲،gulf mil bal)
جدول ۱۶ استعداد پرسنلی نیروهای مسلح اماراتاز سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳

۲۰۰۳

۲۰۰۴

۲۰۰۵

۲۰۰۶

۲۰۰۷

۲۰۰۸

۲۰۰۹

۲۰۱۰

۲۰۱۱

۲۰۱۲

۲۰۱۳

امارات

۴۱۵۰۰

۵۰۵۰۰

۵۰۵۰۰

۵۰۵۰۰

۵۱۰۰۰

۵۱۰۰۰

۵۱۰۰۰

۵۱۰۰۰