مولودی، جمشید(۱۳۸۸)؛ سنجش کیفیت محیط شهری در شهرهای جدید- مطالعه موردی: شهر جدید هشتگرد، پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمایی مجتبی رفیعیان، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.
نوربری، شولتز، کریستیان(۱۳۸۲)؛ مفهوم سکونت: به سوی معماری تمثیلی، ترجمه امیر یار احمدی، نشر آگه، تهران.
Abdul Mohit M., Ibrahim M., Razidah Rashid Y, (2010), Assessment of residential satisfaction in newly designed public low-cost housing in Kuala Lumpur, Malaysia”; J. Habitat International, 34, pp: 18-27.

1. 1. Galster G., W.Hesser G, (1981), Residential satisfaction: Compositional and contextual correlates”; J. Environment and Behavior, Vol.13, No. 6, pp: 735-758.

Campbell, A, Converse, P. E, and Rodgers, W. L, (1976), the quality of American life: Perceptions, evaluations, and satisfactions, new York: Russell sage Foundation.
Collados, Cecilia and Duane, Timothy, (1999), Analysis natural capital quality of life: a model for evaluating the sustainability of alternative regional development paths. Ecological 30, 441-460.
Ge J., Hokao K, (2006), Research on residential lifestyles in Japanese cities from the viewpoints of residential preference, residential choice and residential satisfaction”; J. Landscape and Urban Planning, 78, pp: 165- 178.
Jen Tu Kung., Ting Lin Li, (2008), Evaluative structure of perceived residential environment quality in high-density and mixed-use urban settings: An exploratory study on Taipei City”; J. Landscape and Urban Planning, 87, pp: 157- 171.
McCray J.W., Day S.S, (1977), Housing Values, Aspirations and Satisfactions as Indicators of Housing Needs”; Home Economics, Vol. 5, No. 4, pp: 244-254.
Philips, D, (2006), Quality of life Concept, policy and Practice London Routledge.
Porteous, J.D, (1971), Design with people: the quality of the urban environment, environ. Behave. 3, pp. 155-177.
Van Kamp I., Leidelmeijer K., Marsman G., de Hollander A, (2003), Urban enviromental quality and human well-being towards a conceptual framework and demarcation of concepts: A literature study”; J. Landscape and Urban Planning, Vol. 65, pp: 5-18.
Van poll, Ric, (1997), the Perceived Quality of Urban Environment: A multi-attribute evaluation- University of Groningen.
Varady D.P., Preiser W.F.E, (1998), Scattered-Site Public Housing and Housing Satisfaction: Implications for the New Public Housing Program”; J. American Planning Association, Vol. 6, No.2, pp: 189-207.
۳-۱. مقدمه:
در این فصل ابتدا توضیحاتی در مورد روش تحقیق پایان نامه ارائه می­ شود. سپس مراحل مختلف چهارچوب نظری و تجربی ارزیابی کیفیت محیط روستاهای ادغام شده در شهر سنندج به تصویر کشیده می­ شود. در ادامه روش تجزیه و تحلیل اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و نتایج آن، جامعه آماری، روش نمونه گیری و تعداد نمونه به صورت مفصل توضیح داده می­ شود.
۳-۲. روش تحقیق:
روش تحقیق راه رسیدن به هدف تحقیق است. روش تحقیق بر اساس متد علمی و بسته به نوع داده ­ها انتخاب می­ شود. هر پژوهشگری بسته به موضوع، مسئله تحقیق، اهداف و فرضیه ­های تحقیق، متغیرها و شرایط زمانی و مکانی و امکانات موجود روشی برای انجام پژوهش یا تحقیق در راستای اهداف و فرضیه ­ها مورد نظر بر می­گزیند. بنابراین، آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می­گیرد، نشان دهنده کلیات روش شناسی تحقیق حاضر در جهت نیل به اثبات و یا رد فرضیه ­ها و اهداف تحقیق می­باشد. چون، تعیین روش شناسی مورد استفاده، بخش مهم هر پژوهش علمی را تشکیل می­دهد. آن چه که یک تحقیق و نتایج آن را معتبر می­سازد، روش­های انجام تحقیق به ویژه داوری آن می­باشد. انتخاب روش تحقیق به ماهیت موضوع پژوهش، هدف، فرضیه ­ها، و امکانات اجرایی آن بستگی دارد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق تعیین نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق تر، آسان تر، سریع تر و ارزان­تر در دستیابی به پاسخ سؤالات و فرضیه ­های تحقیق در منطقه مورد مطالعه یاری نماید(بیگدلی، ۱۳۸۵: ۹۸). در واقع روش شناسی تعیین کننده حدود و معیارهای است که می­بایست در فرایند پژوهش علمی مورد توجه قرار گیرد. از آنجائی که این تحقیق در پی ارزیابی کیفیت محیط مسکونی روستاهای ادغام شده در شهر سنندج می­باشد، بر این اساس با توجه به موضوع تحقیق و مبانی نظری تحقیق سعی شده برای رسیدن به اهداف فوق از روش­های معقول و منطقی و متناسب با زمان و مکان مورد استفاده قرار گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور کلی روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق روش توصیفی- تحلیلی است که در این راستا جهت غنای هر چه بیشتر تحقیق، جمع آوری اطلاعات از شیوه مطالعات میدانی و با بهره گرفتن از برداشت­های محلی، تهیه و تکمیل پرسشنامه، انجام مصاحبه و همچنین از تکنیک­های آماری و نرم افزار SPSS، آزمون­های آماری، نقشه و عکس سود برده می­ شود. در شکل شماره (۳-۱) فرایند انجام تحقیق ترسیم شده است.

شکل (۳-۱): فرایند انجام تحقیق
۳-۳. روش سنجش و ارزیابی کیفیت محیط مسکونی:
فرایند و گام­های روش­شناسی ارزیابی مفهوم کیفیت محیط مسکونی در روستاهای ادغام شده به شرح شکل ذیل است. مطابق شکل (۱-۲)، در ابتدا شاخص­ های عینی و ذهنی کیفیت محیط مسکونی از ادبیات نظری استخراج می­ شود و با الگوی نظری آن در دنیا مطابقت داده و برای مطالعه حاضر انتخاب می­شوند. براساس مدل ارائه شده در فصل دوم پایان نامه، کیفیت محیط مسکونی روستاهای ادغام شده در شهر سنندج براساس دو مولفه اصلی یعنی شاخص­ های عینی محیط مسکونی و شاخص­ های ذهنی محیط مسکونی ارزیابی می­ شود. شاخص­ های عینی محیط مسکونی شامل تجهیزات داخلی واحد مسکونی (تعداد اتاق­ها؛ بزرگ، خوش منظر و زیبا بودن اتاق­ها؛ تجهیزات حرارتی و بهداشتی؛ هزینه­ های جاری؛ نرخ رهن یا اجاره)، تجهیزات خارجی واحد مسکونی (سیستم دفع فاضلاب خانگی، تجهیزات فضاهای سبز و عمومی؛ روش­های بهداشتی جمع آوری زباله) است و شاخص­ های ذهنی محیط مسکونی شامل سازمان دسترسی و فضایی (دسترسی به وسایل حمل و نقل عمومی؛ دسترسی به مراکز شهر؛ دسترسی به پارکینگ؛ جاده­های شریانی؛ پیاده روها؛ دسترسی به کتابخانه ­ها و سالن­های مطالعه)، دسترسی به امکانات و خدمات (خدمات آموزشی؛ ایستگاه پلیس؛ خدمات درمانی؛ خدمات تجاری؛ فضاهای عمومی و سبز؛ زمین­ها و محوطه­های بازی)، بهداشت محیط (صدای لوازم خانگی؛ صدای موسیقی؛ سروصدای جوانان؛ تردد وسایل نقلیه؛ فاضلاب و آب­های سطحی؛ گرد و غبار) و محیط اجتماعی (جرم و جنایت؛ امنیت؛ روابط اجتماعی؛ دزدی با سرقت مسلحانه؛ ترافیک؛ احساس تعلق به مکان) است.
شایان ذکر است که معیار سنجش و ارزیابی شاخص ­ها، رضایت مندی ساکنان از آنهاست که با بهره گرفتن از پرسشنامه از ساکنان محل پرسیده می­ شود. در ادامه با بهره گرفتن از تکنیک­های آماری مناسب که در ادامه توضیح داده شده است به تجزیه و تحلیل داده ­های جمع آوری شده خواهیم پرداخت و در نهایت با بررسی و مرور یافته­های تحقیق، نتیجه ­گیری مناسب اخذ خواهد شد.
ارزیابی کیفیت محیط مسکونی روستاهای ادغام شده در شهر
حصول به شاخص­ های عملیاتی منتج از نظرات ساکنان منطقه مورد مطالعه
نمونه گیری و جمع آوری داده ­ها
تجزیه و تحلیل داده ­ها
اتخاد رویکرد و ارئه پیشنهادات
معیار رضایت مندی
شاخص­ های عینی کیفیت محیط مسکونی
شاخص­ های ذهنی کیفیت محیط مسکونی
کیفیت محیط مسکونی
۱- عالی
۲- خوب
۳- مناسب
۴- پایین و یا ضعیف
ویژگی­های اجتماعی- اقتصادی فردی ساکنان
شکل (۳-۲): چهارچوب ارزیابی مفهوم کیفیت محیط مسکونی
۳-۴. روش گردآوری اطلاعات:
روش جمع آوری اطلاعات با توجه به ماهیت مطالعه به صورت کتابخانه­ای- اسنادی و پیمایش میدانی خواهد بود. در ابتدا به منظور تکمیل مبانی نظری تحقیق با بهره گرفتن از روش کتابخانه­ای مفاهیم، رویکردها، نظریه­ های تبیین کننده تحقیق و شاخص­ های ارزیابی کیفیت محیط مسکونی به دست خواهد آمد. سپس با کمک ابزار پرسشنامه شاخص­ های انتخاب شده به بوته آزمون گذاشته خواهد شد. مهمترین منابع اطلاعاتی کتابخانه­ای این پژوهش شامل موارد زیر می­ شود؛
روش کتابخانه­ای:
در این روش پژوهشگر، به دنبال جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعاتی است که توسط پژوهشگران دیگر و یا سازمان‌های دولتی و خصوصی تهیه گردیده است. در این روش، پژوهشگر خود به تولید داده و یا اطلاعات نمی‌پردازد. مهمترین مراکزی که در این روش به آنها مراجعه می­ شود به شرح زیر است :
کتابخانه معاونت برنامه­ ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری؛
کتابخانه پژوهشکده مطالعات شهری و روستایی سازمان شهرداری ­ها و دهیاری­های کشور؛
کتابخانه مرکز مطالعات برنامه­ ریزی شهر تهران؛
کتابخانه دانشگاه­ های سطح شهر تهران؛
مرکز آمار ایران؛
روش پیمایش میدانی (مبتنی بر ابزار پرسشنامه):
پرسشگری و توسل به پرسشنامه در زمینه مسائل انسانی و اقتصادی در حال حاضر یکی از عملی ترین روش­هاست. پرسشگری به ما امکان می دهد که کلیه اطلاعات لازم را به دست آوریم. در روش پرسشگری از مراحل زیر استفاده می­نماییم: تنظیم پرسشنامه؛ پرسشگری در محل؛ تنظیم جدول موضوعی و استخراج و استنتاج نتایج می ­تواند تحقیق را در رسیدن به هدف مطلوب یاری نماید(فرید، ۱۳۷۱: ۱۳). لذا با طراحی پرسشنامه شاخص ­ها و متغیرهای تحقیق مورد کندوکاو و ارزیابی قرار گرفت.
۳-۵. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
به منظور تجزیه و تحلیل یافته­های تحقیق، ابتدا پرسشنامه ­های تکمیل شده کد گذاری می­شوند، سپس داده ­های کد گذاری شده به نرم افزارSPSS انتقال داده می­شوند. پس از انجام عملیات آماری، از جداول داده ­های توزیع فراوانی، درصد، میانگین، نمودارها و… استفاده می­شوند. همچنین جهت آزمون و سنجش مولفه­ها در این تحقیق از آزمون­های آماری متعددی استفاده می­ شود که در ادامه به تشریح آنها پرداخته می­ شود.

1. یکی از آزمون­های مورد استفاده آزمون t تک نمونه ­ای است، که برای داده ­های مربوط به متغیر وابسته از نوع کمی با مقیاس (فاصله­ای یا نسبی) و برای بررسی تفاوت­ها در مقایسه میانگین­ها و معنی دار بودن تفاوت­های موجود بین طبقات یا گروه­ ها مورد استفاده قرار می­گیرد. به عبارتی دیگر آزمون t یکی از روش­های پارامتری می­باشد که به منظور دستیابی به این که آیا تفاوت بین یک حد استاندارد از نظر آماری معنی دار است یا نه، مورد استفاده قرار می­گیرد.

تحقیق پیمایشی( (survey res؛ روشی در تحقیق اجتماعی است که فراتر از یک تکنیک خاص در گرد اوری اطلاعات است . هرچند معمولاً در آن از پرسشنامه استفاده می شود، اما فنون دیگر از قبیل مصاحبه ی ساختمند، مشاهده و تحلیل محتوا و… هم به کار می روند.
به لحاظ اینکه فرضیه های بکار برده شده به صورت رابطه ای یا همبستگی هستند که طی آن رابطه و جهت همبستگی بین متغییر ها مورد بررسی قرار می گیرند.آزمون همبستگی((corre lational res : درآزمون همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر کمی( قابل سنجش)وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟هدف از مطالعه ی همبستگی ممکن است برقراری یک رابطه یا نبود آن، و به کارگیری روابط در انجام پیش بینی ها باشد.مطالعات همبستگی، تعدادی از متغیر هایی را که تصور می رود با مسأله مرتبط هستند ارزیابی می کند.(همان منبع:۲۱۸)
بنابراین پژوهش حاضر از نظر ماهیت و اهداف از انواع کاربردی ، از لحاظ روش نوع توصیفی پیمایشی است که در ان رابطه علی بین متغیر ها مورد بررسی قرار می گیرند. همچنین با تهیه پرسشنامه های استاندارد و توزیع آنها در بین اعضای نمونه نظر آنها در مورد شاخص های مورد نظر در استراتژی های حفظ ونگهداری کارکنان و رابطه آنها با عملکرد کارکنان سنجیده خواهد شد . از طرفی با بررسی و تحلیل اسناد و مدارک مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان که بر اساس شاخص های استاندارد عملکرد انجام شده است و در سوابق کارکنان موجود است مورد استفاده قرار خواهد گرفت

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از اشیاء و…( واحد) که حد اقل در یک صفت مشترک باشند . آنرا با N نمایش می دهند( خاکی ، ۲۷۳:۱۳۸۷)
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان به تعداد ۶۵۰نفر پرسنل بیمارستان های دولتی و ۲۵۰نفر بیمارستانهای خصوصی می باشد
۳-۴ حجم نمونه و روش نمونه گیری
محقق بایستی باتوجه به مقتضیات روش تحقیق ، ماهیت داده ها، نوع ابزار و گرداوری آنها، و ساختار جامعه آماری … نمونه ای را که معرف کیفیت و کمیت جامع باشد انتخاب نماید (حسن زاده ،۱۳۳:۱۳۸۹)در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری کرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی ۲۵۰ نفردر نظر گرفته شده است و در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به کل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر ۱۴۸نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(۲۵۰نفر) در نظر گرفته شده است
جدول شماره(۳-۱)اسامی بیمارستانهای دولتی و خصوصی عضو نمونه

نام بیمارستان
تعداد پرسنل
حجم نمونه
بیمارستان امام گرمسار(دولتی)
۹۸
۳۸
بیمارستان رضایی دامغان(دولتی)
۲۶۱
۱۰۰
بیمارستان امیر سمنان(دولتی)
۱۱۴
۴۴
بیمارستان امداد سمنان(دولتی)
۵۶
۲۱
بیمارستان فاطمیه سمنان(دولتی)
۵۷
۲۲
بیمارستان ۱۵خرداد (دولتی)
۶۴
۲۵
بیمارستان خاتم الانبیاء(خصوصی)
۲۵۰
۲۵۰

سهامداران سازمانی

اهداف تجاری

شکل شماره ۲-۲: مدل خانه‌ای استراتژی‌های منابع انسانی
استراتژی‌های منابع انسانی: یک فرایند
دانش مدیریت به سرعت رو به پیشرفت و ایجاد تنوع می‌باشد. بهره گیری از ابزار و تکنیک‌های جدید در تمام زمینه‌های مدیریتی و تجربی به صورت روند و گرایش معمول برای مدیران سازمان‌ها درآمده است. ما همچنین دریافته‌ایم که بهره‌گیری از این ابزار و تکنیک‌ها آنچنان که در بدو امر آسان تلقی می‌شوند، نمی‌باشند. هر سیستمی هر چقدر هم که خوب باشد فقط زمانی موفق خواهد بود که به درستی به کار گرفته شود. بدین منظور، لازم است تا تمامی فرایندهای هر سیستم به روشنی تعریف شوند. به وسیله فرایندها، ما روش و یا وسایل ارتباط میان کل سیستم از مرحله تکامل تا کاربرد را به صورت ضمنی بیان می‌کنیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

راهبردهای منابع انسانی مکانیزم بلند مدتی هستند که به سازمان جهت می‌دهند. با این وجود، راهبردهای منابع انسانی خود توسط فرایندی متحول می‌شوند. تحولات راهبردهای منابع انسانی باعث تجزیه و تحلیل تجربیات منابع انسانی، استحکام آن‌ها، تحقق و ایجاد یک طرح کلی از آینده می‌گردد. فرایند راهبردهای منابع انسانی یک فرایند پیاپی از انسجام میان منابع انسانی و فرایندهای تجاری می‌باشد و هدف آن فراهم آوردن یک مرز رقابتی برای سازمان می‌باشد.
فرایند راهبردهای منابع انسانی شامل تصمیم‌گیری در مورد مسایلی می‌شود که منجر به ارائه اهداف و تعریف بینش سازمان، استفاده بهینه از منابع انسانی، و جستجو برای ایجاد اطمینان نسبت به مؤثر بودن سازمان در محیط خود، می‌گردد. هر فرایند تشکیل راهبرد متضمن ترکیبی از ارزیابی نیازها از طریق تحقیق و شرکت مؤثر می‌باشد.راهبرد منابع انسانی از یک سری گام های پیاپی و مربوط به هم که منجر به رسیدن به نتایج مطلوب می شود ، مشتق می شوند.شکل شماره این گام ها را نشان می‌دهد (رنگریز و حاج کریمی، ۱۳۸۴).
استراتژی منابع انسانی از طریق شش گام پیاپی ایجاد می شود.برون داد هر گام به عنوان یک درون داد ارزشمند برای گام بعدی به حساب می آید.به عنوان مثال ، هنگامی که بینش منابع انسانی متحول شد و ما در این هنگام در حال تعریف اهداف منابع انسانی در گام پنجم می باشیم ،از بینش به عنوان درون داد استفاده می شود. نتایج کاوش در محیط و ارزیابی توانایی ها نیز در نتایج نهایی برنامه های عملیاتی موثر خواهند بود.سر انجام،نتایج با هم انسجام یافته و یک راهبرد کل نگر از منابع انسانی ارائه می دهند.این گام ها عبارتند از:
گام اول:ساخت بینش منابع انسانی
گام دوم:کاوش در محیط
گام سوم:حسابرسی توانایی ها و منابع
گام چهارم:مشاهده سایر برنامه های راهبردی اجرایی
گام پنجم:تعریف اهداف
گام ششم:انسجام میان برنامه های اجرایی(علی پور،۱۳۸۸).
راهبرد های منابع انسانی: معماری تغییرات

فصل اول

سناریوی پیدایش منابع انسانی

بخش اول
دیدگاه کلی

برای مخالفت با قدرت رسمی یا تغییرات ابتدایی نیست بلکه برای تغییرات بنیادین یا زیر سؤال بردن فرد دارای قدرت رسمی استفاده می‌شود.برای واژگون کردن مأموریت سازمان،انتقال تخصص های افراد،جایگزین کردن ایدئولوژیهای اساسی ،یا بدست گرفتن رهبری به کار می‌رود.نوعی طغیان مهم می‎‌باشد که پیامدهای بسیار شدیدی به همراه دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۸-۹-۳- انواع بازیهای قدرت
هیرش من^[۲۳۰] (۱۹۷۰) در تحقیق خود به بیان این مطلب می‌پردازد، که اعضاء هر سازمان از سه فرصت انتخاب برخوردارند که می‌توانند در سازمان از طریق آنها قدرت بدست آورند. این فرصتها عبارتند از:
ترک سازمان^[۲۳۱]: می‌توانند از سازمان خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند.
اعتراض^[۲۳۲]: با اعتراضات خود تلاش در تغییر سیستم دارند.
وفاداری^[۲۳۳]:نسبت به سازمان وفادارند. در سازمان می‌مانند و مطابق با انتظارات رفتار می‌کنند.
۲-۴-۸-۱۰- نقش سیاست در رفتار
با توجه به آنچه بیان گردید، سیاست در سازمان به کاربرد قدرت اطلاق می شود. زمانی که افراد در سازمان به این نتیجه برسند که برای دسترسی به منابع یا جریان دادن فعالیتها در کانالهای مورد نظر آنها باید از موانع سازمانی نظیر قوانین و مقررات عبور کرد به رفتار سیاسی دست می‌زنند یعنی از نفوذ قدرت خود در سازمان برای تأثیر در سیاستهای سازمانی استفاده می‌کنند. لوتانز (۱۹۹۲) عقیده دارد که مطالعه رفتار سیاسی در سازمان دارای اهمیت است، زیرا بر اساس تحقیقات، رفتار سیاسی بر تصمیم های سازمانی در زمینه‌هایی مثل حقوق و دستمزد، یا استخدام تأثیر گذار است. از طرفی رفتار سیاسی خارج از نیازهای شخصی فرد است و در عین حال نیازمند تلاش برای استفاده از بستر قدرت یک فرد می‌باشد. رفتار سیاسی در سازمانها فعالیتهایی را شامل می‌شود، که جزعی از نقش رسمی افراد در سازمان نیستند ولیبه وسیله آنها توزیع مزایا و معایب در سازمان تحت تأثیر قرار می‌گیرد (رابینز و جاج،۲۰۰۸).
سازمان­ها سیستم­های سیاسی هستند، که درآنها قدرت و نفوذ در شکل­ گیری روابط، تعاملات و رفتارها در بین کارکنان سازمان و دیگر ذی­نفعاننقش کلیدی ایفا می­ کنند (وی­گودا، ژیون، وینارسکی، ۲۰۰۳). سیاست سازمانی عنوانی کلی است که روابط قدرت و تاکتیک­های نفوذ و سیاست از آن برگرفته شده است (مینتزبرگ، ۱۹۸۳؛ ففر، ۱۹۹۲)همانطور که بسیاری از مطالعات نشان داده است سیاست بخش جدا نشدنی هر سازمانی است(مدیسون و همکاران^[۲۳۴]، ۱۹۸۰) ولیکن در سطح و شدت سیاست در بین سازمان­ها تفاوت­های کلی وجود دارد) تزینر^[۲۳۵]، ۱۹۹۹) و تفاوت­های موجود ممکن است پیامدهای سازمانی کاملاً متمایزی را ایجاد کند. به عنوان مثال، در عملکردکارکنان، فضای سازمان، جو، اثربخشی و کارایی سازمانتفاوت ایجاد کند) سوسمن و همکاران^[۲۳۶]،۲۰۰۲؛ پون^[۲۳۷]،۲۰۰۳).
نتایج برخی از پژوهش ها در رابطه با تأثیر سیاست بر رفتار در سازمان نشان می‌دهد که بین رفتار سیاسی در سازمان و تعهد، عملکرد و رضایت شغلی افراد رابطه منفی وجود دارد و با کم کاری افراد درون سازمان و تمایل به خروج آنها از سازمان رابطه مثبت دارد. همچنین میزان ارتباط گریزی افراد از جلسات با ادراک آنها از فضای سیاسی سازمان نسبت مستقیمی وجود دارد (رحمان سرشت، ۱۳۷۸؛ رحیم نیا و حسن زاده، ۱۳۸۸؛ کوهن، ۱۹۹۹؛ وبر و همکاران، ۲۰۰۹). رفتار سیاسی از طرف دیگر به عنوان منبع فشار عصبی و تضاد در محیط کار شناخته شده است که از پیامدهای بالقوه منفی آن عملکرد ضعیف در هر دو سطح فردی و سازمانی است. اگر چه ممکن است دیگر پیامدهای منفی در سازمان به دلیل درک نامناسب از سلسله مراتب سازمانی مانند ارتباط ضعیف کاری با سرپرست باشد یکی از نتایج محتمل در پی بروز رفتار سیاسی در سازمان ترک روانی و فیزیکی از کار بویژه غیبت است. (درگاهی، ۱۳۹۱؛ گیلمور و همکاران،۱۹۹۶).
۲-۴-۹- تعارض
تعارض فرایندی است که در ابتدای امربه صورت علنی وجود ندارد. ولی نیروی بالقوه آن برای موجود است که به مرور زمان موجب افزایش تعارض می‌شود. هر چقدر که تعارض پنهان باشد، باز بر فعالیتهای سازمانی تأثیر گذار است. در زندگی سازمانی تعارض با قدرت و سیاست در ارتباط است (رابینز و جاج، ۲۰۰۸) و در حالیکه ممکن است با رفتار سیاسی آغاز ‌شود، بین افراد یا گروه ها بوجود می‌آید. تعارض به خصوص زمانی پیش می‌آید که یا اعضای یک گروه تصور کنند که کوشش‌هایشان برای دستیابی به هدفهای مورد نظر بوسیله گروه دیگر خنثی می‌شود و یا ممکن است به سبب پیش بینی مشکلات باشد.
بر این اساس تمامی تعارضات سازمانی به این دلیل به وجود می‌آیند که تمایزهای طولی و عرضی، به ایجاد گروه های سازمانی مختلف با اهداف مختلف و سبکهای مختلف برای پیگیری این اهداف منجر می‌شود (جونز، ۱۳۹۱).
۲-۴-۹-۱- تعاریف موجود پیرامون تعارض
تعارض سازمانی عبارت است از ناسازگاری ادراک شده یا دیدگاه های متضاد در بین احزاب موجود (جن و بندرسکی، ۲۰۰۳؛ ویلیامز، ۲۰۱۱). به عبارت دیگر تعارض عبارت است از ادراکی متضاد از اهداف، مقاصد و ارزشها، که افراد در تعاملات خود به آن می‌رسند و در نهایت گروه دیگر را به طور بالقوه عاملی بر سر راه تحقق اهداف خود می‌بینند (پوتنام و پول، ۱۹۸۷؛ ویلیامز، ۲۰۱۱؛ کستینگ و همکاران، ۲۰۱۲) و زمانی رخ می‌دهد که یک گروه دریابند یک گروه دیگر بر روی چیزی که به آن توجه دارند تأثیر منفی می‌گذارد(رابینز و جاج، ۲۰۰۸) یا در یک موقعیت اجتماعی، بر سر مسائلی عدم توافق وجود دارد، یا زمانی که خصومت عاطفی در بین افراد یا گروه ها نوعی اصطکاک یا برخورد به وجود ‌آورد (شرمرهورن و همکاران،۲۰۰۳).از طرفی گروه دارای تعارض از لحاظ درونی و ارتباط با دیگر گروه ها دستخوش تغییراتی می‌شوند،که این تغییرات عموماً منجر به تداوم یا تشدید تعارض می‌شود(گیبسون و همکاران^[۲۳۸]، ۱۹۸۸)
با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده است چند موضوع زیربنای همه آنها را تشکیل می‌دهد. نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد و اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. از طرف دیگر تفاوتهای موجود در تعاریف مطرح شده حول محور قصد و نیت افراد متمرکزند (رابینز و جاج، ۲۰۰۸).
۲-۴-۹-۲- کارکردهای تعارض در سازمان
تعارض همیشه جنبه منفی ندارد بلکه گاهی از طریق ایجاد شرایطی می‌تواند کارکردهای مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد. از اینرو دانت (۱۹۷۵) به برخی از این کارکردها اشاره می‌کند:
جدول ۲-۶ .کارکرد تعارض در سازمان

کارکرد
توضیح
هویت را پایه ریزی می‌کند

افراد و گروه ها موقعیت خود را از طریق تعارض پایه ریزی می‌کنند.

به عنوان یک ارزش امنیتی برای نگهداشت افراد گروه با یکدیگر عمل می‌کند

افراد و گروه ها از طریق تعارض عقده دل خود را خالی کرده و در عوض سبب ارتقای فرایند ارتباطات می‌شود که منجر به درک بهتر مسائل در سازمان می‌شود.

سبب افزایش انسجام گروهی می‌شود

زمانی که سطح بالاتری از ارتباطات به خاطر تعارض بوجود می‌آید گروه ها تقویت شده و به هم نزدیک تر می‌شوند.

قدرت افراد و گروه ها را مورد آزمایش قرار می‌دهد

جنگ قدرت در محیط سازمانی غیر قابل اجتناب است. از طریق تعارض این پرسش که چه کسی در یک سازمان قدرت واقعی دارد پاسخ داده می شود.

سبب بروز تغییر مورد نیاز می‌شود

شروع و حل تعارض سبب شناخت نقاط ضعف سازمان می‌شود که بعداً سبب کاهش مشکلاتی می‌شود که ممکن نبود بدون تعارض شناخته شوند.

سبب تجهیز انرژی می‌شود

زمانی که تعارض در سازمان وجود داشته باشد فشاری که افراد احساس می‌کنند سبب می‌شود آنها با کارآمدی بیشتری کار کنند.

افزایش پاسخ گویی: حس مسئولیت، کارایی و کیفیت بهبود یافته و کاهش دوباره کاری.
مدیریت دانش تکنولوژی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت­های مشکل، در یک سیستم به حل مشکل می ­پردازد(رادینگ ،۱۳۸۳،ص۷۶).
۲-۱-۲۲-­ فاکتورهای اساسی موفقیت درمدیریت دانش
۱-­ اهمیت پشتیبانی مدیریت رده بالا: واحد پرسنل بایستی بر مدیریت رده بالا تمرکز کند. تا آن­ها فرایندهایی را ترغیب کنند که یادگیری و تسهیم فرامرزی را تشویق می­ کنند.
۲- اهمیت ارتباط: عامل گمشده در متون مدیریت استراتژیک ارتباط است. براساس نظر مشاوران مدیریت اکثر سازمان­ها به علت فقدان ارتباط در اجرای استراتژی­ های ناموفق بودند.
۳- اهمیت خلاقیت: پیامدهای خلاقیت کسب و کار بستگی به نوع جوش ایجاد شده بین مدیریت دانش و مهارت­ های پایداری خلاقیت مدیریت خواهد گشت.
۴- اهمیت فرهنگ و کارکنان: اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش به عواملی مانند فرهنگ و کارکنان وصل شده است. در مطالعات اخیر مشخص شده است کارکنان جز مهمترین عامل­ها در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان هستند.
۵- اهمیت تسهیم دانش: قابلیت تسهیم دانش و مشارکت تمام آن چیزی است که غالباً در سازمان­ها نداریم. تلاش برای استقرار گروه، افزار مدیریت دانش همواره با اکراه کارکنان برای تسهیم تجاربشان روبه رو شده است. دلیل احتمالی این امر این است که کارکنان ماهیتاً رقابت جو هستند و ممکن است تمایل به احتکار دانش ملکی داشته باشند تا تسهیم آن. از طرف دیگر، یک فرایند خوب تسهیم خوب دانش به نفع موسسه است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶- اهمیت انگیزه­ ها: یکی از مهمترین موارد هنگام کار با یک استراتژی مدیریت دانش عبارت از ایجاد انگیزه­ های صحیح برای کارکنان به منظور تسهیم و کاربرد دانش است.
۷- اهمیت زمان: اهمیت زمان در مدیریت دانش در این است که برای کارکنان زمان و فرصت یادگیری ایجاد کنیم.
۸- اهمیت ارزیابی: به منظور ارزیابی تلاش­ های استفاده از مدیریت دانش ایجاد سیستم ارزیابی می ­تواند در اجرای موفقیت آمیز یک استراتژی مدیریت دانش ایجاد شود. (منصوری، ۱۳۷۶).
۹- اهمیت محاسبه بهای دانش کسب شده: “سید شافلر” مشاور در ارزیابی دانش و یکی از مبتکران که شیوه­ای برای سنجش موفقیت­های راهبردی بازاریابی است، ثابت کرده است که ترازنامه ” پیمز ” روش شرکت تنها ۲۰ تا حداکثر ۲۵ درصد از ارزش واقعی شرکت را نمایش می­دهد. به بیانی دیگر، به عقیده او راه مشخص و قابل قبولی برای تحلیل دقیق ارزش بخش اعظم شرکت وجود ندارد. موسسه­های تجاری و سازمان­های دولتی امریکا، در صورت بندی دارایی­ هایی بر (EC) ،(GATT) ، (FASB) اقتصادی مثل پایه اطلاعات مالی موجود به عنوان نمایه­هایی مقدماتی برای ارزیابی دانش هستند. با ادامه این تحقیقات و به دست آمدن ابزارهای تحلیلی بهتر، بازار دانش شرکت­ها از کارایی بیشتری برخوردار خواهد شد و خریدهای انجام شده بر پایه دانش قابل اندازه گیری، روبه فزونی خواهد نهاد ( داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹، ص۹۴).
۱۰- اهمیت یافتن محل یا منبع دانش: یافتن محل یا منبع دانش برای شرکت خریدار دشوار است.
بسیاری از کسانی که دانش آن­ها باعث تحرک سازمان می­ شود و یا در عمل به موفقیت شرکت می­انجامد، شناخته شده نیستند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹ ص۹).
۲-۱-۲۳-­ تاریخچه مدیریت دانش
در سال ۱۹۷۹، حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سیوبی که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبه­های معروف سازمانی که او در آنجا کار می­کرد، تنها یک کرون ارزش نشان می­داد، در حالی که ارزش واقعی سازمان، به مراتب بیشتر از این­ها بود. در این هنگام، وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او، تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را – که شامل چند میز و ماشین تحریر بود – نمایش می­دهد و ارزش واقعی سازمان وابسته به شایستگی کارکنان سازمان و چیزی را که جمع کارمندان سازمان به عنوان یک فکر و مغز جمعی تشکیل می­دادند، وابسته است.
سیوبی و دیگران، این یافته را به نام “دارایی فکری” و “دارایی ناملموس” معرفی کرد و آن را در کنار دارایی­ های ملموس قرار داد. به این ترتیب، تعداد نوشته­ها، سمینارها و …در این زمینه رشد کرد و موضوع به طور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمان­های بزرگ قرار گرفت.
فهرست نخستین حرکت­ها و وقایع مهم در رابطه با مدیریت دانش، در زیر ارائه می­ شود.
۱۹۸۶سیوبی / کونراد ترازنامه نامشهود
۱۹۸۶کارل ویگ ابداع مفهوم مدیریت دانش
۱۹۸۹ شرکت­های مشاور مدیریتی بزرگ شروع تلاش­ های درونی برای اداره رسمی دانش
۱۹۸۹ ارزش واترهاوس یکی از نخستین­ها برای تکمیل مدیریت دانش دراستراتژی تجاری­اش
۱۹۹۱ بازبینی تجاری هاروارد (نوناکا و تاکوچی) یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش
۱۹۹۱ تام استوارت اهمیت به سرمایه فکری
۱۹۹۳کارل ویگ یکی از نخستین کتاب­های منتشر شده در مورد مدیریت دانش (اساس مدیریت دانش)
۱۹۹۴ پیتر دراکر منبع دانش
۱۹۹۴شبکه ارتباطی دانش مدیریت نخستین کنفرانس مدیریت دانش
۱۹۹۴شرکت بزرگ مشاوره نخستینی که سرویس­های دانش مدیریت را به مشتری­ها پیشنهاد کرد
۱۹۹۵استنفورد پال رومر دانش به عنوان منبع بی پایان
۱۹۹۵نوناکا و تاکوچی کتاب شرکت دانش آفرین
۱۹۹۵ دروتی لئونارد بارتون کتاب سرچشمه­های دانش
۱۹۹۶انواع شرکت­ها و شغل­ها انفجار پر سر و صدای الحاق ها و فعالیت­ها.
واتسون ( ۲۰۰۲) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله ای که اخیراً مطرح شده است، اشاره می­ کند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیش بینی می­نماید که قرن بیست و یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده­ ها و خلاقیت باشد. نخستین بار در سال ۱۹۸۶ کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند به طور خلاصه چهار عامل عمده در به وجود آمدن این پدیده عبارتند از :
۱-دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه ­های یک سازمان اساساً سرمایه ­های قابل لمس و ملی بودند ( امکانات تولید، ماشین، زمین و حتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آن­ها
۲-غیر قابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آن­ها گره خورده است. از زمانی که حرفه­ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزشگذاری و هزینه­ها را کنترل نمایند، دوره­ای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر از آن استوار گشت.
۳- افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می­ کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می­ کند. زیرا به اقدام نزدیک تر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی­کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان هاست که به تصمیم و بنابراین به اقدام می­انجامد.
۴- تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی­های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است. بسیاری از سازمان­ها دریافته­اند که حجم زیادی از دانش مهم آن­ها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می­ شود.
۵- تخصصی تر شدن فعالیت­ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. (سی نت ،۲۰۰۴).
زمانی که سازمان­ها به سرعت به فناوری روی آوردند، تصور کردند که قدرت فوق العاده رایانه سیستم­ها و بانک های اطلاعاتی پیشرفته می ­تواند بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید، بنابراین بخش­های فن آوری اطلاعات مرکز فعالیت­های مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسان­ها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته­ها و بخش­ها نیز به تدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند، اما بتدیج سازمان ­ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان­ها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می­گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است (بلر و دیگران، ۲۰۰۲).
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را می­توان به صورت زیر خلاصه کرد :
ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی، بهینه سازی فضای دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی(داونپورت و دیگران، ۱۹۹۸).
بخش دوم: ارتباطات سازمانی
۲-۲-۱- ارتباطات
وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی ازاجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطاتی صحیح در سازمان برقرار نباشند، گردش امور مختل و کارها آشفته می­ شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و درغیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود.
در هر سازمانی اطلاعات باید طی یک جریان مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد تا وی بتواند با آگاهی به انجام وظایف خود بپردازد. یکی از علمای مدیریت ^[۱۳]نقش اطلاعاتی ^[۱۴]و ارتباطی مدیر را در سازمان جزء اساسی ترین نقش­های او قلمداد کرده است. به زعم این نویسنده، مدیر دارای سه نقش عمده در سازمان است: نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان، نقش جمع آوری اطلاعات و نقش تصمیم گیری که در هر سه، محور اصلی انتقال اطلاعات است. ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می­ شود. مسولیت ایجاد ارتباطات صحیح درسازمان به عهده مدیریت است و منظور از مدیریت کلیه سطوح مدیریت از مقامات بالای سازمان تا مراتب پایین سازمانی است .(الوانی،۱۳۸۵،ص۱۷۳).
۲-۲-۱-۱-­ ارتباطات چیست
ارتباط عبارت از فرا گرد انتقال اطلاعات (پیام) از فردی (فرستنده پیام ) به فرد دیگر (گیرنده پیام )است. درجریان ارتباط میان دوفرد، افکار یا اطلاعات از طریق یکی، در قالب علایم، نشانه­هایا نمادها، به دیگری منتقل می­ شود. بنابراین سه عنصر مهم در جریان ارتباط وجود دارد: ۱) فرستنده پیام ۲) پیام (موضوع ارتباط ) ۳) گیرنده پیام (مخاطب ) (علاقه بند،۱۳۸۴،ص ۱۱۷).