مدل یادگیری یکپارچه به صورت مفهومی، روشهایی را برای توسعه نوآوری از طریق شناخت فرصتهای محیطی در سازمان ها فراهم می سازد (شکری و خیرگو، ۱۳۸۸، ص۴۷).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۲۶ عملکرد سازمانی
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیر ملموس، همچون افزایش دانش سازمانی، و دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است .مدل های گوناگونی تلاش
کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند (صفرزاده و همکاران، ۱۳۹۱، ص۷۹).
عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ای است که آنچه را شرکت تولید می کند و نیز حوزه هایی را که با آنها در تعامل است در برمی گیرد. عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۷۹). به عبارت دیگر، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها ا طلاق می شود (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۷۹).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است که عبارت است از” فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته” مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است
این اهداف معمولاً در قالب مناسبت(درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی)و کیفیت(درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می شود (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۸۰).
در تعریفی دیگر عملکرد به عنوان مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان معرفی می شود که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند (رضائیان، ۱۳۹۰).
عملکرد سازمانی نشانگری است که بیان می کند یک سازمان تا چه اندازه به اهداف خود دست یافته است. لی و همکاران، عملکرد سازمانی را چگونگی دستیابی به بازارگرایی و اهداف مالی سازمان تعریف کرده اند. از بعد اهداف مالی، سود، برگشت سرمایه، رشد فروش، عملکرد کسب و کار، اثربخشی سازمانی به عنوان نشانگرهای عملکرد سازمانی به شمار می آیند (چونگ و همکاران،۲۰۱۱).
چیچ ژن (۲۰۱۱) عملکرد سازمان را به عنوان بازتاب تمرکز محیطی هریک از کارکردهای سازمان تعریف می کند که این بازتاب، درجه تحقق اهداف سازمانی است.
۲-۲-۲۷ عوامل موثر بر عملکرد سازمانی
دو جریان اصلی در بررسی عوامل موثر بر عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصادی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن ها با محیط استوار است. آندرو (۱۹۷۱) در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می دهد. مطابق تحقیق توریک و مک گیون (۱۹۹۷) هم ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی است. نتایج تحقیقات برنز و استاکر (۱۹۶۱) نشان می دهد که سطوح مختلف تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته ی فردریکسون (۱۹۸۶)یک مهارت کلیدی محسوب می شود.
تیس (۱۹۸۴) استدلال می کند که یک سازمان در صورتی که در پی نیل به بهترین عملکرد است، نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیطمتغیر خود سازگار و متناظر کند.
منابع سازمانی نادر، باارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند بارنی ( ۱۹۹۱ ) این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، و سرمایه ای تقسیم کرده است.
وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر و بهبود عملکرد سازمان است . خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است.
اگر جو سازمانی را همان طور که وست و همکاران (۱۹۹۸)ادراک مشترک افراد از عناصر اصلی سازمان تعریف کنیم، باید گفت، ویژگی محیط کاری یک سازمان که از سوی افراد ادراک می شود به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکردسازمانی شناخته می شود (کانجیس و همکاران، ۲۰۰۰ ).
یافته های پژوهشی خان دکار و شرما (۲۰۰۶) نشانه ی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی است در این پژوهش، آ نان یادگیری سازمانی برمبنای راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر یادگیری، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و انگیزش، جو حمایتی، کار تیمی، خلق دانش، مدیریت کیفیت، و انعطاف پذیری مورد سنجش قرار داده اند. همچنین نتایج پژوهشی چاند و همکاران ( ۲۰۰۷ ) نشان می دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی نیروی انسانی، انتخاب و گزینش، طراحی شغل، آموزش و بهبود، حلقه های کیفیت، و سیستم مناسب پرداخت ) در عملکرد سازمانی تأثیر گذار است .
۲-۲-۲۸ رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی
جامعه فراصنعتی امروز جامعه اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند و در این محیط پویا و پیچیده مروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار بخشی و کاربرد در محصولات و خدماتخود به کار گیرند. بنابراین مدیریت سازمانها لازم است تا با تکیه بر دانش برتر، اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند.
توسعه دانش و یادگیری در اشکال مختلف آن (فردی، تیمی و سازمانی) به عنوان عامل بسیار مهم در موفقیت اقتصادی سازمانها بوده و یکی از شاخصهای مهم عملکرد شناخته می شود. چنین سازمانی با بدست آوردن توانایی ها و قابلیت های متفاوت، در جهت بهبود عملکرد سازمانی گام بر می دارد (معطوفی و همکاران،۱۳۸۹).
به منظور آنکه مشخص کنیم چگونه مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد می شود، دو دیدگاه اصلی وجود دارد. دیدگاه اول، در مورد چارچوب، رویکرد و ابزارهایی است که از شناخت، مدیریت و ارزیابی منابع دانش حمایت می کند و دیدگاه دوم در مورد فرایند مدیریت دانش است که مکانیزم نوآوری سازمانی را به همراه دارد. تعداد گسترده ای از منابع مدلهای مدیریتی برای شناسایی، تعیین چارچوب و ارزیابی منابع دانش ارائه داده اند که چارچوبهای متفاوت ارائه شده به مدیران برای شناخت بهتر ساختار، سلسله مراتب و اجزای دانش سازمانی کمک می کند و نشان می دهد که چگونه توسعه دانش سازمانی و مدیریت دانش بر مکانیزم ایجاد ارزش سازمان تاثیر می گذارد. اگرچه برای بهبود عملکرد سازمان مبتنی بر دانش تنها بکارگیری چارچوب مناسب و منابع دانش کافی نمی باشد، بلکه بکارگیری ابتکارات مربوط به مدیریت دانش با هدف فعال کردن فرآیندهای دانشی و توسعه استراتژیک دانش سازمانی مهم می باشد و به این ترتیب توجه به کلیه مراحل فرایند دانش برای توسعه عملکرد سازهانی حائز اهمیت است (اسشیوما^[۵۴]، ۲۰۱۲).
روث و سعودی (۲۰۱۰) مدیریت دانش و یادگیری فردی و سازمانی را برای بقا و بهبود عملکرد سازمانی بدون توجه به اندازه و بخشهای آن لازم و ضروری می دانند.
تحقیقات داروچ (۲۰۰۵) نیز بیانگر آن است که سازمانهایی دارای توانایی مدیریت دانش هستند بصورت کاراتری منابع را مورد استفاده قرار می دهند و از این رو از بهره وری و عملکرد بالاتری برخوردارند. تحقیقات دیگری نیز همچون تحقیقات اسشیوما(۲۰۱۲) زاک (۲۰۰۹) نیز این امر را مورد تایید قرار داده است.
ارزیابی عملکرد سازمان بر مبنای مدیریت دانش به دلایل زیر می تواند اهمیت داشته باشد:
رهبران سازمان می خواهند از نرخ بازگشت سرمایه در زمینه فعالیت های مدیریت دانش مطلع گردند.
کارکنان به عنوان دست اندر کاران دانش مایلند بدانند که سازمان قادر است چه چیزی را برای کمک به انها در توسعه هرچه بیشتر مهارتهایشان و نیز برای افزودن بر ارزش بازاری آنها ارائه دهد. در حالی که مدیریت دانش، مسئولیت های بیشتری را تفویض نموده و برای دانش افراد ارزش بیشتری قائل است، کارکنان متقابلا خواهان فراگیری و انتظاراتی فراتر می باشند. آنها شفافیت در کارها و دسترسی به پایگاه دانش سازمان را خواستارند.
مشتریان متوقع اند که از دانش تجمیع شده سازمان منتفع گردند. اداره موثر دانش باعث خواهد شد محصولات و خدماتی که مشتریان دریافت می نمایند دارای بالاترین کیفیت بوده و با حداکثر کارایی و اثربخشی در هزینه تحویل گردد (والمحمدی و همکاران، ۱۳۹۲).
شرکای مالی ضروری می دانند تا دانش به دقت مدیریت شود چرا که بخش مهمی از ارزش ذاتی سازمان را به نمایش می گذارد. و سرمایه گذاران خواهان درکی بهتر از محرکها برای عملکرد در یک دوره طولانی تر هستند.
به طور کلی جامعه (از جمله دولت ها) به شیوه ای که سازمان ها به منابع خود رسیدگی نموده و قادرند که مدیریت دانش موثری را به اجرا گذارند- آن گونه که به مزیت رقابتی در خوری نائل شوند- علاقه مندند. شفاف سازی بیشتری را از سازمانها انتظار داشته و خواستار تسهیم دانش با دیگران به منظور انتفاع همگان هستند (سن، ۲۰۰۴).
۲-۳ پیشینه تحقیقات
۲-۳-۱ پیشینه تحقیقات داخلی
محمد علی قنادها (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با توجه به نقش چرخه حیات دانش،اثر استراتژی کد گذاری و شخصی سازی بر عملکرد صرفا در مرحله تجاری سازی را مورد بررسی قرار داده است. وی در تحقیق خود که در شرکت سرمایه گذاری دارویی تامین انجام شده است. با بهره گیری از مدل معادلات ساختاری به تجزیه تحلیل ۱۹۴ پرسشنامه بدست آمده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی ساده پرداخته و نتایج تحقیق مبین آن است که اثر استراتژی شخصی سازی در مرحله تجاری به مراتب بیشتر از استراتژی کد گذاری می باشد.
بدری آذرین و همکاران (۱۳۹۱) به تحلیل رگرسیونی رابطه بین اجزای مدیریت دانش و عملکرد منابع انسانی در سازمان تربیت بدنی پرداختند. تعداد نمونه آماری ۸۳ نفر و برابر با جامعه آماری بود. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه معادله پیش بینی عملکرد منابع انسانی برابر با ۶۹/۵۹، تشخیص دانش ۲۰۱/۰، تحصیل دانش ۴۲۸/۰و تسهیم دانش ۰۱۶/۰ بدست آمد و همانطور که نایج نشان می دهد تحصیل دانش بیشترین تاثیر را در پیش بینی میزان عملکرد منابع انسانی در اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی دارد.
یوسفی و دیگران (۱۳۹۰) میزان تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکت­های فناور مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه را بررسی کردند. آنان در این تحقیق توصیفی-همبستگی، به­منظور جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده کردند. جامعه آماری این تحقیق کارکنان و مدیران ۳۲ شرکت دانش بنیان در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه و ۲۲ واحد فناور و هسته علمی مستقر در مرکز رشد فناوری و ارتباطات دانشگاه ارومیه بود. روش نمونه گیری در این مطالعه روش دو مرحله­ ای خوشه­ای و طبقه ­بندی تصادفی بود. در این تحقیق ۱۵۰ پرسشنامه بین پاسخ ­دهندگان توزیع شد که از این بین ۱۲۰ پرسشنامه که بصورت کامل به سوالات پاسخ داده بودند، تجزیه و تحلیل شدند. در این مطالعه به­منظور بررسی پایایی پرسشنامه آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج این آزمون نشان­دهنده پایایی مناسب پرسشنامه بود. در این مطالعه به منظور آزمون فرضیه ­ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آنان نشان داد که از نظر آماری بین مدیریت دانش و نوآوری محصول، نوآوری فرایند، نوآوری تدریجی و نوآوری بنیادی رابطه معناداری وجود دارد. از این­رو آنان بیان کردند که توجه بیشتر به مدیریت دانش باعث افزایش نوآوری در آن­ها می­ شود.
جورابچی و خسروی (۱۳۸۸) با هدف آشنایی با مفهوم مدیریت دانش و تاثیر آن در موفقیت مدارس و استفاده از آن در عملکرد دبیران مطالعه­ ای را انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش شامل همه دانش ­آموزان دختر دوره متوسطه شهر تهران بود که از این میان ۳۸۱ نفر از دانش ­آموزان پایه دوم متوسطه بصورت تصادفی مرحله­ ای انتخاب شدند. آنان در این مطالعه به­منظور جمع­آوری داده ­ها از پرسش­نامه استفاده کردند و روش مورد استفاده برای آزمون فرضیه ­ها، ضریب همبستگی پیرسون بود. نتایج این تحقیق نشان داد که هر چه میزان آشنایی دبیران با مولفه­های مدیریت دانش (کشف و خلق دانش، بکارگیری مشارکت دانش ­آموزان توسط دبیران، به اشتراک گذاشتن دانش دانش ­آموزان توسط دبیران، استفاده از تکنولوژی و ارزیابی دبیران از دانش ­آموزان) بیشتر باشد، میزان دستیابی آن­ها به مولفه­ها بیشتر است و موجب افزایش عملکرد آن­ها می­ شود. نتایج آنان همچنین نشان داد که ۱۸ درصد واریانس عملکرد دبیران از طریق مولفه کشف و خلق دانش، ۱۴ درصد از طریق مولفه مشارکت در دانش، ۱۳ درصد سازماندهی دانش، ۷ درصد کاربرد دانش، ۱۱ درصد عملکرد دانش و ۱۵ درصد واریانس عملکرد دبیران از طریق مدیریت دانش تبیین می­ شود.
میرزا پور (۱۳۸۸) در پایان نامه خود به مطالعه رابطه مدیریت دانش و عملکرد در سازمانها پرداخته و شواهدی از شرکتهای بین المللی شده ایرانی را مورد بررسی قرار داده و شاخص ROA را جهت سنجش عملکرد شرکتها استفاده کرده است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که میان مدیریت دانش و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر با بکارگیری مدیریت دانش عملکرد سازمان بهبود می یابد. همچنین اجزای مدیریت دانش شامل تشخیص دانش، تحصیل ، تسهیم، توسعه، بکارگیری و نگهداری دانش نیز بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت دارد.
۲-۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی
گلد^[۵۵] و همکاران (۲۰۰۱) در مطالعه­ ای به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداختند.آن­ها در این مطالعه در پی این بودند که توانایی مدیریت دانش را بر روی بهبود عملکرد سازمانی تایید کنند. در این مطالعه از یک نمونه ۳۰۰ تایی از مدیران اجرایی استفاده شد. آنها در مطالعه­ خود تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمان را به عنوان زیرساخت­های مدیریت دانش معرفی کرده و در نهایت ساختار فرایند مدیریت دانش را به صورت فرایند اکتساب، تبدیل، بکارگیری و نگهداری دسته­بندی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد جمع­آوری و تسهیم دانش جدید می ­تواند برای سازمان مزیت رقابتی فراهم کند و در نهایت موجب افزایش عملکرد سازمان شود.
داروچ^[۵۶] (۲۰۰۵) رابطه مدیرت دانش و عملکرد سازمان را در شرکت­هایی که بیش از ۵۰ کارمند در نیوزلند داشتند را مورد بررسی قرار داد. وی در این مطالعه از معیارهای داخلی و مقایسه­ ای مالی و غیر مالی برای سنجش عملکرد شرکت استفاده کرد. نتایج تحقیق وی نشان داد که رابطه مثبتی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان وجود دارد. وی همچنین نتیجه گرفت که اکتساب دانش خود به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر ندارد و تاثیری غیر مستقیم دارد.
تسانگ هو (۲۰۰۹) به بررسی رابطه بین توسعه مدیریت دانش و عملکرد پرداخته و مدل تحقیق وی از دو متغیر مستقل ویژگی های سازمانی و توسعه مدیریت دانش تشکیل شده که چهار عامل استراتژی و رهبری، فرهنگ، فناوری اطلاعات و ارزیابی را در راستای توسعه مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفته است. شاخص عملکرد فرایند مدیریت دانش و در نهایت شاخص عملکرد مالی به عنوان متغیر وابسته انتخاب شده است. مطابق نتایج این تحقیق فاکتور استراتژی و رهبری به عنوان مهمترین عامل موثر بر شاخص عملکرد فرایند مدیریت دانش مطرح است و شاخص عملکرد خلق دانش و درونی سازی دانش رابطه مثبت و مشخصی با شاخص عملکرد مالی دارد.
زاک و همکاران (۲۰۰۹) به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان در بین دو گروه از مدیران در آمریکا و کانادا پرداختند. آن­ها در این مطالعه باستفاده از یک نمونه ۸۸ تایی به تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی پرداختند. آنان در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش با عملکرد سازمان رابطه مثبت و معنی­داری دارد و همچنین مدیریت دانش با واسطه­گری عملکرد سازمان با عملکرد مالی سازمان نیز مرتبط است.
کارولینا و آنجل^[۵۷] (۲۰۱۱) به بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد پرداختند. جامعه اماری این پژوهش را ۳۱۰ شرکت اسپانیایی تشکیل می­داد. آن­ها در این مطالعه به منظور گردآوری اطلاعات از روش پرسشنامه و مصاحبه استفاده کردند. آنان در این مطالعه نتیجه گرفتند که دو استراتژی مدیریت دانش مدون و شخصی می ­تواند بر روی عملکرد سازمان­ها بصورت مستقیم و غیر مستقیم از طریق افزایش توانایی نوآوری اثر گذار باشد.
جدول شماره (۲-۳) خلاصه پیشینه ادبیات تحقیق