هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است که سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردد.

ویکتور وروم ‌در مورد رضایت شغلی می‌گوید:”یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است”. ‌بنابرین‏ رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت به وجود می‌آیند.

هابلین^[۷] می‌گوید که “رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند به دست آورد” ‌بنابرین‏ رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند چستر بارنارد^[۸] معتقد است که “رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد”. خشنودی‌های ویژه‌ای که انسان را بر می انگیزد تا تلاش‌های خود را برای کمک به یک سازمان به کار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخاسته از این همکاری ناشی می‌شود. هر گاه مسئولیتهایی که سازمان برعهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید برانگیزنده باشد ( عباس زادگان، ۱۳۷۹).

فلدمن و آرنولد رضایت شغلی را چنین تعریف می نمایند: به مجموعه تمایلات مثبت با احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود، زمانی که می‌گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می کند و در نتیجه احساسات مثبتی دارد ( فلدمن، آرنولد، ۱۹۸۲).

رابینز رضایت شغلی را نگرش فرد درباره کارش می‌داند و می‌گوید: “کسی که رضایت شغلی اش در سطحی بالا است، نسبت به شغل یا کارش نگرشی مثبت دارد” ( رابینز^[۹]، ۱۳۸۱).

نظریه های رضایت شغلی

نظریه پردازان ‌در مورد رضایت شغلی، نظریات مختلفی بیان کرده‌اند، با ذکر عمده‌ترین آن ها مطلب را پی می‌گیریم.

-نظریه بروفی^[۱۰] : بروفی (۱۹۵۹) از متقدمان نظریه پرداز درباره رضایت شغلی می‌باشد. این صاحب نظر رضایت شغلی را به سه عامل مربوط می‌داند:

– نیازها: بروفی، مقوله نیازها را به دو قسمت تقسیم می‌کند. اول این که به چه میزان و چه تعداد نیارهای شاغل توسط شغل تامین می‌شود.

دوم این که به چه میزان و چه تعداد نیازهای مشاغل توسط شغل تامین نمی‌شود. بروفی، رضایت شغلی شاغل را مربوط به نتیجه حاصل از این دو عامل می‌داند.

– انتظارات: یعنی این که فرد، چه انتظاراتی از احراز شغل دارد. هر گاه دامنه انتظارات وسیع باشد، به دست آوردن رضایت مشکل است و بر عکس. یعنی هر گاه دامنه انتظارات محدود باشد، به دست آوردن رضایت آسان است. نظر ‌به این که، افراد انتظارات متفاوتی از شغل‌های خود دارند. ‌بنابرین‏ عامل ایجاد رضایت در نزد افراد متفاوت است.

– تاثیر روانی و اجتماعی شغل: تاثیری است که موقعیت اجتماعی سازمان در محیط سازمان، از نظر روانی- اجتماعی در شاغل ایجاد می‌کند. ملاحظه می‌شود که نظریه بروفی مبتنی بر نیازهای روانی- اجتماعی است و در رضایت شاغل، عامل مادی مطرح شده است ( بروفی، ۱۹۵۹).

-نظریه کورمن^[۱۱]: کورمن (۱۹۹۷) نیز چون بروفی نیازها را عامل رضایت شغلی می‌داند. کورمن، نیازها را در سه مورد مطرح می‌سازد:

– ارضای نیازها: در این مورد کورمن یادآور می‌شود که شاغل وقتی نیازهایش ارضاء شود، رضایت شغلی او بیشتر می‌شود.

– گروه مرجع: در این مورد او یادآور می‌شود که هر گاه شاغل، نظر خود را با گروه مرجع، مشابه دید، به ارضاء می‌رسد، گروه مرجع از نظر کورمن، افرادی هستند که هدایت و ارشاد گروه‌های سازمانی را به عهده دارند.

– نظریه انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ: کورمن، نظریه دو عامل هرزبرگ را مطرح می‌سازد که موجب رضایت شغلی می‌شود (کورمن، ۱۹۹۷)

– نظریه هوی و میسکل: آن ها نیز رضایت شغلی را مربوط به سه عامل دانستند:

– فرضیه اختلاف: یعنی اگر، کاری که فرد برای رفع نیازهای خود در سازمان انجام می‌دهد، بی کم و کاست نیازهایش را مرتفع کند، رضایت حاصل می‌شود. حال اگر اختلافی بین دریافت او از کار و رفع نیازهایش باشد، نارضایتی حاصل می‌شود.

– فرضیه محرومیت- غلبه: طبق این فرضیه، هر چه کمبود یک نیاز بیشتر باشد، تمایل به رفع آن نیز بیشتر می‌شود.

– فرضیه رابطه عمومی: طبق این فرضیه، رضایت شغلی، مربوط به عوامل ترکیبی شغل است که با سیستم اجتماعی رابطه تنگاتنگ دارد ( هوی، میسکل، ۱۹۸۲).

مفهوم انگیزش

انگیزش یکی از بحث‌های علوم اجتماعی و مدیریت است که البته از جایگاه ویژه‌ای نیز برخودار است. چون تمام روش‌های مدیریت و جنبه کاربردی آن برای بالا بردن انگیزه های افراد و ترغیب آن ها و بهبود عملکرد می‌باشد، بررسی شیوه های رفتار کارکنان و علل و خواسته‌ها افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آن ها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسئله انگیزش افراد جلب می کند. در تعریفی دیگر انگیزش “یک نیاز تامین نشده است” که موجب تنش می‌شود که آن نیز به نوبه خود در فرد پویایی به وجود می آورد و او را به جهتی سوق می‌دهد. این پویش موجب جست و جو برای هدف خاصی می‌شود که اگر هدف تامین گردد، می‌تواند نیاز را تامین کند و باعث کاهش تنش شود. کارکنانی که تحریک شده باشند در یک وضعیت و حالت تنش قرار می‌گیرند و برای رهایی از این تنش دست به نوعی کار یا فعالیت می‌زنند. هر قدر تنش بیشتر باشد، فعالیت بیشتری می‌کنند تا از آن رهایی یابند. ‌بنابرین‏ هنگامی که کارمند تلاش زیادی می‌کند می‌تواند نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل یا خواست، وی را در جهت دستیابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است سوق داده است (رابینز، ۱۳۸۴).

انگیزش یک فاکتور کلیدی برای نگهداری کارکنان مفید، برای سازمان می‌باشد. درجه عملکرد افراد تابعی از انگیزش مؤثر در آن ها می‌باشد. بعضی زمان‌ها افراد دارای انگیزش مثبتی می‌باشند، التبه در صورتی که نیازها و توقعات آن ها ارضاء شده باشد، اگر چه انگیزش منفی برعکس، زمانی که نیازها و توقعات برآورده نشود، اتفاق می افتد که البته هر دو مورد تاثیر زیادی بر روی افراد دارند ( کارش^[۱۲]، ۲۰۰۹).

با این حال علی‌رغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است، مدیران، امور را به دست افراد دیگر انجام می‌دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آن ها را تشویق به کار کنند، در مدیریت موفق نخواهند شد ( دسلر^[۱۳]، ۱۳۷۳).

رابطه انگیزش و رضایت شغلی

انگیزش به میزان بسیار زیادی با رضایت شغلی هبستگی دارد. تحقیقات نشان داده است که نیازهای انگیزاننده و بهداشتی مدل هرزبرگ بر رضایت شغلی مدیران و کارکنان تاثیر دارد. هم چنین انگیزنده انتظار در مدل ( وروم )^[۱۴] نیز به طور معنارداری با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد.

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش

در طول دهه های گذشته نگرش‌های مختلفی نسبت به موضوع انگیزش ارائه شده است که در ذیل به سه مورد آن ها (مدل سنتی، مدل روابط انسانی، تقویت شغل) می پردازیم.