ه‍) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردهای سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
فنون متعددی برای ارزیابی شاغلان وجود دارد که بعضی از این فنون و روش ها ساده بوده و به راحتی برای شاغلان قابل درک و استفاده است و برخی نیاز به آموزش و توجیه دارد. در هر حال هدف از به کارگیری این فنون بهبود رفتار و تلاش کارکنان در جهت افزایش کارآیی است. (سیدجوادین، ۱۳۸۷) این روش ها عبارتند از :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مقیاس درجه بندی خطی
روش رتبه بندی :
روش درجه بندی (رتبه بندی متناوب)
روش مقایسه کارکنان با یکدیگر
روش استفاده از فهرست راهنما
روش توزیع درصدی در رتبه بندی کارکنان یا توزیع اجباری
روش انتخاب تشریحی اجباری
روش ثبت رویدادهای غیرمنتظره
مدیریت بر مبنای هدف
روش مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاری
روش مقیاس مشاهده رفتار
روش استاندارد کار
روش شاخص مستقیم
روش تجیه عملیات
روش ارزشیابی گزارش تشریحی
از دیدگاه دیگر می توان این روش ها را اینگونه ارائه کرد:
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود(بیرز و رو، ۲۰۰۸). اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر^[۴۴](۲۰۰۷) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی^[۴۵]
روش مقیاس استانداردهای مختلط^[۴۶]
روش انتخاب اجباری^[۴۷]
روش توصیفی^[۴۸]
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس^[۴۹]
– روش چک لیست^[۵۰]
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۵۱]
– مقیاس مشاهده رفتار^[۵۲]
ج) روش های مبتنی بر نتایج
– روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۵۳]
– روش کارت امتیازی متوازن^[۵۴](اسنل و بولندر، ۲۰۰۷).
سایر صاحبنظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کرده اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره،با بهره گرفتن از دیدگاه اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ ) مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود(اسنل و بولندر، ۲۰۰۷).
۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی:یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که بوسیله آن هر کارمندی براساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط:یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آنست که رفتار یا ویژگیهای شخصیتی در این مقیاس بطور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که براساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.
۳- روش انتخاب اجباری:رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند اینست که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات بطور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند ۲- دقیق کار می‌کند ۳- ابتکار نشان می‌دهد ۴- به مشتریان پاسخگو است ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند ۶- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.
۴- روش توصیفی:این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای ،که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی کننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوند و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۵- روش ثبت وقایع حساس:این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالایا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظرملاحظه شده است.
۶- روش چک لیست:یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش یک سلسله سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات موردنظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی می‌باشد.
۷- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری:این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
۸- روش مقیاس مشاهده رفتار:این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. بطوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.
۹- روش مدیریت بر مبنای هدف:این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
۱۰- روش بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی گروهی^[۵۵]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران] و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بیرز و رو، ۲۰۰۸).
۱۱- روش استانداردهای کار^[۵۶]:در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(بیرز و رو، ۲۰۰۸).
۲-۲-۶- عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد
الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد:
۱- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد، و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.
۲- تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.